Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Как провести собеседование, для чайников





Структура интервью (что необходимо знать для проведения собеседования)

Виды интервью

Вопросы для проведения интервью с кандидатом

Проведение интервью с кандидатом

Подготовка кандидата к интервью с клиентом/руководителем

Структура интервью

Подготовка к интервью

  • внимательно изучите резюме заранее и сделайте пометки
  • готовьте список вопросов
  • разработайте схему условной оценки кандидатов
  • отведите достаточно времени
  • расположение в помещении — забронируйте переговорную комнату заранее

Вступительная часть

  • приветствие
  • получиение информации
  • снабжение информацией
  • заключение

Приветствие

  • сразу представьтесь
  • предложите кандидату кофе\чай, если ему приходится вас ждать, даже в том случае, если он пришел раньше назначенного времени
  • с самого начала создайте непринужденную атмосферу, держитесь приветливои вижеливо, демонстрируйте свой нтерес — ведь его реакцию на стрессовую ситуацию вы сможете проверить на повторном интервью.
  • следите за временем, обязательно укладывайтесь в свой план
  • не допускайте перерывов

Получиение информации / предоставление информации

  • задавайте открытые вопросы (почему, как, что)
  • применяйте троекратное «Почему» при исследовании наиболее сложных вопросов — ведь человек редко дает исчерпывающий ответ
  • уточняйте ваше понимание достижений кандидата — согласно каким критериям он оценивает эти достижения
  • уточняйте информированность кандидата о предполагаемой работе, о компании и ее конкурентах, интересуйтесь мнением кандидата относительно сложившейся обстановки в целом — вы можете получить ценную для себя информацию независимо от исхода собеседования
  • внимательно и терпеливо выслушивайте ответы, используйте паузу после того, как кандидат закончил
  • делайте пометки во время ответов

Заключение

  • уточните, есть ли у кандидата вопросы
  • каково мнение соискателя относительно предлагаемой работы
  • какой срок после официального предложения нужен ему для смены места работы
  • могут ли возникнуть крупные проблемы, связанные с переходом? Если да, то какие? ккаие способы решения, потребуется ли помощь

Вопросы при собеседовании

Работа/образование

  • карьерный рост (в том числе проверка дат)
  • обязанности на последнем/предпоследнем месте работы
  • место в структуре компании
  • профессиональный уровень
  • что нравится/ не нравится (с точки зрения работы)
  • взаимоотношения с сотрудниками / начальством / клиентами

Причина ухода с нынешнего места работы

  • мотивация
  • планы краткосрочные / долгосрочные
  • компании, которые нравятся / не нравятся
  • личностные качества — что движет по жизни

вопросы по компенсационному пакету

  • компенсационный пакет в настоящий момент (зарплата, бонусы, мед. страховка, машина, связь)
  • что ожидает получить на новом месте работы
  • когда сможет приступить к работе
  • необходиый минимум заработной платы для комфортного проживания

Рекомендации

  • просьба порекомендовать кого-нибудь

Пример

Вот что рассказывал о своих впечатлениях о кандидате руководитель отдела, который его интервьюировал: «В первые 15 минут собеседования мне его хотелось прервать. Зачем терять время? Кандидат никак не подходит нам. Но корпоративные правила есть корпоративные правила, и я продолжил собеседование, желая закончить его как можно скорее. В процессе интервью мое мнение постепенно стало меняться. Все более раскрепощался и кандидат. Конечно, у меня были сомнения и после первого, и второго интервью, на которое я его пригласил. Но уже к окончанию третьего все сомнения пропали. А ведь могли и упустить хорошего продавца!»

Очень хорошо, когда собеседования проводят разные люди или парами. В этом случае можно обменяться мнениями о кандидате и предметно их обсудить. При ведении собеседования парами вопросы задаются сессиями. Один из интервьюеров задает вопросы в течение 10–15 минут, второй в это время наблюдает со стороны, фиксируя на бумаге уточняющие вопросы, которые бы хотел задать. При этом сохраняется достаточно спокойная обстановка для кандидата. Техника перекрестного допроса или тактика «плохой полицейский – хороший полицейский» приводят к стрессу кандидата. В настоящее время ведется дискуссия, насколько этично применение данных тактик

Обычно при обсуждении проблем, связанных с подбором персонала, мне задают три вопроса (скорее, высказывают возражения).

1. «Зачем так долго выбирать сотрудника, если я могу сказать о человеке все после 10 минут общения с ним?» Опытные руководители действительно могут многое сказать о человеке после непродолжительного общения. Но, как правило, ответы на конкретные вопросы о претенденте носят характер предположений и домыслов. В такой ситуации ошибиться достаточно просто – «не домысливайте» за кандидата, спросите его о том, что вас интересует.

2. «Три часа на собеседование! Чем все это время заниматься?» Поверьте, этого времени будет еще и мало, если вы познакомитесь с технологиями подбора персонала и станете применять на практике все, изложенное ниже. Я познакомлю вас с рядом приемов и техник, которые позволяют «проявить» кандидата.

3. «У меня нет столько времени для проведения собеседований, я занятой человек! Можно ли сделать это побыстрее?» Побыстрее – нельзя, а вот сэкономить ваше драгоценное время помогут специалисты службы персонала или наиболее квалифицированные ваши помощники, которые проведут первое собеседование. Вы также можете присутствовать в течение 15–20 минут на втором собеседовании и полностью – на финальном. Единственная просьба, чтобы сотрудники службы персонала оценивали лишь личностные качества претендента, а не его профессиональный уровень.

Могу привести пример данной техники, использованной в «Евросети».

Пример

Мне довелось наблюдать, как проводились первые отборочные интервью на позицию управленца высшего эшелона управления компанией.Собеседование длилось пять минут, и структура его была примерно следующая:1. Кандидата просили рассказать о себе в течение трех минут и обосновать, почему он может претендовать на данную позицию.

2. Интервьюер задавал два-три вопроса кандидату (по большей части, уточняющего характера)

3. Разрешал кандидату задать три любых вопроса.

Ниже мы рассмотрим применение данных конкретных техник, скомпонованы они для таких быстрых интервью достаточно удачно. Но использовать их может только компания, в которую стоит очередь квалифицированных специалистов, желающих в ней работать. Остальным рекомендую внимательнее присматриваться к каждому кандидату.

Прежде чем мы перейдем к вопросу, как наполнить смыслом и содержанием продолжительные собеседования, дадим еще несколько коротких советов.

НЕ СУДИТЕ О КАНДИДАТЕ ПО ЕГО РЕЗЮМЕ. Оно, безусловно, должно отражать предыдущий опыт и компетенции продавцов. В настоящее время существует столько примеров и инструкций по написанию резюме, что они в сущности отражают только вкусы претендентов. Так, несколько раз при изучении резюме у меня возникало два чувства: белая зависть и недоумение. Я завидовал кандидату, которому удалось посетить такое количество тренингов, семинаров, университетов. В то же время возникало недоумение, почему я этого кандидата «собеседую» на работу, а не он меня? Даже испытывал некоторый комплекс своей неполноценности.:-) Но недолго: в течение первых 40 минут собеседования все вставало на свои места.

НЕ СПЕШИТЕ ПРИГЛАШАТЬ КАНДИДАТА НА ВТОРОЕ И ТРЕТЬЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ, а также выносить быстрое решение. Пообещайте, что перезвоните на следующий день, и сделайте это. Даже если кандидат вам не подходит, не торопитесь с ответом. Тем более не спешите пригласить на второе собеседование, сделайте это ближе к концу дня, создавайте интригу.

НЕ ОБСУЖДАЙТЕ РАЗМЕР ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПЕРВОМ СОБЕСЕДОВАНИИ. Безусловно, приветствуются вопросы кандидата: «Сколько мне будут платить?» и «Что для этого я должен делать / как смогу максимизировать свой доход?» Желательно именно такое сочетание вопросов, что говорит о позитивном настрое на работу, а не просто о желании получать вознаграждения. Величина его обсуждается уже по итогам третьего собеседования.

НА ВСЕ ТРИ СОБЕСЕДОВАНИЯ У ВАС ЕСТЬ ТОЛЬКО СЕМЬ ДНЕЙ. Это примерно тот срок, в течение которого действительно достойный кандидат готов ждать от вас окончательного ответа. В противном случае, при достаточно высоком уровне спроса на продавцов, он примет предложение другой компании.

Пример

Пару лет назад, при наборе продавцов в регионе, нам не удавалось проводить три собеседования быстрее, чем за 15 дней. Это привело к тому, что пятерых сотрудников мы искали четыре месяца. При сокращении цикла собеседований до 7–10 дней все вакансии были закрыты в течение двух недель.

Собеседование – это не способ донести свои мысли кандидату. Собеседование – это возможность узнать его, а следовательно, необходимо БОЛЬШЕ СЛУШАТЬ ПРЕТЕНДЕНТА. Так, присутствуя на собеседовании в одной из московских компаний, я сделал вывод, что лучшая стратегия попасть на работу – это как можно больше молчать и кивать головой! На самом деле вам необходимо не менее 80% времени слушать, что и о чем говорит кандидат. Также противопоказано что-либо доказывать ему. Просто примите к сведению и поинтересуйтесь, откуда у кандидата такое мнение.

И помните, качественно проведенное собеседование дает вам не только полную информацию о реальных возможностях кандидата. Оно повышает мотивацию кандидата принять именно ваше предложение. Не единожды сотрудники (бывшие кандидаты) заявляли мне примерно следующее: «У меня было примерно два одинаковых предложения о работе, но я принял ваше. Если вы так тщательно и квалифицированно проводите собеседование, то это означало для меня, что и все остальные процессы у вас так же построены на высоком уровне. Я решил, что это та компания, где есть чему поучиться».

ВРЕМЯ ДЕЙСТВИЕ КОММЕНТАРИЙ
  0–5 минут собеседования «Малый разговор» Позволяет собеседникам «подстроиться друг под друга», располагает к открытой
  5–20 минут собеседования Рассказ кандидата Пересказ своей биографии или опыта прошлой работы и т. д. Если вы проводите второе
  20–30 минут собеседования Вопросы, тесты, Произвольное наполнение из общего арсенала интервьюера
  30–35 минут собеседования Кандидат Дайте кандидату возможность задать вопросы
  35–45 минут собеседования Вопросы, Произвольное наполнение из общего арсенала интервьюера
  45–50 минут собеседования Рассказ Попросите кандидата в течение пяти минут рассказать о своем опыте работы или о действиях
  50–55 минут собеседования Уточнения Интервьюер окончательно проясняет оставшиеся у него вопросы. Кандидату позволяется
  55–60 минут собеседования Вопросы кандидата Кандидату предоставляется возможность задать интересующие его вопросы

Начало собеседования

Оценка кандидата начинается еще до вашей встречи с ним. Зафиксируйте время его появления в вашем офисе. Нормальным считается приход на собеседование за 5–15 минут до его начала. Если претендент пришел более чем за 15 минут, то это говорит об очень высокой заинтересованности кандидата в работе именно в вашей компании или о его неадекватности. В моей практике был случай, когда заблаговременный приход на интервью выдал шпиона конкурирующей компании.

В то же время, опоздание на первое собеседование еще ни о чем не говорит. Важно, чтобы это не повторилось при проведении второго и третьего собеседования.

Собеседование лучше проводить не на своем рабочем месте, а в комнате для переговоров, где вас не будут беспокоить коллеги и вам не придется отвлекаться. Сосредоточившись на кандидате, вы не упустите нюансы. К тому же обстановка тихой переговорной комнаты более комфортна и для кандидата и располагает его к общению.

Начните собеседование с приветствия и «малого разговора» о погоде, футболе, хобби. Это позволит вам настроиться на более эффективное общение и через две-три минуты перейти к сути дела.

Сначала рекомендую высказать просьбу: «Расскажите, пожалуйста, в течение 10 минут о себе все, что считаете нужным и что позволяет судить о вас как о человеке и специалисте, который справится с поставленными задачами».

Иногда кандидата надо «подтолкнуть» дополнительными вопросами или спровоцировать, заявив, что вам не удалось детально изучить его резюме, и попросить его подробно пересказать свою биографию. Задача данного вопроса не только получить информацию о кандидате, но и проверить его управляемость Для этого у вас перед глазами должны находиться часы, чтобы вы могли незаметно контролировать время. Обычно я снимаю их с руки и кладу на стол.

НЕ ПЕРЕБИВАЙТЕ КАНДИДАТА: все, что он говорит, важно! Тем более если это его первый рассказ. Как правило, через заданные 10 минут умолкают только 20% кандидатов. Остальных приходится перебивать (все-таки перебивать!) на 25-й минуте монолога. При этом вам необходимо дать понять кандидату, что он «перебрал» свое время, и вы этим не очень довольны. Только не думайте, что вы напрасно потратили эти 25 минут. На самом деле, если вы внимательно слушали и помечали на будущее уточняющие вопросы, то смогли получить и ценную информацию, и наметить темы для последующих вопросов. Чем человек больше говорит, тем больше в его словах правды и ценной личной информации. На 40-й минуте собеседования вы сможете проверить, насколько человек способен воспринимать обратную связь. Попросите в течение пяти минут рассказать что-либо или развернуто ответить на ваш вопрос. Повторная попытка более успешна для большинства кандидатов. В установленное время укладывается уже 70% из них, что не так уж плохо.

В начале собеседования ОБРАЩАЙТЕ ВНИМАНИЕ ТАКЖЕ НА ОДЕЖДУ И АКСЕССУАРЫ КАНДИДАТА. Они вам «расскажут», насколько реальны его прошлые заработки, а что более важно, соответствует ли его стиль и имидж в одежде требованиям вашей организации. Кандидат (будущий ваш сотрудник) – лицо вашей компании, и если на собеседовании он одет неаккуратно или безвкусно, то будьте уверены, в повседневной работе все будет гораздо хуже. Если кандидат чувствует себя неуверенно в парадном костюме, значит, он не так часто его носит, но пришел именно в нем, выходит, что очень заинтересован в получении данной работы. Для вас это возможность понять, в чем причина такой заинтересованности как можно торговаться с ним в будущем при обсуждении размера заработной платы.

ЗАДАВАЙТЕ ВОПРОСЫ, что называется, В ЛОБ: «А почему вы так сильно хотите работать именно в нашей организации?»

К обязательным элементам собеседования относятся следующие:

«Что вы знаете о нашей компании?» Хороший продавец, как правило, перед собеседованием постарается узнать о компании как можно больше. Не раз в моей практике бывали случаи, когда кандидаты располагали конфиденциальной информацией о компании, которой, как я считал, владеет только ее высшее руководство. С одной стороны, это положительно характеризовало кандидата (в перспективе, отправляясь на встречу с клиентом, он будет стараться собрать максимально полную информацию о нем, что позволит ему эффективно продавать). С другой – озадачило службу безопасности каналами утечки данной информации из компании.

«Почему вы хотите работать именно в нашей компании?» Прояснив данный вопрос, можно лучше понять мотивацию кандидата, а также сэкономить на материальной мотивации.

ВОПРОСЫ КАНДИДАТА К ВАМ. Как правило, претендент спрашивает именно о том, что его интересует, что позволяет судить о глубине его интереса к будущему месту работы.

«Как вы себя видите через три–пять лет? Кто вы и чем занимаетесь? Чего вы хотите в жизни? И чего вам не хватает в настоящее время?» Настоящий продавец имеет цель, ему должно чего-то не хватать (то есть он должен быть «немного голодным»). Человека мотивируют только неудовлетворенные потребности. Если они отсутствуют, продавец никогда не станет успешным на конкурентном рынке.

Пример

В одной из компаний совместно с владельцем нам пришлось создавать данную неудовлетворенность у продавцов. Ситуация достаточно проста – отрасль диктует высокий уровень оплаты торгового персонала. В течение полутора–двух лет продавцы решали свои материальные проблемы и удовлетворяли амбиции. После этого темпы роста продаж падали. Собственник видел выход в смене торгового персонала, и такой опыт у него был. Но мы решили провести эксперимент – показали сотрудникам, куда можно с пользой тратить деньги. Так, в компании появилась мода ездить на лучшие курорты Европы кататься на горных лыжах, отдыхать на экзотических островах, приобретать новые автомобили, а затем проводить их тюнинг. В настоящее время большинство продавцов достраивают собственные коттеджи. Что будет дальше, снова заботит собственника бизнеса. Не скажу, что было просто создать неудовлетворенность в доходах через повышение расходов, но нам удалось на значительное время избежать смены торгового персонала.

Если ответ кандидата вас не удовлетворил, был расплывчатым и очень общим, задавайте дополнительные вопросы до тех пор, пока не добьетесь ответа, удовлетворяющего вас и содержащего всю необходимую вам информацию

В следующем номере мы расскажем о том, как строить интервью с потенциальными продавцами, как запрашивать рекомендации у прежних работодателей кандидата и как застраховаться от найма заведомо «неблагонадежных» сотрудников

Вопросы интервьюера

Основной инструмент интервьюера – это вопросы, которые ставятся претенденту во время собеседования с ним. Именно ответы на них позволят вам заполнить большинство предлагаемых таблиц и оценить кандидата.

В первую очередь вы должны выяснить СПОСОБНОСТИ и СООТВЕТСТВИЕ продавца предлагаемой должности.

Сделать это можно, задав следующие вопросы:

  1. Почему вы выбрали профессию продавца?
  2. Почему вам нравится продавать?
  3. Что вам лучше удавалось за все время вашей работы в торговле: обслуживание клиентов или освоение новой территории?
  4. Что для вас самое сложное или неприятное в работе продавца?
  5. Что вам кажется наименее привлекательным (как вариант, наиболее привлекательным) в описании предлагаемой должности?
  6. Почему, на ваш взгляд, вам удаются продажи?

На следующем этапе необходимо выяснить ГОТОВНОСТЬ продавца выполнять свои обязанности и его ОПЫТНОСТЬ.

Это можно сделать, поставив кандидату следующие вопросы:

  1. Расскажите о каком-нибудь случае, когда вы превысили установленные нормы продаж? Почему вам удалась такая «переработка»?
  2. Как часто вы готовы делать больше, чем обязаны?
  3. Приведите пример вашей инициативы в нестандартной ситуации.
  4. Опишите типичный рабочий день.
  5. Из каких «компонентов» состоит ваша работа, и сколько времени приходится на каждый из них?
  6. Расскажите о каких-либо долгосрочных планах и путях их осуществления.
  7. Какие качества вы считаете наиболее важными для работы продавца?
  8. Чему вы научились за время работы?
  9. Почему люди приобретают ваш товар или услугу?
Об авторе Андрей Кулинич, генеральный директор «ПИМ Консалтинг», член сети Национальной гильдии профессиональных консультантов России, тренер-консультант Ассоциации по развитию менеджмента в странах Центральной и Восточной Европы (CEEMAN)

Способность проникать на рынок и неукротимость истинного продавца можно оценить по ответам на следующие вопросы:

  1. Какой процент ваших звонков-предложений приводит к полезной презентации товара?
  2. Приходилось ли вам завоевывать новую территорию для работодателя?
  3. Как вам удается случайного покупателя превращать в постоянного?
  4. Назовите вашу самую серьезную продажу.
  5. Какой из своих способностей вы особенно гордитесь?
  6. Расскажите о ситуации, когда, несмотря на все старания, вас постигла неудача в торговле. Как вам удалось с этим справиться?
  7. Какие три препятствия вы встречаете чаще всего?
  8. Расскажите о самой трудной продаже.
  9. В каких случаях покупатели действительно испытывают ваше терпение?

Одни из наиболее важных критериев отбора – УСПЕШНОСТЬ и БЕЗОПАСНОСТЬ кандидата для бизнеса компании.

Пример

В личных делах офицеров военно-морского флота США есть графа «успешность». И если в ней записано, что офицер неудачник, ему никогда не доверят командование даже буксиром, несмотря на весь послужной список.

Так и с продавцами. Мне неоднократно приходилось сталкиваться с хорошими ребятами, но самые интересные сделки у них постоянно срывались по различным причинам.

Успешность – это фактор психологический: речь идет о том, как человек относится к неудачам и своему прошлому опыту. Выяснить это достаточно просто. Для начала надо понять, какой была самая главная (на его взгляд) ошибка/неудача в жизни. Затем спросите о причинах. Как правило, успешные люди ищут причины неудач в себе и стараются их устранить или учесть в следующий раз. У неудачников во всем виновато внешнее окружение, а отнюдь не они сами.

Успешность кандидата значительно важнее опыта.

Пример

В одну из компаний мы искали продавца: два кандидата, один за другим, предлагали свои услуги. Первый, 32-летний мужчина, более 7 лет проработавший продавцом в различных, в том числе и очень уважаемых компаниях, идеально подходил по всем формальным признакам. Второй, 22-летний молодой человек (только после вуза), имел небольшой опыт работы (8 месяцев).

Обоим я задал один и тот же вопрос: «Как вы считаете, что можно считать вашим самым значимым профессиональным достижением?»

Ответ опытного продавца звучал примерно так: «Я всегда продавал примерно столько же, сколько и все мои коллеги! Это я считаю главным моим профессиональным достижением». Молодой же человек ответил следующим образом: «Даже не знаю: я пока мало проработал. Разве что – после трех месяцев работы на прошлом месте я побил предыдущий рекорд продаж и практически каждый месяц поднимал его на новый уровень». Как вы думаете, кого я взял на работу?

Безопасность претендентов для бизнеса компании – это еще один из факторов, который обязательно должен учитываться при наборе сотрудников.

Какие признаки небезопасного кандидата?

  1. Пришел со своей клиентской базой и считает это своим серьезным конкурентным преимуществом. Будьте уверены, через какое-то время он предложит уже вашу клиентскую базу новому работодателю.
  2. Был уличен в воровстве или злоупотреблении служебным положением.
  3. Со стороны кандидата были угрозы работодателю при решении конфликтных ситуаций.
  4. Не контролирует свою речь, без особых сомнений разглашает конфиденциальную информацию о предыдущих местах работы. Исправить это поведение невозможно, кандидат и в дальнейшем будет так же охотно делиться вашими секретами с клиентами, друзьями и будущими работодателями.

Фальшивый наем на работу часто используют компании для проведения разведывательных действий в отношении конкурентов. У кандидата, стремящегося получить новое место, исчезают «защитные барьеры», и он охотно отвечает на любые вопросы интервьюера.

Пример

В качестве примера приведу случай, когда сотрудник одного из интернет-провайдеров Москвы практически без наводящих вопросов с моей стороны (по собственной инициативе) рассказал о суммах «откатов» и технологии их вручения; объектах, где компания имеет «заинтересованных» лиц, принимающих решения; схемах выплаты «серой» части заработной платы и ухода от налогов; о размере заработных плат в компании и многое другое!

После того как он перешел на личности руководителей и стал рассказывать о их личной жизни и количестве любовниц, я его прервал. Мне не хотелось знать так много. И такие случаи, когда приходится останавливать кандидатов, не единичны.

Уважения заслуживают кандидаты, которые не спешат с ответом на острые вопросы, обдумывая все последствия. А на особо каверзные и вовсе не отвечают, ссылаясь на коммерческую тайну. Искренне жаль, что таких мало!

Тест на продавца

Вопросы и ответы, безусловно, полезны и нужны. Но как оценить практические навыки кандидата? Для этого есть достаточно простой тест под рабочим названием «Продать ручку». Многие читатели сталкивались с ним.

Для тех, кто не знает, привожу условия: кандидату выдается некий предмет, например ручка (или маркер, часы, ежедневник и т. д.). Называется его цена и базовые характеристики. Он не может обладать свойствами, не существующими в реальности, не может быть подарен или обменен: он должен быть только продан в течение пяти минут интервьюеру. Дайте кандидату две-три минуты обдумать свою линию поведения при продаже.

Несколько инструкций для интервьюера:

  1. Не проявляйте лишнего упорства, ведите себя как обычный покупатель. Вам задают вопрос – отвечайте (если вопрос открытый, то давайте развернутый ответ; закрытый – то ваш ответ – «да»/«нет»/«не знаю»). Если вас обманывают, возмущенно указывайте на данный факт, прерывают – злитесь.
  2. При монологе кандидата, расписывающего достоинства ручки более полутора минут, начинайте смотреть на часы, в свои записи, и т. д., то есть теряйте с продавцом зрительный контакт.
  3. При монологе кандидата более трех минут атакуйте его: «Да что вы мне втюхиваете ручку?»

Кандидат находится в стрессе и ведет себя как в реальной ситуации продажи. Это его запрограммированные действия. Данный факт был не единожды проверен на многочисленных собеседованиях, тренингах и в реальных ситуациях. То есть вы можете составить достаточно объективное представление о навыках претендента и технике продаж.

Продать ручку вам смогут, как показала статистика, лишь два кандидата из десяти. Это стандартная версия теста. Но есть и его продолжение, разработанное Сергеем Ржеутским, позволяющее оценить такие качества, как ОБУЧАЕМОСТЬ и УПОРСТВО продавца. Предложите кандидату поменяться ролями: теперь вы ему продаете ручку. Сделать это достаточно просто. Задайте ему вопросы: «А почему вы все-таки купили бы эту ручку? В какой ситуации? Для чего?»

Ваша задача – получить как можно больше информации, задавая вопросы и точно зная потребности «покупателя» продать свой товар. Это классика продаж. В 99% случаев кандидат «покупает» ручку.

Затем предложите кандидату повторить попытку продать вам ручку. Некоторые отказываются, не хватает куража и настырности, пасуют перед вызовом. А вот те четверо из десяти, кто «продаст» вам ручку со второй попытки, не только обладают настойчивостью, но еще и легко обучаемы: без лишних комментариев они уловили суть вашей техники продаж и смогли ее правильно воспроизвести.

Заключительный штрих

Не совсем этичный прием, но часто на войне все средства хороши. В милиции этот прием называют «взять на пушку».

В начале третьего собеседования сообщаете кандидату, что вы запрашивали рекомендации у его бывших сослуживцев (для него это не должно быть новостью) и кое-кто отозвался о нем очень негативно. Спросите кандидата, кто из бывших коллег, по его мнению, мог так о нем высказаться и в чем причина такого к нему отношения? Как правило, если за душой у кандидата есть грехи, он начинает говорить много и правду.

Молчат в двух случаях:

  • у претендента нет «темных пятен» в биографии (тогда просто извинитесь и скажите, что это был один из тестов);
  • кандидат умеет на переговорах держать удар. В этом случае я вас поздравляю: вы приобретаете редкого специалиста, который сможет с большой долей вероятности отстаивать и интересы вашей компании.

Что в итоге

В последнее время получают распространение методы отбора торгового персонала с использованием стратегии «последнего героя» – игры на выбывание. При высокой эмоциональной эффектности они, однако, не дают нужного качества отбора сотрудников.

Чтобы победить в данной игре, необходимо быть не только высококлассным специалистом, но и обладать набором качеств, которые традиционно осуждаются в обществе. Среди них: перекладывание вины на других, умение «подставить» коллегу, агрессивность, интриганство и т. д.

В долгосрочной перспективе компания скорее даже теряет, так как уже нельзя говорить о командном результате и эффективном взаимодействии сотрудников. Формируется атмосфера, которую один из собственников бизнеса назвал «террариумом коллег». Но это уже тема для отдельного разговора.

Никакая методика отбора и оценки кандидатов не гарантирует на 100% их эффективную работу в компании, но снижает риски, связанные с последующим увольнением из-за неправильно принятых решений при отборе. А это позволяет:

  1. Сократить временные и финансовые затраты, связанные с отбором и обучением.
  2. Сохранить секреты и ноу-хау компании от случайных людей.
  3. Сформировать рабочую обстановку в коллективе при минимизации текучести персонала и т. д.

Напоследок хочется дать совет: доверяйте своей интуиции. Если чувствуете, что кандидат не впишется в коллектив или вы с ним не сработаетесь, – откажите ему

 

 

 

Как провести собеседование, для чайников

Существует нечто более
редкое, чем талант.
Это дар распознавать талант.

 

Краткая памятка для менеджеров - не рекрутеров

Управляя людьми, рано или поздно, редко или часто, их приходится нанимать. Поиск и предварительный отбор мы оставим на совести рекрутеров. А вот собеседования с финальными кандидатами все-таки необходимо проводить самим менеджерам и руководителям.

Помните, Ваш успех зависит от тех людей, которых Вы выбираете. Поэтому техника собеседования была и остается ключевым инструментом в оценке кандидатов.

Однако слабые навыки интервьюирования могут дать не только нулевой, но даже отрицательный результат. Ошибки в подборе персонала могут оказаться роковыми…Вы можете упустить «звезду» или нанять бесполезного сотрудника. Стоимость ошибки найма включает в себя: выплаченную зря зарплату, затраты на обучение, затраты на новый поиск, упущенные возможности из-за работы плохого сотрудника.

Не допускайте этого, учитесь эффективно общаться и оценивать кандидатов на работу.

Профессиональные рекрутеры совершенствуются годами, собирают свой и чужой опыт, адаптируют новые техники. И тогда они (но не всегда) могут стать успешными интервьюерами.
Однако для большинства линейных менеджеров собеседования случаются только время от времени. Чтобы отсутствие регулярной практики не позволило вам «выйти из формы», пользуйтесь иногда этой шпаргалкой.

1. Подготовка – мать успеха.
Выпишите на бумагу ключевые навыки, знания и опыт (компетенции), которые:
а) требуются для данной должности;
б) должны быть у идеального кандидата.
Отсортируйте их по степени важности: критические и желаемые.
Выберите, как Вы будете оценивать каждый аспект.
Помните, лучший индикатор возможного поведения человека в будущем – его поведение в аналогичной ситуации в прошлом.
Продумайте, какие примеры, действия и поступки могут отличить успешного кандидата?

Подготовьте список вопросов, по 1-2 для оценки каждой компетенции. Попробуйте сами ответить на свои вопросы. Если Вы дали невразумительный ответ или возможный ответ не даст вам информации для принятия решения – вычеркните его. Оставьте только 10-12 самых информативных вопросов.

2. Структурируйте интервью.
Начните с представления себя и компании. Пошутите, задайте пару банальных вопросов. Это успокоит кандидата и даст возможность Вам установить контакт и контроль над процессом. Основой для первых вопросов служит резюме кандидата. Восполните недостающую информацию, выясните причины увольнений. Затем добывайте информацию. Предварительно подготовленные вопросы сделайте в виде таблицы, в правом столбце которой делайте заметки. Ключевое значение имеет ваше умение слушать и «слышать». Здесь также работает принцип 80/20. Кандидат должен говорить 80% всего времени. 10% говорите Вы. 10% вы молчите.
Старайтесь задавать всем кандидатам на одну должность одни и те же вопросы. Иначе как Вы будет сравнивать ответы?
Расскажите кандидату о вакансии и перспективах, о «прелестях» в работы в вашей компании. Ваша хорошо проведенная презентация увеличивает шансы, что кандидат примет именно ваше предложение.

3. Разнообразьте вопросы.
Большинство вопросов должны быть открытыми, т.е. требующими развернутого ответа, а не просто «да» или «нет». Чередуйте профессиональные вопросы с личными, тем самым уменьшая шансы подготовленного кандидата вести «свою» игру. Придумайте (или вспомните) пару сложных, проблемных рабочих ситуаций и спросите, как бы он себя повел и какие предложил решения? Чаще задавайте вопросы «Почему?» и «Как?», докопайтесь до сути. Пусть кандидат сам приведет из своего опыта примеры успешного решения производственных задач, расскажет о своих достижениях и успехах. Обязательно спросите у него, почему он хочет получить эту должность. Разнообразие вопросов сохранит динамику интервью и будет стимулировать откровенность кандидата. Изучая кандидата с разных сторон, Вы получаете более полную картину.

4. Будьте корректны.
Не следует задавать вопросы, связанные с этнической принадлежностью кандидата, сексуальным опытом и ориентацией, политическими и религиозными предпочтениями. Вопросы такой тематики могут в наше время восприниматься уже как дискриминация.

5. Контролируйте ситуацию.
Обеспечьте спокойную, комфортную обстановку, не перебивайте, не повышайте голос, не отвлекайтесь на телефонные разговоры. Заранее определитесь, где будет сидеть кандидат, как Вы будете писать. Наблюдайте вегетативные реакции (жесты, движения тела и глаз, сглатывание и т.п.) и соотносите их с тем, что говорит кандидат. Доверяйте своей интуиции. Не позволяйте прекрасному резюме и хорошим манерам кандидата заглушить Ваш внутренний голос. Дайте Вашему решению «отлежаться» пару дней. Дождитесь «послевкусия», посоветуйтесь с коллегами.

6. Помните, собеседование – это «дорога с двусторонним движением».
Многие забывают, что кандидат тоже оценивает Вашу компанию, пока Вы оцениваете его. Дайте ему возможность составить собственное мнение. Дайте возможность задавать вопросы и узнать больше о компании. Можно даже познакомить его с будущими коллегами и показать рабочее место.

7. Продумайте другие методы оценки.
Как бы хорошо не было структурировано и проведено собеседование, не всегда оно может дать исчерпывающей картины о кандидате. Часто Ваше впечатление зависит от хороших навыков кандидата проходить собеседование. Не всегда лучшие кандидаты на интервью оказываются лучшими кандидатами для работы. Не попадите в такую ловушку. Используйте дополнительные методы оценки:


8. Оставьте хорошее впечатление.
Оставьте при себе мнение, что большинство из пригл<







Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2024 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.