Влияние технологии, размера и внешней среды на организационный дизайн.

Менеджер, проектирующий организацию должен выбрать и «соединить» между собой несколько из имеющихся у него проектных параметров. Как это сделать? Когда использовать рыночный, а когда функциональный принцип группирования единиц срединной линии? Когда формализовать поведение в операционном ядре, а когда использовать обучение или инструменты взаимодействия для поддержания взаимного согласования? Когда децентрализовать организацию горизонтально, а когда вертикально?

Данная проблема рассматривается в рамках так называемого «ситуационного подхода», который заключается в признании необходимости соответствия организационного дизайна некоторым ситуационным факторам В качестве таких факторов обычно рассматривают:

Другими словами структура организация формируется под влиянием внешних и внутренних факторов. Для построения оптимальной структуры необходимо обеспечивать соответствие проектных параметров ситуационным факторам.

При изучении темы необходимо учитывать следующие гипотезы относительно влияния указанных выше факторов на организационный дизайн:

Гипотеза 1: чем старше организация, тем более формализовано ее поведение.

Гипотеза 2: чем крупнее организация, тем сложнее ее структура (то есть рабочие задачи являются более специализированными, организационные единицы — более дифференцированными, административный компонент — более развитым).

Гипотеза 3: чем крупнее организация, тем сильнее формализовано ее поведение.

Гипотеза 4: чем больше регулируется техническая система, тем сильнее формализована операционная деятельность и бюрократизирована структура операционного ядра.

Гипотеза 5: чем сложнее (труднее для понимания) техническая система, тем более развита неоперационная структура, — в частности, многочисленнее и профессиональнее вспомогательный персонал — тем избирательнее децентрализация (по отношению к специалистам персонала) и тем шире использование инструментов взаимодействий (для координации деятельности специалистов).

Гипотеза 6: чем динамичнее внешняя среда, тем органичнее структура.

Гипотеза 7: чем сложнее внешняя среда, тем боле децентрализованной является структура.

Гипотеза 8: чем разнообразнее рынки организации, тем более она склонна к разделению на рыночно ориентированные организационные единицы.

Гипотеза 9: чем враждебнее внешняя среда, тем больше стимулов к временной централизации структуры.

1.Опишите классификацию технологий, предложенную Вудворд. Объясните, почему каждая из трех групп технологий по-разному связана с организационной структурой и процессами менеджмента?

2.Опишите классификацию технологий, предложенную Перроу.

3.В чем заключается отличие технологии оказания услуг от производственных технологий?

4.По каким основным параметрам дизайн организации, предоставляющей услуги, отличается от дизайна организации, производящей товары?

5.В чем заключаются основные различиях между большими и малыми организациями?

6.Какие организации работают лучше: маленькие, большие или гибридные?

7.Почему большие организации имеют тенденцию к формализации?

8.Та же ли оперативная окружающая среда для компании, использующей Интернет, что и для государственной службы социального обеспечения?

9.Почему сложность окружающей среды обусловливает сложность организации?

10.При каких внешних условиях возрастает роль организационного планирования?

11.Можно ли отнести планирование к правильным ответам на бурные изменения окружающей среды?

12.Почему организации вовлекаются в межорганизационные отношения?

Рост и изменение организации хорошо описывает концепция жизненного цикла организации, в соответствии с которой организации рождаются, растут, взрослеют и в конце концов умирают. Структура организации, стиль руководства и административные системы следуют вполне предсказуемой модели изменений, соответствующей различным стадиям жизни организации. По самой своей природе эти стадии последовательны и закономерно сменяют друг друга.

При изучении темы следует особое внимание обратить на кризисы, характерные для каждой стадии жизненного цикла. Собственно эти кризисы и определяют необходимость перехода к следующей стадии.

1.Рассмотрите изменения характеристик организации на протяжении жизненного цикла.

2.Примените теорию жизненного цикла к какой-либо известной вам организации — университету или предприятию малого бизнеса. На какой стадии эта организация находится в данный момент?

3.Какие факторы определяют упадок организации?

2.1. Организационная культура. Групповое поведение. Лидерство.

2.1.1.Корпоративная, или, как часто говорят, организационная культура относится к факторам внутренней среды организации: это образ жизни, мышления, действия и существования. Речь может идти, например, о порядке принятия решений или о том, как поощряются или наказываются сотрудники организации.

С начала 1990-х гг. интерес к корпоративной культуре резко усилился. Это связано прежде всего с тем, что возросло понимание того влияния, которое феномен культуры оказывает на успехи и эффективность организаций. Многочисленные исследования показывают, что процветание организации непременно связано с высоким уровнем культуры, который формируется в результате продуманных действий.

Корпоративная культура обычно отличает конкретную организацию от других. Она ориентирует всех работников на то, что является для организации ценным и важным, указывает, какое поведение считается допустимым.

1.Что понимается под термином «корпоративная культура»? Каковы основные элементы корпоративной культуры?

3. Что понимается под термином «типология культур»?

4. Какие факторы влияют на формирование корпоративной культуры?

6. Чем нужно руководствоваться при изменении культуры?

7. Охарактеризуйте современное состояние корпоративной культуры в России.

8. В чем заключаются составляющие репутации организации? Приведите примеры.

9. В чем видите взаимосвязь репутации организации и ее корпоративной культуры? Приведите примеры.

10. Почему репутация организации зависит от поведения ее сотрудников? Для организаций каких направлений деятельности это наиболее характерно?

11. В чем заключаются основные трудности формирования репутации внутри и вне организации и почему?

12. Как формируется корпоративная культура конкретной организации? Приведите примеры.

Эффективность деятельности организации определяется не только усилиями отдельных людей, а в большей степени результативностью их совместной деятельности. Человек выполняет свои трудовые обязанности во взаимодействии с другими, являясь членом группы, в рамках которой он работает. Решение проблем, стоящих перед группой, требует совместных усилий людей, обладающих различными знаниями, квалификацией, опытом, профессиональной подготовкой.

Однако для достижения эффективных результатов совместной деятельности необходимо правильно сформировать группу и научить всех ее членов навыкам совместной работы, а также умению объединять и концентрировать усилия на решении общих задач.

Участвуя в работе группы, человек может существенно изменить свое личностное поведение. Это обусловливает важность изучения проблем формирования и функционирования групп.

1.Почему возникает необходимость в создании групп?

2. Какими признаками обладает формальная группа?

4. Какие группы есть в вашей организации? Приведите пример.

5. Какие отличительные признаки присущи малым группам?

6. Как проявляются межличностные отношения в группе?

7. Охарактеризуйте статус личности в группе, в организации, чем он определяется?

8. Кто и как формирует групповые нормы поведения? Приведите пример групповых норм в вашей организации.

9. Какие изменения в поведении индивида могут произойти под влиянием группы?

10. В чем может проявляться давление группы на личность? Приведите пример.

11. Какие ограничения препятствуют эффективной работе группы?

12. Что представляют собой условия появления эффекта синергии в группе?

13. Что такое групповое единомыслие и каковы его симптомы?

14. В чем вы видите различие между рабочими группами и командами? Назовите принципы построения команд.

15. Каковы характерные черты самоуправляемых команд?

2.1.3.Лидерство в организации. Понятие о стилях руководства. Основные теории и концепции для моделирования организационного поведения. Три подхода к объяснению поведения человека в организации. Подход, основанный на психоанализе. Бихевиористский подход. Школа гуманистической психологии. Практическое значение основных положений теорий и концепций личности. Личность руководителя и ее влияние на поведение организации. Функции социальной роли личности в коллективе. Структура социальной роли личности. Личностный потенциал персонал в современных условиях. Требования социальной роли. Лидер, его социальная роль в организации. Лидер и руководитель. Основные теории лидерства. Теории власти и влияния. Теория черт. Поведенческий подход. Ситуационный подход. Теория харизматического лидерства.

Теория социального научения. Концепция заменителей лидерства. Методы оценки лидерства.

Стили руководства. Автократический стиль. Демократический стиль. Либеральный стиль. Стили руководства по Р. Блейку и Дж. Мутону. Стили руководства по Ф. Фидлеру. Стили руководства по Т. Митчелу и Р. Хаусу. Стили руководства по П. Херси и К. Бланшару. Стили руководства по В. Вруму и Ф. Йеттону. Критерии оценки ситуации «подчиненные — руководители». Система управления как система принятия решений. Методы принятия управленческих решений и их влияние на организационное поведение.

3. Характерные свойства лидерства могут быть развиты путем опыта обучения и анализа.

4. Эффективность лидерства зависит в основном от соответствия лидера его команде, а также от ситуации.

5. Лидерство может быть заменено во многих ситуациях, поскольку в некоторых случаях оно не оказывает важного или значительного воздействия.

Кроме этого следует иметь в виду, что с одной стороны считается, что в каждой группе или бригаде работников обязательно должен быть руководитель или лидер, который либо выдвинут из своей же среды, либо назначен на этот пост.

С другой стороны, существует точка зрения, 21 век – это век работы организаций при полном отсутствии какого-либо лидера. При этом достигается уменьшение иерархической пирамиды и увеличивается доля участи индивида в общеорганизационной деятельности (обучающиеся организации).

1. Каковы истоки и классические исследования лидерства?

3. Почему только совмещение компетенции лидера и менеджера может служить залогом успешной деятельности организации?

4. Раскройте феномен власти через различные процессы и явления, происходящие в организации.

5. В чем заключается управленческий аспект лидерства?

7. Какие возможны варианты идентификации лидера организации?

8. Какую роль играет делегирование полномочий и ответственности в деятельности лидера организации?

9. Какая современная теория связывает лидерство с процессом принятия решений в верхнем звене структуры власти?

10. Какие теории связи стратегии и лидерства являются современными аспектами рассмотрения феномена лидерства?

При изучении темы необходимо уяснить, что организации управляются теперь быстрее, чтобы поспевать за изменениями, происходящими вокруг них. Крупные организации находят способы действовать подобно малым и гибким организациям. Производственные фирмы осваивают новые, гибкие технологии производства, а фирмы сферы услуг - информационные технологии. Сегодняшние организации стремятся к внедрению инноваций и проведению изменений, но не только для достижения процветания, а просто для выживания в условиях растущей конкуренции.

Мощные силы, ассоциируемые с техническими достижениями, международной экономической интеграцией, способствуют формированию глобальной экономики, которая влияет на каждый бизнес, от самого крупного до самого мелкого, порождая все больше угроз, а также благоприятных возможностей. Чтобы распознавать и контролировать угрозы и использовать благоприятные возможности, современные компании проводят изменения во всех областях своей деятельности.

1. Чем управление радикальным изменением будет отличаться от управления постепенным изменением?

2. Как организационные характеристики связаны с изменениями в технологии?

3. Чем административное изменение обычно отличается от технологического?

4. Как организации справляются с задачей одновременного сохранения стабильности и проведения изменения?

5. Почему организации сталкиваются с сопротивлением изменению? Какие меры могут предпринять менеджеры для преодоления этого сопротивления?

7. Согласны ли Вы с утверждением, что «Требование изменения возникает во внешней среде; требование стабильности возникает внутри организации»?

8. Какие из пяти элементов, необходимых для успешного изменения, с наибольшей вероятностью останутся без внимания менеджеров?

9. Как соотносятся базовые ценности организационного развития с базовыми ценностями других типов изменения? Почему ценности ОР делают его особенно полезным при переходе к обучающейся организации?

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот...

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: