|
Разработка плaнa производительности труда ⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 5 Планирование производительности труда занимает ведущее место в системе планирования на предприятии, поскольку производительность труда является одним из обобщающих показателей эффективности производства. Планирование повышения производительности труда является одним из инструментов снижения издержек труда. Главная цель планирования производиmeльноcmи труда зaключaeтcя в определении такого её уровня и темпов роста, которые позволили бы снизить pacxoды на рабочую силу, обеспечить дальнейшее развитие предприятия. Планирование повышения производительности труда на предприятиях производится в виде установления общего суммарного задания и заданий по отдельным группам факторов. Составив план объема выпуска продукции, рассчитывают её трудоёмкость, по которой определяют необходимую плановую численность персонала, плановый уровень производительности труда и плановые темпы её роста. На начальном этапе планирования производительности труда следует рассчитать ожидаемый её уровень в текущем периоде. Если фактический уровень окажется ниже ожидаемого, то в плановом периоде придётся не только выполнять план повышения производительности труда, но и обеспечивать довыполнение задания, поскольку оно окажется не выполненным. При занижении ожидаемого выполнения плaновoe задание так же окажется заниженным, оно не будет стимулировать персонал к повышению эффективности работы, что, в конечном счёте, отрицательно скажется на конечных результатах работы предприятия. Основные этапы планирования производительности труда: - анализ уровня и динамики производительности труда в предыдущем периоде; - выявление резервов повышения выработки в наступающем периоде; - определение ожидаемого уровня производительности труда в текущем периоде; -разработка плана мероприятий по использованию выявленных резервов; -расчёт эффективности каждого мероприятия, направленного на повышение производительности труда; - определение возможного уровня производительности труда в плановом периоде. Плановый рост производительности труда исчисляют, сравнивая среднюю выработку на одного работника в плановом периоде с аналогичными показателями базисного периода. Как сказано выше, планирование повышения производительности труда основывается на двух показателях: среднегодовой выработке на одного среднесписочного работника (рабочего) и трудоёмкости продукции. При этом определяется не только их абсолютный уровень, но и степень изменения по сравнению с отчётным (базовым) периодом. Известно, что прирост объёма продукции происходит под влиянием изменения в сторону увеличения выработки и численности работников. Прирост продукции за счёт роста выработки, при условии, что объём выпуска продукции и численность работников растут одновременно, при этом темпы роста (прироста) численности работников ниже темпов роста (прироста) продукции, определяется по формулам: ∆Qn=((Q1-Ч1)/(Q1-100))*100, ∆Qn=100-(∆Ч/∆ Qn)*100 Qn-темпы роста объема выпуска продукции,% Ч1-темпы роста численности ППП,% ∆Ч-темпы прироста численности ППП,% ∆Qn-темпы прироста объема продукции,% Прирост выпуска продукции за счёт роста выработки и численности ПППможет быть рассчитан в абсолютных величинах по формулам: ∆Qnв=(Вфакт-Вбаз(план))*Чфакт, ∆Qnч=(Чфакт-Чбаз(план))*Вплан(баз) ∆Qnв и ∆Qnч-прирост продукции за счет роста соответственно выработки и численности ППП,грн. Вфакт и Впл – выработка на одного работника фактическая и по плану (базовому году),грн. Чфакт и Чпл – фактическая и плановая численность работников, чел. Численность промышленн-производственного персонала (исходная численность) Чи, необходимая для выполнения планового объема работ при условии сохранения выработки в базовом периоде, рассчитывается по формулам: а) при прямом счёте: Чи=Qпл/Вбаз Qпл-объем выпуска продукции по плану, грн Вбаз-выработка на одного рабочего в базовом периоде, грн б) при неизменной структуре объема производства Чи=Чi*IQпл в) при наличии структурных сдвигов Чи=Чi*IQi Чбаз-численность работников в базовом периоде,чел IQпл-индекс роста объема производства, IQi-индекс роста объема производства i-го структурного подразделения Планирование трудоёмкости осуществляется по отдельным операциям, изделиям, работам, а затем рассчитывается трудоёмкость всей производственной программы как сумма произведений трудоёмкости каждого изделия (работы, услуги) и планового объема выпуска этого изделия. Планирование и анализ численности работников. В условиях современного производства, основу которого должны составлять информационно-коммутативные процессы и высокие технологии, трудовые ресурсы, их качество играют более важную роль, чем материальные ресурсы, поэтому работа с персоналом - одна из основных функций управления предприятием. Планирование персонала является составной частью общего планирования деятельности и развития предприятия, оно направлено на обеспечение пропорционального и динамичного развития персонала и решает следующие задачи: -обеспечение предприятия необходимым количеством работников; -подбор работников, способных выполнять функциональные обязанности и ставить новые цели развития предприятия. В современных условиях важно уметь правильно определить минимальную (рациональную) численность работников для ведения производства, повышения качества структуры кадров. Основными этапами планирования численности работников на предприятии являются: оценка имеющегося персонала и планирование потребности персонала, в том числе долгосрочной и текущей. Для определения необходимой численности работников, ИХ профессионального и квалификационного состава исходными данными являются производственная программа, нормы выработки и времени, запланированное повышение производительности труда, структура работ. В наиболее общем случае yкpyпнённых расчетов общая потребность предприятия в кадрах (Ч) определяется отношением объёма производства (Oп) к запланированной выработке на одного работника (в): Ч=Оп/В Более точные расчёты численности работников проводят для каждой категории персонала в отдельности: - для работников-подрядчиков - на основе показателей трудоёмкости продукции, фонда рабочего времени и уровня выполнения норм; - для работников-повременщиков - с учетом закреплённых зон и трудоёмкости обслуживания (для вспомогательного персонала) или норм численности персонала, трудоёмкости, нормированных заданий, фонда рабочего времени (для основных работников); -для учеников - с учётом потребности в подготовке новых работни ков и плановых сроков обучения. Для определения численности основных работников по трудоёмкости расчёт осуществляется по формуле: Чпл=Тпл/(Фпл*Квн) Чпл-плановая численность осн-х раб-ков, чел Тпл-плановый объем работ, нормо-час Фпл-плановый фонд раб. Времени одного среднеучетного работника, час Квн-плановый % выполнения норм времени На некоторых участках численность отдельных групп основных работников, занятых на одних и тех же работах, можно определить по нормам выработки: Чпл=Р/(Нв*Квн*Фпл) Р-план. Объем работ в натур. Ед. измерения Нв-норма выработки в натур. Ед. измерения за 1 час На аппаратурных и агрегатных работах численность основных работников, занятых контролем и наблюдением за агрегатами, определяется по нормам обслуживания (в химической, нефтеперерабатывающей, металлургической промышленности и др.): Чпл=((М*С)/Но)*Куч М-кол-во ед-ц оборудования С-кол-во смен Куч-коэф-т приведения явочной числ-ти к учетной (на п/п-ях определяется отношением номин. Времени к явочному, а на п/п-ях с непрерывным циклом работы-отношением календарного к явочному) Но-норма обслуживания, т.е. количество ед-ц оборудования, кот-е должно обслуживаться одним раб-ком или бригадой Норма обслуживания в этом случае вычисляется по формуле: Но=Ф/Тно, Ф-фонд раб. Времени (за смену, месяц) Тно-норма времени обслуживания Планирование численности вспомогательных работников осуществляется с целью установления рационального соотношения между основными и вспомогательными работниками. Нормативы численности (Нч) определяются через нормы обслуживания или нормы времени обслуживания. Нч=Р/Но*Куч или Нч=(Р*Тно)/Ф Р-объем работ Но-норма обслуживания, выраженная в тех ед-цах, что и объем работы Тно-норма времени обслуживания для соотв. периода Численность вспомогательных работников (Чпл), для которых нельзя установить объём работ, норму обслуживания, рассчитывается соответственно рабочим местам по формуле: Чпл=О*С*Куч О=кол-во раб. Мест С-число смен Совершенствование нормирования должно содействовать более ши рокому внедрению методов планирования численности вспомогательных работников в соответствии с трудоёмкостью выполняемых работ и нормативами обслуживания. Численность профессионалов, специалистов рассчитывается в основном С помощью нормативного метода, который основывается на использовании нормативов численности исходя из нормативов нагрузки, обслуживания. Нормативы нагрузки и обслуживания используются в основном в отраслях непроизводственной сферы (охрана здоровья, образование, бытовое обслуживание и т.д.), их целесообразно использовать в отраслях материального производства. Норматив численности профессионалов и специалистов рассчитывается по формуле: Нч=Чп*I Нч-норматив численности профессионалов, специалистов с высшим или ср. специальным образованием Чп-численность профессионалов, специалистов I-значение выбранного технико-экономического показателя деятельности предприятия В настоящее время на предприятиях используется штатно-номенклатурный метод, в основе которого лежат плановые показатели раз вития производства, типовые структуры и штаты, номенклатура должностей, которые подлежат замещению профессионалами, специалистами с высшим и средним специальным образованием. Типовая номенклатура должностей разрабатывается на всех уровнях управления и является исходной базой нормативов насыщения профессионалами, специалистами и их потребности в разрезе специальностей. Нормативный коэффициент насыщения в каждом плановом периоде рассчитываeтcя отношением нормативной численности профессионалов, специалистов к среднеучётной численности работников. Общая потребность определяется умножением нормативного коэффициента насыщенности профессионалами, специалистами (Кн) на плановую численность работников в данном году (Чрп): Чп=Кн*Чрп Дополнительная потребность в приросте должностей (Д) представляет собой разницу между общей потребностью в специалистах в плановом и базовом периоде. Анализ численного состава работников направлен на выявление обоснованности плановой их численности и выяснение эффективности их использования на предприятии. Основными задачами анализа численности и состава работников являются: -установление степени обеспеченности предприятия кадрами; -проверка данных об использовании рабочего времени; -изучение формы, динамики и причин движения работников, состояние дисциплины труда; - определение численности и динамики занятых ручным, малоквалифицированным и тяжёлым физическим трудом; - разработка мер, направленных на улучшение обеспеченности предприятия кадрами, совершенствование их структуры и использования; - исследование численности и состава работников по полу, возрасту, специальности, должности и уровню квалификации. Осуществление анализа численности и состава работников и его планирование являются важными составляющими эффективной экономической деятельности предприятия. Планирование и анализ заработной платы Планирование заработной платы - одно из важных направлений деятельности предприятия. От правильности выбранных подходов, обоснованности фонда оплаты труда с учётом интересов всех субъектов социально-трудовых отношений, участвующих в его формировании и распределении, в значительной мере зависит эффективность деятельности предприятия. Планирование заработной платы включает в себя планирование фонда заработной платы и средней заработной платы. Плановый фонд заработной платы - это совокупность средств, которые выделяются для оплаты труда работников в плановом периоде. Методы планирования заработной платы в зависимости от стадий планирования могут быть подразделены на укрупненные и подетальные. Укрупнённые методы применяются на стадиях предварительного планирования на длительную перспективу и базируются на учёте динамики численности работающих и средней заработной платы. В свою очередь, динамика численности работающих и средней заработной платы тесно связанные показателем динамики производительности труда и зависят от него. На этом основан один из методов укрупнённого планирования. Другим методом укрупнённого планирования является планирование на основе количественно выявленных нopмaтивных величин: затрат заработной платы на единицу продукции, нормативов соотношений темпов роста производителъности труда И заработной платы, нормативов прироста фонда заработной платы на каждую единицу прироста объёмов производимой продукции И Т.д. Методы подетального планирования применяются при расчёте фонда заработной платы на очередной планируемый год с поквартальной разбивкой в увязке с конкретными мероприятиями по уменьшению расходов по заработной плате на единицу продукции. Методы планирования фонда заработной платы, как правило, базируются на дифференцированной подходе к определению каждой статьи структуры заработной платы в целом по предприятию и по каждому его подразделению. Различают планирование фонда заработной платы по нормативам и детальное планирование фонда заработной платы по элементам его структуры. Нормативное планирование фонда заработной платы предполагает для определения фонда оплаты труда использование базового фонда оплаты, который сложился в предыдущем периоде (году) с учётом фактических финансовых возможностей и норматива его (фонда оплаты труда) прироста. Законом Украины «Об оплате труда» предусматривается, что отраслевые соглашения должны определять условия роста фонда оплаты труда. К таким условиям могут относится: -рост объёмов производства; -рост производительности труда; -снижение затрат на единицу продукции. Норматив прироста фонда оплаты труда не может быть больше одного процента на каждый процент роста объёмов производства, производительности труда или снижения затрат на 1 грн. продукции. На уровне предприятия механизм формирования и регулирования фонда оплаты труда определяется в коллективном договоре. Формирование фонда оплаты труда происходит за счёт результатов хозяйственной деятельности предприятия. Регулирование размеров фонда оплаты труда на предприятии может осуществляться через установление: -нормативного соотношения темпов прироста средней заработной платы и производительности труда; -нормативного соотношения темпов прироста фонда оплаты труда и объёмов продукции, работ, услуг. Расчёт планового фонда оплаты труда (ФОТ) на основе нормативов его прироста можно произвести по формуле: ФОТбаз-фонд ОТ в предыдущ.(баз) периоде Н1,Н2,Н3- нормативы прироста фонда ОТ соответственно приросту объемов пр-ва, произв-ти труда и снижению затратна 1 грн. пр-ции Е1,Е2,Е3-соответственно, прирост объемов пр-ва, произв-ти труда, снижения затрат на 1 грн продукции Если продукция однородна по своему составу и её производство носит достаточно стойкий характер, что исключает возможность резких изменений её части в общем объёме зарплатоёмких видов продукции, то для расчёта фонда оплаты труда используют формулу: ФОТ=Н*Q Н-норматив ФОТ на ед-цу пр-ции в натур. Выражении или на ед. объема, принятого для вычисления произв-ти труда Q-объем пр-ва Поэлементный расчёт заработной платы осуществляется по категориям работников. Планирование фонда оплаты труда работников осуществляется по следующим направлениям: планирование часового, дневного и месячного (квартального, годового) фондов. Основными этапами определения планового фонда заработной платы являются: - расчёт фонда' прямой заработной платы, в него включаются суммы средств, начисленных в соответствии с подрядными расценками подрядчикам и по тарифным ставкам почасовикам; - расчёт доплат. Размер доплат и премии подрядчикам и почасовикам определяется на основании действующих на предприятии положения об оплате труда, коллективного договора. Общая сумма премий определяется по формуле: ∑П=(Зподр*Пподр+Зпочас*Ппочас)/100 Зподр и Зпочас-основной подрядный и почасовой фонды з/п, грн Пподр и Ппочас-размер (норматив) премии соответственно подрядчиков и почасовиков Производится также расчёт общей суммы доплат за работу в особых условиях, за чрезмерную интенсивность, за профессиональное мастерство, за работу в ночное время, не освобожденным от основной работы бригадирам, за подготовку учеников. При определении фонда оплаты труда учитывaютcя особенности оплаты труда отдельных категорий работников (например, оплата труда подростков за сокращённый рабочий день производится в полном размере, оплата перерывов для кормления ребёнка производится по ставкам средней часовой заработной платы с учётом времени кормления и т.д.). Размер оплаты очередных и дополнительных отпусков определяется по показателям фонда дневной оплаты труда, средней продолжительности отпусков и полезного годового (планового) фонда рабочего времени. Размер оплаты времени выполнения гocyдapcтвeнныx и общественных обязанностей определяется на основе среднедневной заработной платы и общего количества невыходов по этой причине. Сумма выходного пособия (например, для работников, призванных в армию, уходящих на пенсию и т.д.) рассчитывается в соответствии с действующим законодательством по показателям численности таких работников и среднедневного заработка. Если в соответствии с коллективным договором на предприятии предусмотрены доплаты или одноразовые вознаграждения за выслугу лет, то общая сумма таких выплат также учитывается при расчёте фонда оплаты труда. Фонд заработной платы руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих определяется на основе данных об их численности и должностных окладах в соответствии со штатным расписанием. Он состоит из выплат в соответствии с должностными окладами, премий, доплат, надбавок. Работа по планированию оплаты труда требует установления средней заработной платы в целом по предприятию и по категориям работников. Средняя заработная плата по предприятию устанавливается путём деления планового фонда заработной платы на численность персонала в соответствующем периоде. Средняя заработная плата по категориям работников определяется путём деления планового фонда оплаты труда для данной категории работников на численность работников данной категории. Таким образом устанавливается среднечасовая, среднедневная, среднемесячная, среднегодовая заработная плата. Важной составляющей работы по совершенствованию оплаты труда на предприятии является анализ использования фонда заработной платы, который осуществляется по следующим направлениям: - изучение использования общего фонда заработной платы по пред приятию и по отдельным категориям работников; - установление причин отклонения фактических фондов оплаты труда от плановых; - определение соотношений между темпами роста размеров заработной платы работников и темпами роста производителъности труда (темпы роста размеров заработной платы не должны превышать темпы роста производительности труда); -выявление причин отклонений средней заработной платы от плановой; -разработка мероприятий по совершенствованию использования фонда заработной платы как по предприятию в целом так и по категориям работников. Следует учитывать, что в соответствии с Законом Украины «О заработной плате» периодически пересматривается её минимальной размер в сторону увеличения, следовательно изменяются размеры заработной платы всех работников. Это обстоятельство требует своевременной корректировки установленного фонда оплаты труда на предприятии, наличия резервов ее роста с тем, чтобы в результате повышения минимальной з/п не допустить необоснованного сокращения персонала. Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем... Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор... ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала... Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|