Групові конфлікти. Поняття та класифікація

Груповий конфлікт - протиборство, у якому хоча б одна сторона представлена малою соціальною групою.

Залежно від учасників виділяють два типи групових конфліктів «особа-група» та «група-група».

Конфлікти між особистістю й групою виникають у середовищі групових взаємин і відрізняються особливостями, які необхідно враховувати при зіткненні з такого роду конфліктом.

Класифікація міжособистісних конфліктів

Перша особливість пов'язана зі структурою конфлікту. Суб'єктом у ньому з однієї сторони виступає особистість, а з іншого - група. Тому, конфліктна взаємодія протікає на основі зіткнення особистісних і групових мотивів. Група (або юрба) має додаткову потужність і малу мобільність. У такому конфлікті суб'єкти, включені в групу, проявляють більшу жорстокість, ніж звичайно можуть собі дозволити.

Друга особливість відображає специфіку причин конфлікту. Такі причини пов'язані безпосередньо зі статусом індивіда в групі, що характеризується розбіжністю в таких поняттях:

позиція – положення, офіційно обумовлене посадою;

статус - реальне положення особистості в системі внутрігрупових відносин, ступінь її авторитетності. Статус може бути високим, середнім т а низьким (щодо положення);

внутрішня установка - суб'єктивне сприйняття особистістю свого статусу;

роль - нормативно заданий або колективно схвалюваний зразок поведінки особистості;

групові норми - загальні правила поведінки, яких дотримуються всі члени групи.

Причини конфлікту між особистістю та групою завжди пов'язані:

2) з неадекватністю внутрішньої установки статусу особистості (особливо конфліктність особистості із групою спостерігається при завищенні в неї внутрішньої установки);

Третя особливість відображається у формі прояву конфлікту. Це застосування групових санкцій, обмежень або припинення неформального спілкування, ейфорія.

Конфлікти типу «група-група» називають міжгруповими.

Протиборчі сторони - групи (малі, середні та мікрогрупи). В основі - зіткнення протилежно спрямованих групових мотивів Їх походження пояснюється природно обумовленою ворожістю до «чужих» і прихильністю до «своїх».

Міжгруповий конфлікт має свою специфіку. По-перше, образ конфліктної ситуації (і без того завжди суб'єктивний) носить характер групових поглядів, думок, оцінок. Характеристика типового суб'єктивного змісту конфліктної ситуації міжгрупового конфлікту зводиться до наступних явищ:

· Деіндивідуалізація взаємного сприйняття. Члени конфліктуючих груп сприймають один одного за схемою «Ми-Вони».

· Неадекватне соціальне, групове порівняння. У думках членів групи своя група завжди оцінюється вище.

· Групова атрибуція. Позитивна поведінка своєї групи і негативна поведінка чужої групи пояснюється внутрішніми причинам. А, відповідно, негативна поведінка своєї групи і позитивна поведінка чужої групи пояснюється зовнішніми обставинами.

· Агресія. У міжгрупових конфліктах індивід схильний поводитися більш агресивно, ніж у випадку, коли від нього потрібне прийняття індивідуального рішення. Причини полягають у так званому ефекті юрби, що з однієї сторони забезпечує «заразливість агресії», а з іншої помітно знижує почуття персональної відповідальності за те, що відбувається. У групі завжди існує лідер, на якого, на думку рядових у випадку покарання і буде спрямована енергія. Тому, відповідальність за свою поведінку помітно знижується. Крім того, агресивні прояви в групі забезпечують відчуття анонімності, що також знижує почуття персональної відповідальності. І, нарешті, агресивна поведінка в групі людей, адекватно агресивним чином, як і у їх ведучих, сприймається як соціальне схвалення та підтримка.

До міжгрупових конфліктів відносяться трудовий конфлікт, міжетнічний конфлікт і внутрішньополітичний конфлікт.

Він може бути проявлений у формі страйку, демонстрації, звертання до громадськості через ЗМІ, пікети й т.д.

Умовами виникнення міжетнічних конфліктів можуть бути занижений або завищений рівень національної самосвідомості, наявність у суспільстві «критичної маси» проблем, що роблять тиск на всі сторони національного буття, наявність політичних сил, здатних використати в боротьбі за владу два перших фактори.

Особливістю внутрішньополітичного конфлікту є боротьба того або іншого шару суспільства за свій політичний інтерес. Серед внутрішньополітичних виділяють класові конфлікти, конфлікти між політичними партіями, конфлікти між політичними угрупованнями.

У міжнародних конфліктах основними суб'єктами переважно є держави. Виходячи із цього виділяють:

· національно-визвольні війни (одна зі сторін - держава), антиколоніальні, війни народів, проти расизму, проти урядів;

· внутрішні інтернаціоналізовані конфлікти (держава - помічник однієї зі сторін на території іншої держави);

У міждержавних конфліктах розрізняють конфлікт ідеологій, конфлікт через політичне панування, територіальний конфлікт, релігійний конфлікт.

Міждержавний конфлікт часто реалізується у формі війни. Потрібно проводити чітку границю між війною й міждержавним конфліктом. Військові конфлікти менш масштабні. Їх цілі обмежені, а причиною є спірні питання. Причина війни - глибинні економічні та ідеологічні протиріччя між державами. Війни є більш масштабні. Це стан усього суспільства, що бере участь у ній. Військовий конфлікт – це стан соціальної групи. Війна частково змінює подальший розвиток держави, а військовий конфлікт може привести лише до незначних змін.

Проблема взаємин керівників і підлеглих є досить актуальною для сучасної науки й практики. У центрі уваги перебувають питання ефективності керування, стилю керівництва, авторитету керівника, оптимізації соціально-психологічного клімату в колективі. Всі вони залежать від оптимізації відносин у ланці “керівник - підлеглий”, тобто від конфліктів “по вертикалі”.

Причини конфліктів у ланці “керівник-підлеглий”.

Серед причин конфліктності відносин керівника та підлеглого виділяють об'єктивні й суб'єктивні. Розглянемо об'єктивні причини конфліктів даного типу.

I. Субординаційний характер стосунків. Існує об'єктивне протиріччя між функціональною та особистісною сторонами стосунків керівника і підлеглого. Багато хто зауважує, що в управлінській діяльності між керівниками і підлеглими є стосунки субординації, які характеризуються двома сторонами - функціональною (офіційнісь, формальність) і особистісною (неофіційність, неформальність). Перша означає об'єктивно існуючий зв'язок між людьми, коли одна група направляє діяльність підлеглих, а останні виконують вказівки. Особистісний зміст стосунків у ланці “керівник - підлеглий” залежить від індивідуально-психологічних особливостей учасників взаємодії, їхніх темпераментів, характерів, здібностей, ділових і моральних якостей, а також симпатії або антипатії у стосунках між собою.

Протиріччя в ланці “керівник - підлеглий” закладене в тім, що від керівника залежить досить широкий діапазон життєдіяльності підлеглого. Останній зобов'язаний виконувати вказівки і розпорядження начальника, тобто зобов'язаний підкорятися. Практично ніколи не забезпечується повна відповідність між вимогами ролей та можливостями, способами дій їх виконавців. Об'єктивна необхідність усунення цієї невідповідності та суб'єктивне сприйняття можливості її усунення неминуче породжує конфлікт. Ряд авторів вказують, що на конфлікти по вертикалі припадає (А. Анцупов, Б. Науменко, Е. Кузьмін, А. Свинцицький) 60% - 80% всіх міжособистісних конфліктів у колективах.

2. Діяльність у системі“людина — людина” конфліктогенна за своєю природою. Із чотирьох типів діяльності (“людина - людина”, “людина - природа”, “людина - машина”, “людина - знаки”) найбільш конфліктною професією є діяльність типу “людина - людина”. Серед них є різновиди діяльності, конфліктогенні в силу особливостей взаємодії. До них відносять педагогічну та військову діяльність, діяльність працівників правоохоронних органів та ЗМІ, сфери обслуговування та сферу керівництва. Тобто ту діяльність, де йде інтенсивна взаємодія людей у поєднані з рішенням складних завдань.

3. Більша частина конфліктів по вертикалі детермінована предметно-дієвим змістом міжособистісних стосунків. Більшість конфліктів між керівниками та підлеглими пов'язані з їхньою спільною діяльністю. Конфлікти в професійній сфері пов'язані із забезпеченням якості діяльності, оцінкою результатів роботи, введенням інновацій... На противагу конфліктам у ланці “керівник - підлеглий” конфлікти по горизонталі частіше носять особистісний характер. Вони виникають через антипатії, ворожості сторін на основі розбіжності цінностей, установок, норм і принципів, хоча це не виключає організаційних і ділових причин таких конфліктів.

4. Частота виникнення конфліктів по вертикалі пов'язана з інтенсивністю спільної діяльності опонентів. Інтенсивність виконання основних завдань року, перевірки вищих інстанцій, здачею атестацій, підведенням підсумків і т.п., є причиною близько 60% всіх конфліктів “по вертикалі”.

5. Найбільше конфліктною ланкою є “безпосередньо керівник -підлеглий”. Особливо великою є питома вага конфліктів у ланках, де керівник і підлеглий близькі за службовим становищем. У міру збільшення статусної дистанції частота конфліктів зменшується.

6. Розбалансованість робочого місця. Робочим місцем називають сукупність функцій і засобів, достатніх для їхнього виконання. Функції відображаються в обов'язках і відповідальності за їх виконання, а засоби - у праві та владі. Робоче місце має структуру, елементи якої повинні бути збалансовані: функції - засоби, обов’язки - права,відповідальність – влада.

Збалансованість робочого місця означає, що його функції повинні бути забезпечені засобами і не повинно бути засобів, не пов'язаних з будь-якою іншою функцією. Обов'язки і права повинні бути взаємно врівноважені. Відповідальність повинна забезпечуватися відповідною владою, і навпаки. Розбалансованість робочого місця веде до виникнення конфліктів “по вертикалі”.

7. Неузгодженість зв'язків між робочими місцями в організації. Проявляється в тім, що:

а) підлеглому дають вказівки багато начальників, і він змушений сам рангувати вказівки, що надійшли, за ступенем їх важливості, або вимагати цього від безпосереднього керівника; робити все підряд; відмовлятися від виконання вказівок і розпоряджень;

б) у керівника багато безпосередніх підлеглих (більше 7-8 чоловік), якими неможливо оперативно управляти.

8. Складність соціальної та професійної адаптації менеджера до посади керівника.

9. Недостатня забезпеченість за об'єктивними умовами управлінських рішень всім необхідним для їх реалізації.

Серед суб'єктивних причин конфліктів у ланці “керівник - підлеглий” виділяють управлінські та особистісні причини.

Управлінські причини: необґрунтовані, неоптимальні і помилкові рішення; зайва опіка та контроль підлеглих з боку керівництва; недостатня професійна підготовка керівників; низький престиж праці керівників середньої і нижчої ланки; нерівномірність розподілу службового навантаження серед підлеглих; порушення в системі стимулювання праці.

Особистісні причини: низька культура спілкування, брутальність; несумлінне виконання своїх обов'язків підлеглими; прагнення керівника затвердити свій авторитет будь-якою ціною; вибір начальником неефективного стилю керівництва; негативна установка керівника стосовно підлеглого, і навпаки; напружені відносини між керівниками й підлеглими; психологічні особливості учасників взаємодії (підвищена агресивність, емоційна нестійкість, тривожність, завищена самооцінка, і т.д.).

Умови та способи попередження конфліктів “по вертикалі”.

Практика показує, що безконфліктній взаємодії керівника з підлеглими сприяють наступні умови:

· психологічний відбір фахівців в організацію;

· стимулювання мотивації до сумлінної праці;

· своєчасне інформування людей щодо важливих для них проблем;

· зняття соціально-психологічної напруженості шляхом проведення спільного відпочинку, у тому числі за участю членів родин;

· оптимізація робочого часу керівників і виконавців;

· зменшення залежності працівника від керівника;

· ясні, конкретні та реально здійсненні завдання.

Ймовірність виникнення конфліктів також знижує професійний поточний контроль.

Що стосується поведінки підлеглого при вирішенні конфлікту з керівником, то в нього, звичайно, менше можливостей у порівнянні з начальником. Виконання підлеглим ряду рекомендацій може підвищити шанси на врахування його інтересів:

· не поспішаєте протидіяти керівникові в конфлікті. Витримка підлеглого може виявитися однією з переваг у цьому протистоянні;

· якщо підлеглий правий, то йому необхідно намагатися не уступати в головному. При необхідності можна підсилити свої позиції в конфлікті, звернувшись за допомогою до інших керівників, колег по роботі;

· пропонуйте кілька варіантів рішення конфлікту, не наполягайте тільки на одному, принциповому рішенні;

· пам’ятайте, що бажаний кінцевий результат може бути досягнутий різними способами;

· використовуйте слабкі ланки у позиції керівника. Викликайте керівника на відверту розмову. Якщо підлеглий правий у конфлікті, йому краще обґрунтувати свою позицію керівникові один на один, а не в присутності інших підлеглих або під час наради.

· будучи неправим у конфлікті, краще відразу поступитися керівникові, тому що він все-таки доможеться свого.

· уважно вивчайте і враховуйте індивідуально-психологічні особливості своїх керівників: це дозволить із меншими затратами вирішувати конфлікти з ними.

· підлеглому бажано не пропонувати діаметрально протилежних рішень щодо пропозицій керівника.

· чим нижче моральні якості керівника, тим складніше буде вирішувати конфлікт із ним.

Саме поняття «інновація» уперше стало використовуватися в дослідженнях культурологів Х1Х століття та означало впровадження елементів однієї культури в іншу. Сьогодні термін інновація розглядається ширше - як будь-яке «нововведення», зв'язане не тільки із взаємодією різних культур, але і просто із винаходами людини.

Імовірність інноваційного конфлікту зростає, якщо: нововведення масштабне; в інноваційний процес залучена велика кількість людей; нововведення радикальне; процес інновації йде швидко; відсутнє інформаційне забезпечення процесу.

Доведено, що інноваційний конфлікт має багато мотивований характер. Спрямованість мотивацій опонентів різна. У новатора вони більше суспільно-орієнтовані, у консерватора - індивідуально-орієнтовані.

Основні мотиви новатора: підвищити ефективність діяльності; поліпшити взаємини в колективі; реалізувати можливості; підвищити авторитет.

Основні мотиви консерватора: небажання міняти стиль діяльності; реакція на критику; прагнення настояти на своєму; боротьба за владу; прагнення зберегти матеріальні та соціальні блага.

У процесі інноваційного конфлікту новатор використовує переконання, підтримку навколишніх, критику, інформування про нововведення, а консерватор користується критикою, брутальним переконанням, санкціонуванням, погрозою.

Способи запобігання та рішення інноваційних конфліктів:

· якщо можливо, пропонуйте альтернативні рішення;

· якщо можливо, впроваджуйте нововведення поетапно.

Родина - найдавніший інститут людської взаємодії. Її унікальність полягає в тому, що кілька людей самим тісним чином взаємодіють протягом десятків років, тобто протягом більшої частини людського життя. У такій системі інтенсивної взаємодії не можуть не виникати суперечки, конфлікти та кризи.

Залежно від суб'єктів взаємодії сімейні конфлікти підрозділяються на конфлікти між: чоловіком та дружиною; батьками і дітьми; батьками членів сім’ї та чоловіком і дружиною; бабусями (дідусями) і онуками.

Ключову роль у сімейних відносинах грають подружні конфлікти. Вони частіше виникають через незадоволення потреб чоловіка та жінки. Виходячи із цього виділяють основні причини подружніх конфліктів:

• психосексуальна несумісність чоловіка та жінки;

• незадоволення потреби в значимості свого “Я”, неповага почуття гідності з боку партнера;

• незадоволення потреби в позитивних емоціях: відсутність ласки, турботи, уваги та розуміння;

• пристрасть чоловіка або жінки до надмірного задоволення власних потреб (алкоголь, наркотики, фінансові витрати тільки на себе й т.д.);

• незадоволення потреби у взаємодопомозі, взаєморозумінні з питань ведення домашнього господарства, виховання дітей, у відношенні до батьків і т.д.;

• розходження у потребах з проведенню дозвілля, у захопленнях.

Крім того, виділяють фактори, що впливають на конфліктність подружніх відносин. До них відносять кризові періоди в розвитку родини.

Перший рік подружнього життя характеризується конфліктами адаптації, коли два “Я” стають одним “Ми”. Відбувається еволюція почуттів, закоханість зникає та чоловік і жінка з'являються один перед іншим такими, які вони є. Відомо, що в перший рік життя сім’ї ймовірність розлучення є велика (до 30% загального числа шлюбів).

Другий кризовий період пов'язаний з появою дітей. Ще незміцніла система “Ми” піддається серйозному випробуванню. Що ж лежить в основі конфліктів у цей період?

· Погіршуються можливості професійного росту чоловіка та жінки.

· У них стає менше можливостей для вільної реалізації в особисто-привабливій діяльності (захоплення, хобі).

· Втома дружини, пов'язана з доглядом за дитиною, може привести до тимчасового зниження сексуальної активності.

· Можливі зіткнення поглядів чоловіка, жінки та їхніх батьків із проблем виховання дитини.

Третій кризовий період збігається із середнім подружнім віком, що характеризується конфліктами одноманітності. У результаті багаторазового повторення тих самих вражень у чоловіка та жінки наступає насичення один одним. Цей стан називають голодом почуттів, коли наступає “ситість” від старих вражень та “голод” за новими.

Четвертий період конфліктності стосунків чоловіка та жінки наступає після 18—24 років спільного життя. Його виникнення часто збігається з наближенням періоду інволюції, виникненням почуття самітності, пов'язаного з відходом дітей, що підсилюється емоційною залежністю дружини, її переживаннями із приводу можливого прагнення чоловіка сексуально виявити себе на стороні, “поки не пізно”.

Значний вплив на ймовірність виникнення подружніх конфліктів чинять зовнішні фактори: погіршення матеріального становища родин; надмірна зайнятість чоловіка або жінки (або обох) на роботі; неможливість нормального працевлаштування чоловіка або жінки; тривала відсутність свого житла; відсутність можливості влаштувати дітей та ін.

Перелік факторів конфліктності сім’ї був би неповним, якщо не назвати макрофактори, тобто зміни, що відбуваються у суспільстві, а саме: ріст соціального розмежування; зміна традиційного статусу жінки в родині (протилежними полюсами цієї зміни є повна економічна самостійність жінки та синдром домогосподарки); кризові стани економіки, фінансів, соціальної сфери держави.

Дослідження психологів показують, що в 80-85% родин є конфлікти. Залежно від частоти, глибини та гостроти конфліктів виділяють кризові, конфліктні, проблемні і невротичні родини.

Кризова родина. Протистояння інтересів, потреб чоловіка і жінки носить гострий характер та охоплює важливі сфери життєдіяльності родини. Чоловік і жінка займають непримиренні і навіть ворожі позиції, не погоджуючись ні на які поступки. До кризових шлюбних союзів можна віднести всі ті, які або розпадаються, або перебувають на грані розпаду.

Конфліктна родина. Між її членами є постійні сфери, де інтереси зіштовхуються, породжуючи сильні та тривалі негативні емоційні стани. Однак шлюб може зберігатися завдяки іншим факторам, а також уступкам, компромісним рішенням конфліктів.

Проблемна родина. Для неї характерно тривале існування труднощів, здатних завдати відчутного удару стабільності шлюбу. Наприклад, відсутність житла, тривала хвороба одного із членів, відсутність засобів на існування сім’ї, засудження на тривалий термін за злочин і ряд інших проблем. У таких родинах імовірне загострення взаємин, поява психічних розладів в одного або обох її членів.

Невротична родина. Тут основну роль грають не спадкоємні порушення в психіці чоловіка і жінки, а нагромадження впливу психологічних труднощів, з якими зустрічається родина на своєму життєвому шляху. У чоловіка і жінки відзначається підвищена тривожність, розлад сну, емоції з будь-якого приводу, підвищена агресивність і т.д.

Конфліктна поведінка чоловіка і жінки може проявлятися у прихованій і відкритій формах. Показниками прихованого конфлікту є: демонстративне мовчання; різкий жест або погляд, що говорить про незгоду; бойкот взаємодії в якійсь сфері сімейного життя; підкреслена холодність у стосунках. Відкритий конфлікт проявляється частіше через: відкриту розмова в підкреслено коректній формі; взаємні словесні образи; демонстративні дії (ляскіт дверима, биття посуду, грюкання кулаком по столу), образа фізичними діями та ін.

Психотравмуючі наслідки. Конфлікти в родині можуть створювати психотравмуючі обставини для чоловіка та жінки, їх дітей, батьків, у результаті чого вони набувають ряд негативних особистих характеристик. У конфліктній родині закріплюється негативний досвід спілкування, губиться віра в можливість існування дружніх і ніжних взаємин між людьми, накопичуються негативні емоції, з'являються психотравми. Вони, як правило проявляються у вигляді переживань, які в силу виразності, тривалості або повторюваності сильно впливають на особистість. Виділяють такі психотравмуючі переживання, як стан повної сімейної незадоволеності, “сімейна тривога”, психічно-нервова напруга, стан провини.

Стан повної сімейної незадоволеності виникає в результаті конфліктних ситуацій, у яких проявляється помітна розбіжність між очікуваннями індивіда стосовно родини і її дійсним життям. Проявляється у нудьзі, безбарвності життя, відсутності радості, ностальгічних спогадах про час до шлюбу, скаргах навколишнім на труднощі сімейного життя. Накопичуючись від конфлікту до конфлікту, така незадоволеність виражається в емоційних вибухах та істериках.

Сімейна тривога частіше проявляється після великого сімейного конфлікту. Ознаками тривоги є сумніви, страхи, побоювання, що стосуються насамперед дій інших членів родини.

Психічну-нервова напруга — одне з основних психотравмуючих переживань. Воно виникає в результаті:

· створення для із членів ситуацій постійного психологічного тиску, важкого або навіть безвихідного становища;

· створення для одного із членів перешкод для прояву важливих для нього почуттів, задоволення потреб;

· створення ситуації постійного внутрішнього конфлікту, що проявляється в дратівливості, поганому настрої, порушеннях сну, приступах люті.

Стан провини залежить від особистих характеристик людини. Людина почуває себе перешкодою для навколишніх, винуватцем будь-якого конфлікту, сварок і невдач, схильна сприймати відносини інших членів родини до себе як звинувачуючі, що докоряють, незважаючи на те, що в дійсності вона не є такою.

Попередження подружніх конфліктів. Розроблено багато рекомендацій з нормалізації подружніх взаємин, попередження переростання спірних ситуацій у конфлікти (В. Владин, Д. Капустін, А. Егідес, В. Левкович, Ю. Рюріков). Більшість із них зводиться до наступного:

· намагайся не збирати помилки, образи та “гріхи”, а відразу реагуйте на них. Це виключить нагромадження негативних емоцій. Виключіть сексуальні докори, тому що вони не забуваються. Не робіть зауважень один одному в присутності інших (дітей, знайомих, гостей і т.д.).

· ніколи не узагальнюйте, навіть явні недоліки партнера, веди розмову тільки про конкретну поведінку у конкретній ситуації.

· у сімейному житті іноді краще не знати правду, ніж будь-що намагатися встановити істину. Намагайтеся знаходити час для того, щоб хоча б іноді відпочити один від іншого. Це допоможе зняти емоційно-психологічну перенасиченість спілкуванням.

· конструктивність рішення подружніх конфліктів, як ніяких інших, залежить у першу чергу від уміння чоловіка і жінки розуміти, прощати та уступати. Пам’ятайте, що сімейні конфлікти локальними конфліктами. Не втягуйте в конфлікт друзів і близьких.

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: