I. Відображення конфлікту у філософії, релігії та мистецтві

Висновки.

Конфлікт повинен сприйматися цілком нормальним суспільним явищем, природною властивістю соціальних систем, процесом і способом взаємодії людей.

Конфлікт може приймати безліч форм. Якою б не була природа конфлікту, менеджери повинні вміти аналізувати його, розуміти та управляти ним.

Від чого залежить матеріальне забезпечення соціальної спільноти, що об’єднана в рамках держави? Як це впливає на конфліктність середовища?

• Від наявності продуктів споживання
• Від чисельності споживачів
• Від мистецтва, майстерності і дотепності застосування праці членів спільноти. Це є головна умова достатку членів спільноти.
• Співвідношенням числа зайнятих і незайнятих у суспільно корисній праці.
• Від продуктивності праці та порядку розподілу споживчих товарів та матеріальних цінностей
• Від кількості капіталу, що затрачається на створення робочих місць та майстерності його застосування.

Від чого залежить збільшення кількості роботи, що може виконати постійна кількість людей, в результаті розподілу праці? Як це впливає на конфліктність середовища?

Зависит от трех различных условий:

· во-первых, от увеличения ловкости каждого отдельного рабочего;

· во-вторых, от сбережения времени, которое обыкновенно теряется на переход от одного вида труда к другому; и, наконец,

· от изобретения большого количества машин, облегчающих и сокращающих труд и позволяющих одному человеку выполнять работу нескольких.

Що є основою мотивації співпраці різних людей в суспільстві? Як це впливає на конфліктність середовища?

В цивилизованном обществе он непрерывно нуждается в содействии и сотрудничестве множества людей, между тем как в течение всей своей жизни он едва успевает приобрести дружбу нескольких лиц. Почти у всех других видов животных каждая особь, достигнув зрелости, становится совершенно независимой и в своем естественном состоянии не нуждается в помощи других живых существ; между тем человек постоянно нуждается в помощи своих ближних, и тщетно будет он ожидать ее лишь от их расположения. Он скорее достигнет своей цели, если обратится к их эгоизму и сумеет показать им, что в их собственных интересах сделать для него то, что он требует от них. Всякий, предлагающий другому сделку какого-либо рода, предлагает сделать именно это. Дай мне то, что мне нужно, и ты получишь то, что тебе нужно, - таков смысл всякого подобного предложения. Именно таким путем мы получаем друг от друга значительно большую часть услуг, в которых мы нуждаемся. Не от благожелательности мясника, пивовара или булочника ожидаем мы получить свой обед, а от соблюдения ими своих собственных интересов. Мы обращаемся не к их гуманности, а к их эгоизму, и никогда не говорим им о наших нуждах, а об их выгодах. Никто, кроме нищего, не хочет зависеть главным образом от благоволения своих сограждан. Даже нищий не целиком зависит от него. Милосердие добрых людей снабжает его, правда, средствами, необходимыми для существования. Но, хотя этот источник в конечном счете дает ему все необходимое для жизни, он не снабжает и не может снабжать его непосредственно предметами жизненной необходимости в тот момент, когда нищий испытывает в них нужду. Большая часть его нужд удовлетворяется таким же способом, как и нужды Других людей, а именно посредством договора, обмена, покупки. На деньги, которые нищий получает от других людей, он покупает пищу. Старое платье, которое ему дарят, он выменивает на другое, более подходящее для него, или на жилище, пищу, наконец, на деньги, на которые он может купить пищу, одежду, снять помещение, в зависимости от потребности.

Точно так же, как посредством договора, мены и покупки мы приобретаем друг от друга большую часть необходимых нам взаимных услуг, так и эта самая склонность к обмену породила первоначально и разделение труда.

Який зв'язок між споживчою та міновою цінністю товару? Як цей зв'язок вливає на розшпрування і конфліктність середовища?

Надо заметить, что слово стоимость имеет два различных значения": иногда оно обозначает полезность какого-нибудь предмета, а иногда возможность приобретения других предметов, которую дает обладание данным предметом. Первую можно назвать потребительной стоимостью, вторую - меновой стоимостью. Предметы, обладающие весьма большой потребительной стоимостью, часто имеют совсем небольшую меновую стоимость или даже совсем ее не имеют; напротив, предметы, имеющие очень большую меновую стоимость, часто имеют совсем небольшую потребительную стоимость или совсем ее не имеют. Нет ничего полезнее воды, но на нее почти ничего нельзя купить, почти ничего нельзя получить в обмен на нее. Напротив, алмаз почти не имеет никакой потребительной стоимости, но часто в обмен на него можно получить очень большое количество других товаров.

Тема 2. Об’єкт, предмет, мета та завдання конфліктології

I. Поняття конфлікту, об'єкт і предмет конфліктології

Найбільш широке поширення отримали два підходи в розумінні конфлікту. При одному з них конфлікт визначається як зіткнення сторін, думок, сил, тобто досить широко. При такому підході конфлікти можливі навіть у неживій природі (згадаємо античних філософів).

Інший підхід полягає в розумінні конфлікту як зіткненні протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок і поглядів опонентів або суб'єктів взаємодії. Коло учасників конфлікту обмежується групою людей. Саме таке визначення конфлікту дає психологічний словник.

Конфлікт – це найбільш гострий спосіб вирішення значимих протиріч, що виникають у процесі взаємодії та полягає у протидії суб'єктів конфлікту, яка як правило супроводжується негативними емоціями.

Необхідними та достатніми умовами виникнення конфлікту є наявність у суб'єктів соціальної взаємодії протилежно спрямованих мотивів або суджень, наявність стану протиборства між ними.

Якщо суб'єкти конфлікту протидіють, але не переймаються при цьому негативними емоціями, або, навпаки, переживають негативні емоції, але зовні не проявляють їх, то такі ситуації є передконфліктними.

Протидія суб'єктів конфлікту може розгортатися у трьох сферах: спілкування, поведінка, діяльність.

Існує три типи конфліктів: внутріособистісні, соціальні та зооконфлікти. Ми будемо розглядати перші два. У рамках соціальних конфліктів виділяються міжособистісні конфлікти, конфлікти між малими, середніми та великими соціальними групами, міжнародні конфлікти між окремими державами та їхніми коаліціями.

Об'єктом комплексного вивчення конфліктології є конфлікти в цілому, а предметом - загальні закономірності їх виникнення, розвитку та завершення. Центральним об'єктом управлінської конфліктології є соціальні конфлікти, а їхнім ядром – міжособисті конфлікти. Однак соціальні конфлікти тісно пов'язані із внутрішньоособистісними. Тому, розуміння мотивів соціальних конфліктів передбачає вивчення тих процесів, які відбуваються в психіці та передують конфліктній поведінці.

Рис.2.1. Алгоритм розвитку психічної напруженості

Стійкі та нестійкі люди поводять себе у важких ситуаціях по-різному.

Психічна стійкість - це характеристика особистості, що проявляється у збереженні оптимального функціонування психіки в умовах фруструючого і стресогенного впливу важких ситуацій. Вона не є вродженою властивістю особистості, а формується одночасно з її розвитком і залежить від:

· типу нервової системи людини;

· досвіду людини, професійної підготовки;

· навичок, умінь поведінки та діяльності;

· рівня розвитку основних пізнавальних структур особистості.

Серед компонентів психічної стійкості виділяють: емоційну, вольову, інтелектуальну (пізнавальну), мотиваційну і психомоторну складову. Психічна стійкість - це не просто їхня сума, а синергетичний прояв їх впливу.

Ефективність діяльності у важких ситуаціях залежить від рівня психічної стійкості та професійної майстерності. Із зростанням ситуативних труднощів ефективність діяльності усе більше починає залежати від психічної стійкості, а не від професійної майстерності.

Класифікація конфліктів

Класифікація конфліктів необхідна для того, щоб зрозуміти їх істотні причини. Кожен вид конфлікту має свої особливі причини і тому вимагає певної тактики його вирішення або попередження.

У конфлікті завжди беруть участь кілька сторін (не важливо, чи це складові психіки однієї людини, чи різних людей, або групи). Базисна класифікація конфлікту формується саме за характером та особливостях сторін, що беруть участь у конфлікті.

Таблиця 3.1.

Таблиця 3.2.

Класифікація конфліктів

Важливою характеристикою конфлікту є його інтенсивність, тобто гострота протиріч і способів їх врегулювання. Максимально інтенсивний конфлікт завершується знищенням однієї або декількох сторін.

Іноді на хід конфлікту впливає його тривалість. Конфлікт у суспільному транспорті може тривати десятки секунд, а Столітня війна між Англією й Францією тривала 116 років. Але, обидва конфлікти проходять у своєму розвитку однакові стадії.

Таблиця 3.3.

IV.Структура конфлікту

Конфлікт, як багатомірне явище, має свою структуру та розглядається як процес. Тому, структура конфлікту - це сукупність стійких зв'язків, що забезпечують його цілісність, тотожність самому собі, відмінність від інших явищ соціального життя, без яких він не може існувати як динамічно взаємозалежна цілісна система та процес.

Кожна конфліктна ситуація має об'єктивний зміст і суб'єктивне значення. Розглянемо їх більш докладно. Почнемо з аналізу об’єктивних складових конфлікту.

Функції конфлікту

Функції конфлікту мають двоїстий характер. Той самий конфлікт може грати позитивну і негативну роль у житті конфліктуючих сторін, може бути конструктивним і деструктивним у різні моменти свого розвитку. Необхідно враховувати, для кого із учасників цей конфлікт конструктивний, а для кого деструктивний. Якщо метою однієї зі сторін може бути усунення протиріччя, то метою іншої сторони може бути збереження статус-кво, ухилення від конфлікту або вирішення протиріччя без протиборства.

У конфліктах часто можуть бути зацікавлені не самі опоненти, а інші сили, що провокують конфлікт. Це необхідно враховувати, даючи власну оцінку ситуації.

Отже, стосовно учасників конфлікту, він може виконувати конструктивні та деструктивні функції.

Конструктивні функції:

· конфлікт усуває повністю або частково протиріччя, що виникають із-за недосконалості організації діяльності, помилок керування, виконання обов'язків і т.п. При вирішенні конфліктів у більш ніж 65% випадків вдається повністю або частково зняти протиріччя, що лежать у їх основі;

· конфлікт дозволяє більш повно оцінити індивідуально-психологічні особливості людей, що беруть участь у ньому. Конфлікт висвічує ціннісні орієнтації людини, відносну силу її мотивів, виявляє психологічну стійкість до стресових факторів важкої ситуації. Він сприяє розкриттю не тільки негативних, але й позитивних сторін у людині. Приблизно у 10-15% конфліктних ситуацій взаємини між опонентами після завершення конфлікту стають кращими, ніж були до нього;

· конфлікт дозволяє послабити психологічну напруженість, що є реакцією учасників на важку ситуацію. Конфліктна взаємодія, супроводжувана бурхливими емоціями, знімає в людини емоційну напруженість, приводить до наступного зниження інтенсивності негативних емоцій. Одним з фінальних відчуттів конфлікту може бути катарсис, тобто вихід енергії, що нагромадилася і давила на людину тривалий час;

· конфлікт служить джерелом розвитку особистості, міжособистісних стосунків. За умови конструктивного рішення конфлікт дозволяє людині піднятися на нову висоту, розширити сферу та способи взаємодії з навколишніми. Особистість здобуває соціальний досвід рішення важких ситуацій;

· конфлікт може поліпшити якість індивідуальної діяльності. Після завершення конфлікту по вертикалі у керівника підвищується якість діяльності, а якість діяльності підлеглого, навпаки, частіше погіршується. Зв'язано це, насамперед, з тим, що керівник у силу свого статусу частіше домагається свого. Не конфліктуйте з керівництвом!

· при відстоюванні справедливих цілей підвищується авторитет одного з учасників, помітно поліпшуються його стосунки із колегами по службі. Незалежно від результату конфлікту це відбувається суттєво частіше ніж у опонента, що відстоює сумнівні цілі;

· міжособистісні конфлікти служать засобом соціалізації людини, сприяють самоствердженню особистості.

Деструктивні функції:

· виражений негативний вплив більшості конфліктів на психічний стан учасників. Як правило, після завершення конфлікту настрій у цілому погіршується в 31 випадку з 100 і практично ніколи не поліпшується відразу після завершення конфлікту.

· несприятливо розвинуті конфлікти, можуть супроводжуватися психологічним і фізичним насильством, травмуванням опонентів. Згідно статистики більшість навмисних убивств відбувається в результаті ескалації конфлікт;

· конфлікт супроводжується стресом. При частих емоційно напружених конфліктах різко зростає ймовірність серцево-судинних захворювань, а також хронічних порушень функціонування шлунково-кишкового тракту;

· конфлікт формує негативний образ іншого - "образ ворога" - який легко відновлюється у випадку виникнення навіть при незначних ускладненнях стосунків і часто приводить до виникнення нового конфлікту;

· якщо перемога у конфлікті здобута за допомогою насильства, велика ймовірність того, що згодом людина вдасться в подібній ситуації до такого ж способу рішення проблеми без достатніх підстав;

· поразка в конфлікті негативно впливає на Я-концепцію людини.

Таким є вплив конфлікту на безпосередніх учасників.

Вплив конфлікту на макро - і мікросередовище

Конфлікт впливає не тільки на сторони, що беруть участь у ньому, але і на макро - і мікросередовище. Ступінь впливу конфлікту на групу прямопропорційна ступеню зв'язку сторін з оточенням, у якому цей конфлікт відбувається, прямопропорційна рангу його учасників та інтенсивності протиборства.

Конструктивні функції конфлікту:

· конфлікт виступає як засіб активізації соціального життя групи або суспільства (наприклад, інноваційний конфлікт);

· конфлікт висвічує невирішені проблеми. Міжособистісні конфлікти в організаціях майже в три рази частіше позитивно впливають на ефективність спільної діяльності, ніж негативно;

· конфлікт проявляє суспільну думку.

· конфлікт іноді сприяє створенню нових, більш сприятливих умов діяльності людини;

· конфлікт може виконувати функцію зближення групи (і навіть цілого народу);

· у наукових колективах конфлікти створюють інтелектуально-емоційну напруженість, що супроводжує зіткнення різних стратегій досліджень та сприяє продуктивному пошуку вірного рішення (у суперечці народжується істина);

· завершення конфлікту часто супроводжується підвищенням дисципліни працівників, прискореним реагуванням співробітників на зауваження та побажання один одного, утвердженням більше доброзичливого мікроклімату.

Деструктивні функції:

· конфлікт завжди супроводжується тимчасовим порушенням системи комунікацій, взаємозв'язків у колективі;

· якщо конфлікт завершився ухваленням деструктивного рішення, взаємини в колективі погіршуються;

· часті конфлікти ведуть до зниження згуртованості групи;

· іноді погіршується якість спільної діяльності під час конфлікту. Якщо конфлікт не розв'язався, а повільно загасає або перевага на стороні того, хто, з погляду групи є неправим, якість спільної діяльності знижується і після завершення конфлікту.

Можна зробити висновок, що конфлікти не повинні бути занадто частим і ними необхідно вміло керувати. Тільки у такому випадку конфлікт приносить максимально можливу користь.

Таблиця 5.1.

Сфери та прояв внутріособистісного конфлікту:

Класифікація внутріособистісних конфліктів базується на диференціації структури внутрішнього світу людей, що вступають у конфлікт. Внутрішній світ людини включає: мотиви, цінності, самооцінку. Мотиви - «хочу» (потреби, інтереси, бажання), цінності - «треба», самооцінка - «можу» Виходячи з такого розуміння внутрішнього світу людини, виділяються наступні внутріособистісні конфлікти:

Таблиця 5.2.

Міжособистісні конфлікти.

Однозначного визначення міжособистісного конфлікту не існує. Більше того, міжособистісний конфлікт дуже тісно пов'язаний із внутріособистісним. Проте, можна назвати риси міжособистісного конфлікту:

· протиборство людей відбувається безпосередньо, тут і зараз, на основі зіткнення їх особистих мотивів. Суперники зіштовхуються віч-на-віч;

· проявляється весь спектр відомих причин: загальних і приватних, об'єктивних і суб'єктивних;

· міжособистісні конфлікти для суб'єктів конфліктної взаємодії є своєрідним полігоном перевірки характерів, темпераментів, прояву здатностей, інтелекту, волі та інших індивідуально-психологічних особливостей;

· відрізняються високою емоційністю та охопленням практично всіх сторін відносин між конфліктуючими суб'єктами;

· зачіпають інтереси оточення.

Залежно від взаємної спрямованості суб'єктів і міжособистісних стосунків (симпатії-антипатії) міжособистісні конфлікти можна класифікувати (Таблиця).

Таблиця 6.1.

Таблиця 6.2.

Міжгрупові конфлікти

Протиборчі сторони - групи (малі, середні та мікрогрупи). В основі - зіткнення протилежно спрямованих групових мотивів Їх походження пояснюється природно обумовленою ворожістю до «чужих» і прихильністю до «своїх».

Міжгруповий конфлікт має свою специфіку. По-перше, образ конфліктної ситуації (і без того завжди суб'єктивний) носить характер групових поглядів, думок, оцінок. Характеристика типового суб'єктивного змісту конфліктної ситуації міжгрупового конфлікту зводиться до наступних явищ:

· Деіндивідуалізація взаємного сприйняття. Члени конфліктуючих груп сприймають один одного за схемою «Ми-Вони».

· Неадекватне соціальне, групове порівняння. У думках членів групи своя група завжди оцінюється вище.

· Групова атрибуція. Позитивна поведінка своєї групи і негативна поведінка чужої групи пояснюється внутрішніми причинам. А, відповідно, негативна поведінка своєї групи і позитивна поведінка чужої групи пояснюється зовнішніми обставинами.

· Агресія. У міжгрупових конфліктах індивід схильний поводитися більш агресивно, ніж у випадку, коли від нього потрібне прийняття індивідуального рішення. Причини полягають у так званому ефекті юрби, що з однієї сторони забезпечує «заразливість агресії», а з іншої помітно знижує почуття персональної відповідальності за те, що відбувається. У групі завжди існує лідер, на якого, на думку рядових у випадку покарання і буде спрямована енергія. Тому, відповідальність за свою поведінку помітно знижується. Крім того, агресивні прояви в групі забезпечують відчуття анонімності, що також знижує почуття персональної відповідальності. І, нарешті, агресивна поведінка в групі людей, адекватно агресивним чином, як і у їх ведучих, сприймається як соціальне схвалення та підтримка.

До міжгрупових конфліктів відносяться трудовий конфлікт, міжетнічний конфлікт і внутрішньополітичний конфлікт.

Причинами трудового конфлікту можуть бути:

· незадовільні умови праці;

· система розподілу ресурсів;

· рівень виконання домовленостей.

Він може бути проявлений у формі страйку, демонстрації, звертання до громадськості через ЗМІ, пікети й т.д.

Умовами виникнення міжетнічних конфліктів можуть бути занижений або завищений рівень національної самосвідомості, наявність у суспільстві «критичної маси» проблем, що роблять тиск на всі сторони національного буття, наявність політичних сил, здатних використати в боротьбі за владу два перших фактори.

Особливістю внутрішньополітичного конфлікту є боротьба того або іншого шару суспільства за свій політичний інтерес. Серед внутрішньополітичних виділяють класові конфлікти, конфлікти між політичними партіями, конфлікти між політичними угрупованнями.

Міжнародні конфлікти

У міжнародних конфліктах основними суб'єктами переважно є держави. Виходячи із цього виділяють:

· міждержавні конфлікти;

· національно-визвольні війни (одна зі сторін - держава), антиколоніальні, війни народів, проти расизму, проти урядів;

· внутрішні інтернаціоналізовані конфлікти (держава - помічник однієї зі сторін на території іншої держави);

У міждержавних конфліктах розрізняють конфлікт ідеологій, конфлікт через політичне панування, територіальний конфлікт, релігійний конфлікт.

Міждержавний конфлікт часто реалізується у формі війни. Потрібно проводити чітку границю між війною й міждержавним конфліктом. Військові конфлікти менш масштабні. Їх цілі обмежені, а причиною є спірні питання. Причина війни - глибинні економічні та ідеологічні протиріччя між державами. Війни є більш масштабні. Це стан усього суспільства, що бере участь у ній. Військовий конфлікт – це стан соціальної групи. Війна частково змінює подальший розвиток держави, а військовий конфлікт може привести лише до незначних змін.

5.Конфлікти по вертикалі

Проблема взаємин керівників і підлеглих є досить актуальною для сучасної науки й практики. У центрі уваги перебувають питання ефективності керування, стилю керівництва, авторитету керівника, оптимізації соціально-психологічного клімату в колективі. Всі вони залежать від оптимізації відносин у ланці “керівник - підлеглий”, тобто від конфліктів “по вертикалі”.

Причини конфліктів у ланці “керівник-підлеглий”.

Серед причин конфліктності відносин керівника та підлеглого виділяють об'єктивні й суб'єктивні. Розглянемо об'єктивні причини конфліктів даного типу.

I. Субординаційний характер стосунків. Існує об'єктивне протиріччя між функціональною та особистісною сторонами стосунків керівника і підлеглого. Багато хто зауважує, що в управлінській діяльності між керівниками і підлеглими є стосунки субординації, які характеризуються двома сторонами - функціональною (офіційнісь, формальність) і особистісною (неофіційність, неформальність). Перша означає об'єктивно існуючий зв'язок між людьми, коли одна група направляє діяльність підлеглих, а останні виконують вказівки. Особистісний зміст стосунків у ланці “керівник - підлеглий” залежить від індивідуально-психологічних особливостей учасників взаємодії, їхніх темпераментів, характерів, здібностей, ділових і моральних якостей, а також симпатії або антипатії у стосунках між собою.

Протиріччя в ланці “керівник - підлеглий” закладене в тім, що від керівника залежить досить широкий діапазон життєдіяльності підлеглого. Останній зобов'язаний виконувати вказівки і розпорядження начальника, тобто зобов'язаний підкорятися. Практично ніколи не забезпечується повна відповідність між вимогами ролей та можливостями, способами дій їх виконавців. Об'єктивна необхідність усунення цієї невідповідності та суб'єктивне сприйняття можливості її усунення неминуче породжує конфлікт. Ряд авторів вказують, що на конфлікти по вертикалі припадає (А. Анцупов, Б. Науменко, Е. Кузьмін, А. Свинцицький) 60% - 80% всіх міжособистісних конфліктів у колективах.

2. Діяльність у системі“людина — людина” конфліктогенна за своєю природою. Із чотирьох типів діяльності (“людина - людина”, “людина - природа”, “людина - машина”, “людина - знаки”) найбільш конфліктною професією є діяльність типу “людина - людина”. Серед них є різновиди діяльності, конфліктогенні в силу особливостей взаємодії. До них відносять педагогічну та військову діяльність, діяльність працівників правоохоронних органів та ЗМІ, сфери обслуговування та сферу керівництва. Тобто ту діяльність, де йде інтенсивна взаємодія людей у поєднані з рішенням складних завдань.

3. Більша частина конфліктів по вертикалі детермінована предметно-дієвим змістом міжособистісних стосунків. Більшість конфліктів між керівниками та підлеглими пов'язані з їхньою спільною діяльністю. Конфлікти в професійній сфері пов'язані із забезпеченням якості діяльності, оцінкою результатів роботи, введенням інновацій... На противагу конфліктам у ланці “керівник - підлеглий” конфлікти по горизонталі частіше носять особистісний характер. Вони виникають через антипатії, ворожості сторін на основі розбіжності цінностей, установок, норм і принципів, хоча це не виключає організаційних і ділових причин таких конфліктів.

4. Частота виникнення конфліктів по вертикалі пов'язана з інтенсивністю спільної діяльності опонентів. Інтенсивність виконання основних завдань року, перевірки вищих інстанцій, здачею атестацій, підведенням підсумків і т.п., є причиною близько 60% всіх конфліктів “по вертикалі”.

5. Найбільше конфліктною ланкою є “безпосередньо керівник -підлеглий”. Особливо великою є питома вага конфліктів у ланках, де керівник і підлеглий близькі за службовим становищем. У міру збільшення статусної дистанції частота конфліктів зменшується.

6. Розбалансованість робочого місця. Робочим місцем називають сукупність функцій і засобів, достатніх для їхнього виконання. Функції відображаються в обов'язках і відповідальності за їх виконання, а засоби - у праві та владі. Робоче місце має структуру, елементи якої повинні бути збалансовані: функції - засоби, обов’язки - права,відповідальність – влада.

Збалансованість робочого місця означає, що його функції повинні бути забезпечені засобами і не повинно бути засобів, не пов'язаних з будь-якою іншою функцією. Обов'язки і права повинні бути взаємно врівноважені. Відповідальність повинна забезпечуватися відповідною владою, і навпаки. Розбалансованість робочого місця веде до виникнення конфліктів “по вертикалі”.

7. Неузгодженість зв'язків між робочими місцями в організації. Проявляється в тім, що:

а) підлеглому дають вказівки багато начальників, і він змушений сам рангувати вказівки, що надійшли, за ступенем їх важливості, або вимагати цього від безпосереднього керівника; робити все підряд; відмовлятися від виконання вказівок і розпоряджень;

б) у керівника багато безпосередніх підлеглих (більше 7-8 чоловік), якими неможливо оперативно управляти.

8. Складність соціальної та професійної адаптації менеджера до посади керівника.

9. Недостатня забезпеченість за об'єктивними умовами управлінських рішень всім необхідним для їх реалізації.

Серед суб'єктивних причин конфліктів у ланці “керівник - підлеглий” виділяють управлінські та особистісні причини.

Управлінські причини: необґрунтовані, неоптимальні і помилкові рішення; зайва опіка та контроль підлеглих з боку керівництва; недостатня професійна підготовка керівників; низький престиж праці керівників середньої і нижчої ланки; нерівномірність розподілу службового навантаження серед підлеглих; порушення в системі стимулювання праці.

Особистісні причини: низька культура спілкування, брутальність; несумлінне виконання своїх обов'язків підлеглими; прагнення керівника затвердити свій авторитет будь-якою ціною; вибір начальником неефективного стилю керівництва; негативна установка керівника стосовно підлеглого, і навпаки; напружені відносини між керівниками й підлеглими; психологічні особливості учасників взаємодії (підвищена агресивність, емоційна нестійкість, тривожність, завищена самооцінка, і т.д.).

Умови та способи попередження конфліктів “по вертикалі”.

Практика показує, що безконфліктній взаємодії керівника з підлеглими сприяють наступні умови:

· психологічний відбір фахівців в організацію;

· стимулювання мотивації до сумлінної праці;

· своєчасне інформування людей щодо важливих для них проблем;

· зняття соціально-психологічної напруженості шляхом проведення спільного відпочинку, у тому числі за участю членів родин;

· оптимізація робочого часу керівників і виконавців;

· зменшення залежності працівника від керівника;

· ясні, конкретні та реально здійсненні завдання.

Ймовірність виникнення конфліктів також знижує професійний поточний контроль.

Що стосується поведінки підлеглого при вирішенні конфлікту з керівником, то в нього, звичайно, менше можливостей у порівнянні з начальником. Виконання підлеглим ряду рекомендацій може підвищити шанси на врахування його інтересів:

· не поспішаєте протидіяти керівникові в конфлікті. Витримка підлеглого може виявитися однією з переваг у цьому протистоянні;

· якщо підлеглий правий, то йому необхідно намагатися не уступати в головному. При необхідності можна підсилити свої позиції в конфлікті, звернувшись за допомогою до інших керівників, колег по роботі;

· пропонуйте кілька варіантів рішення конфлікту, не наполягайте тільки на одному, принциповому рішенні;

· пам’ятайте, що бажаний кінцевий результат може бути досягнутий різними способами;

· використовуйте слабкі ланки у позиції керівника. Викликайте керівника на відверту розмову. Якщо підлеглий правий у конфлікті, йому краще обґрунтувати свою позицію керівникові один на один, а не в присутності інших підлеглих або під час наради.

· будучи неправим у конфлікті, краще відразу поступитися керівникові, тому що він все-таки доможеться свого.

· уважно вивчайте і враховуйте індивідуально-психологічні особливості своїх керівників: це дозволить із меншими затратами вирішувати конфлікти з ними.

· підлеглому бажано не пропонувати діаметрально протилежних рішень щодо пропозицій керівника.

· чим нижче моральні якості керівника, тим складніше буде вирішувати конфлікт із ним.

Інноваційні конфлікти

Саме поняття «інновація» уперше стало використовуватися в дослідженнях культурологів Х1Х століття та означало впровадження елементів однієї культури в іншу. Сьогодні термін інновація розглядається ширше - як будь-яке «нововведення», зв'язане не тільки із взаємодією різних культур, але і просто із винаходами людини.

Імовірність інноваційного конфлікту зростає, якщо: нововведення масштабне; в інноваційний процес залучена велика кількість людей; нововведення радикальне; процес інновації йде швидко; відсутнє інформаційне забезпечення процесу.

Доведено, що інноваційний конфлікт має багато мотивований характер. Спрямованість мотивацій опонентів різна. У новатора вони більше суспільно-орієнтовані, у консерватора - індивідуально-орієнтовані.

Основні мотиви новатора: підвищити ефективність діяльності; поліпшити взаємини в колективі; реалізувати можливості; підвищити авторитет.

Основні мотиви консерватора: небажання міняти стиль діяльності; реакція на критику; прагнення настояти на своєму; боротьба за владу; прагнення зберегти матеріальні та соціальні блага.

У процесі інноваційного конфлікту новатор використовує переконання, підтримку навколишніх, критику, інформування про нововведення, а консерватор користується критикою, брутальним переконанням, санкціонуванням, погрозою.

Способи запобігання та рішення інноваційних конфліктів:

· пропонуйте конструктивні інновації;

· попередньо інформуйте колектив;

· заручаєтеся підтримкою колег;

· якщо можливо, пропонуйте альтернативні рішення;

· якщо можливо, впроваджуйте нововведення поетапно.

7. Сімейні конфлікти

Родина - найдавніший інститут людської взаємодії. Її унікальність полягає в тому, що кілька людей самим тісним чином взаємодіють протягом десятків років, тобто протягом більшої частини людського життя. У такій системі інтенсивної взаємодії не можуть не виникати суперечки, конфлікти та кризи.

Залежно від суб'єктів взаємодії сімейні конфлікти підрозділяються на конфлікти між: чоловіком та дружиною; батьками і дітьми; батьками членів сім’ї та чоловіком і дружиною; бабусями (дідусями) і онуками.

Ключову роль у сімейних відносинах грають подружні конфлікти. Вони частіше виникають через незадоволення потреб чоловіка та жінки. Виходячи із цього виділяють основні причини подружніх конфліктів:

• психосексуальна несумісність чоловіка та жінки;

• незадоволення потреби в значимості свого “Я”, неповага почуття гідності з боку партнера;

• незадоволення потреби в позитивних емоціях: відсутність ласки, турботи, уваги та розуміння;

• пристрасть чоловіка або жінки до надмірного задоволення власних потреб (алкоголь, наркотики, фінансові витрати тільки на себе й т.д.);

• незадоволення потреби у взаємодопомозі, взаєморозумінні з питань ведення домашнього господарства, виховання дітей, у відношенні до батьків і т.д.;

• розходження у потребах з проведенню дозвілля, у захопленнях.

Крім того, виділяють фактори, що впливають на конфліктність подружніх відносин. До них відносять кризові періоди в розвитку родини.

Перший рік подружнього життя характеризується конфліктами адаптації, коли два “Я” стають одним “Ми”. Відбувається еволюція почуттів, закоханість зникає та чоловік і жінка з'являються один перед іншим такими, які вони є. Відомо, що в перший рік життя сім’ї ймовірність розлучення є велика (до 30% загального числа шлюбів).

Другий кризовий період пов'язаний з появою дітей. Ще незміцніла система “Ми” піддається серйозному випробуванню. Що ж лежить в основі конфліктів у цей період?

· Погіршуються можливості професійного росту чоловіка та жінки.

· У них стає менше можливостей для вільної реалізації в особисто-привабливій діяльності (захоплення, хобі).

· Втома дружини, пов'язана з доглядом за дитиною, може привести до тимчасового зниження сексуальної активності.

· Можливі зіткнення поглядів чоловіка, жінки та їхніх батьків із проблем виховання дитини.

Третій кризовий період збігається із середнім подружнім віком, що характеризується конфліктами одноманітності. У результаті багаторазового повторення тих самих вражень у чоловіка та жінки наступає насичення один одним. Цей стан називають голодом почуттів, коли наступає “ситість” від старих вражень та “голод” за новими.

Ч<

12345678910Следующая ⇒

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

---

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: