Ролевое поведение, ролевые конфликты. Статус, имидж как поддержка статусного положения.

Ролевое поведение, ролевые конфликты. Статус, имидж как поддержка статусного положения.

Каждый чел-к, живущий в обществе включен во множество различных соц.групп. в каждой из этих групп он занимает определенное положение, обладает неким статусом, к нему предъявляют определенные требования. Т.О. один и тот же чел-к должен себя вести в одной ситуации как враг, в др. –как друг, в третьей как начальник, т.е. выступать в разных ролях.

С-льная роль - соответствующий принятым нормам способ поведения людей в зависимости от их статуса или позиции в обществе, в системе межл-тных отн-й. Под статусом понимается позиция Л, а роль выступала как определенная демонстрация этой позиции. Индивид, вступая во взаимоотн-я с др. членами группы обладает статусом в данной конкретной системе с-льных взаимосвязей. Примерами социальных ролей являются половые роли (мужское и женское поведение), профессиональные роли.

В научный оборот термин «роль» ввели в 20-30 годы американские исследователи Д. Мид и Р. Линтон. Последний определял роль как «динамический аспект статуса». Под статусом понималась какая-либо социальная позиция личности, а роль выступала здесь как определенная демонстрация этой позиции. Индивид, вступая во взаимодействие с другими членами группы, обладает позицией (статусом) – местом в данной конкретной системе социальных взаимосвязей. Согласно представлениям Д.Мид и Р. Линтона, каждый человек сочетает в себе целый ряд различных социальных позиций, что составляет его «статусный набор». Это означает, что один и тот же человек может выступать в разных ролях: быть отцом, мужем, братом, ученым, спортсменом и т.д.

Различают приписанные и достигнутые соц.роли. К числу приписанных относят роли обусловленные дифференциацией людей в обществе по полу (гендерные роли). Достигнуты роли- те, к-ые выполняются в профессиональной области (директор, менеджер, доктор наук). Соц.роль позволяет предъявить к поведению индивида соответствующие ролевые ожидания. Эти ожидания могут включать в себя вполне определенные предписания, запреты. Когда поведение индивида выполняет соц.роль, соответствующую ожидаемому образцу, оно считается успешным.

Все участники конфликта ведут себя по-разному, в зависимости от роли, к-ую они выполняют в той или иной ситуации. Ролевое поведение любого участника конфликта в общем вполне определено, поскольку соотнесено не только с его собственными желаниями и планом, но и с планами соперников, вынуждающих противников к конкретным действиям. Следует отметить такое немаловажное обстоятельство, как возможная демонстрация ролей участниками конфликта. Иногда субъект, как бы входит в роль непримиримой конфликтующей стороны, хотя конфликта, как такового еще нет, или он уже погашен. В этом случае сказываются амбиции субъекта, эмоции и характерологические особенности, групповые и иные интересы. Упорное удержание роли конфликтной стороны хар-но дл я межнац-х конфликтов, далее такая позиция затягивает примирение сторон, препятствует разрешению конфликта. Конфликт в этом случае поддерживается искусственно, хотя реальной почвы для него может и не быть. Преодоление таких конфликтов требует длительных усилий. Имидж (ореол) - это эмоц.окрашенный образ чел-ка, к-ый складывается в массовом соз-и. Понятие имиджа включает не только естественные св-ва Л, но и спец-но созданные ею для нее обученными в этой области профессионалами – имиджмейкерами. Имидж чел-ка говорит о его внешнем облике, внутреннем мире, П-ическом типе. Имидж- статусный образ. Его составляющими являются: 1. габитарная (лицо, макияж, украшения); 2. средовая (кабинет, машина, дом); 3. овещественная (то, что чел-к делает своими руками); 4. кинестетическая (жесты, движения, мимика); 5. вербальная. В основе формирования имиджа лежат следующие принципы:1. принцип повторения (св-во чел-кой памяти- хорошо запоминается та информация, к-ая повторяется); 2. принцип непрерывного условия воздействия, т.е. наращивание аргументированного и эм-ного общения. В связи с тем, что чел-ский сенсорный аппарат противится всплескам информации, постепенное наращивание усилий воспринимается более положительно, чем взрывное; 3. принцип двойного взрыва, т.е. восприятие не только на сознательном, но и на подсознательном уровне. Сознательные псих.процессы, эмоц.сфера психики чел-ка играют важнейшую роль в принятии информации. Чтобы добиться от чел-ка конкретного действия, нужно сделать ему двойной посыл, т.е. обратиться к его соз-и и к его подсоз-ю. Секрет воздействия имиджа заключается в обращении к бессознательному.

Активное слушание – обозначение своего присутствия (междометия, короткие реплики).

Вопросы. Открытые вопросы предполагают широкий ответ, закрытые – чтобы получить подтверждение или выделить главное. Отражение содержания и отражение чувствительных реакций на сказанное клиентом, или можно заполнить паузу в диалоге, обозначение присутствия. Обобщение или резюмирование – используются в качестве заключения обсуждения или заключения тематики. Конфронтация – выражение клиенту для того, чтобы в нужный момент времени прояснить клиенту состояние проблемы (только тогда, когда клиент готов к изменению и правильно поймет эту реплику). Парафразы или повторение – буквальное повторение сказанного клиентом или очень близко к тексту. Убеждение. Информирование – предоставление психологической информации, психологическое просвещение; предоставление результатов по методикам. Информирование должно быть дозировано. Самовыражение консультанта, самораскрытие (выражение собственного опыта).

Основные этапы психологического консультирования: вводный этап или установление доверия – клиент должен быть уверен, что консультант может и хочет помочь ему преодолеть, решить проблему, и консультант тоже должен быть уверен, что клиент настроен на работу, сбор информации и прояснение проблемы,работа с чувствами,поиск возможных решений – лучше, чтобы клиент нашел возможные решения сам, проработка решений, план действий реализации.

Пример. Возрастно-психологическое консультирование. Задачи:

1) Общая задача – контроль за ходом психологического развития. С учетом знания возрастных нормативов.

2) Ориентация родителей в возможных проблемах на данном возрастном этапе.

3) Первичное обнаружение детей с возможными отклонениями в развитии.

4) Предупреждение психологических осложнений: в случае соматического заболевания ребенка.

Коммуникативная сторона общения. Вербальные и невербальные средства общения. Коммуникативные барьеры и их преодоление. Техники активного слушания.

Под организационными стратегиями понимаются совокупности долгосрочных целей организации, направленных на воплощение ее философии.

Для формирования стратегического видения будущего состояния организации применяется модель, включающая шесть ведущих стратегий.

Базовые стратегии — стратегии продукта, продвижения продукта, персонала.

1. Стратегия продукта. Основные политики — определение ассортимента, качества продукта или услуги. Стратегия продукта рассматривается как центральная, системообразующая совокупность стратегических целей организации, связанных с созданием продуктов и услуг, направляемых во внешнюю среду. Правильный прогноз
потребностей внешнего окружения лежит в основе стратегического целеполагания и принятия решений в области стратегии продукта, в частности для выработки политики ассортимента.

2. Стратегия продвижения продукта. Основные политики — маркетинг, общественные связи, реклама, ценообразование, политика скидок и специальных условий предоставления продукта, транспортная и складская логистика, политика сбыта.
Цели, которые ставит организация в рамках стратегии продвижения продукта, направлены на процессы, протекающие с момента производства товара или услуги до их получения конечным потребителем.

Политика маркетинга направлена на максимально достоверную ориентацию в предпочтениях потребителей, в их местонахождении, в том, как они хотят получать и потреблять производимый организацией продукт.

Политика рекламы включает в себя согласованные с организационными ценностями цели, направленные на информирование внешнего окружения об организации, её уникальных характеристиках, свойствах и преимуществах производимого продукт.

3. Стратегия персонала. Основные политики — наем, кадровый мониторинг, обучение и развитие, мотивация и стимулирование, взаимодействие, контроль. Стратегия персонала строится с учетом специфики организационного продукта и принятых способов его продвижения.

Сквозные стратегии ресурсов, конкуренции и инноваций.

4. Стратегия ресурсов. Основные политики — управление информацией, временем, материальными ресурсами, финансами. Политика управления временем как организационным ресурсом обладает принципиальной важностью, так как ^время является единственным невосполняемым организационным ресурсом. Потери в управлении временем создают критические по своему влиянию риски, компенсировать которые бывает невозможно.

Политика информации в настоящее время приобретает все большее значение, определяя в конечном счете влиятельность организации во внешней среде. Обладание необходимой информацией становится ведущим конкурентным фактором, самостоятельным продуктом, который обладает тенденцией к постоянному росту своей цены.

5. Стратегия конкуренции. Основные политики — информационная, экономическая, физическая безопасность, управление под стандарты деятельности конкурентов, лоббирование. Наиболее значимо для стратегии конкуренции достижение отчетливого контраста по сравнению с другими организациями, действующими в отрасли. 6. Стратегия инноваций. Основные политики — управление изменениями, производство технологий изменений. Организация, которая управляется стратегически, обладает отчетливыми группами целей в области всех стратегий. Наличие целевых формулировок является необходимым, но недостаточным признаком стратегичности. Второй признак стратегичности — это ритмичные затраты организационных ресурсов на достижение сформулированных целей.

Философия и стратегии организации тесно связаны между собой. В философии гармонично развивающейся компании присутствуют смыслы, связанные со всеми стратегиями.

3 социально-психологический климат организации.

1. Организацией прежде всего называется устойчивая группа лиц(физических и юридических), взаимодействующих с помощью материальных, экономических, правовых и иных условий для решения своих проблем или достижения поставленных целей.

В этом и состоит ее главная функция, выполняя которую организация преобразует с помощью различных технологий имеющиеся ресурсы в требуемые конечные результаты. Таким образом организацию можно рассматривать и как субъект и как средство деятельности.

Главным признаком организации, как и коллектива, лежащего в ее основе, считается наличие цели. Цель придает смысл ее существованию, определенность и конкретную направленность действиям ее персонала.

Организация объединяет людей, реализующих с ее помощью собственные интересы, в том числе и перед обществом.

Каждый член организации занимает в ней определенное место и выполняет функцию, направленную на достижение общих целей.

В идеале взаимоотношения между человеком и организацией должны быть сбалансированы. Но на деле часто либо организация низводит людей до положения винтиков, либо те используют ее в своих целях, нанося ущерб ее потенциалу и репутации.

.Известны две основные концепции организационного развития:

- организационно-экологическая, предполагающая, что фирма является открытой системой, эффективность развития и функционирования которой определяется ее способностью самостоятельно изменяться под воздействием внешних условий;

- теория стратегического выбора, утверждающая, что, осуществляя стратегию, организации сами создают среду и активно приспосабливают ее к собственным нуждам.

Эти две модели не противоречат друг другу. Организация, безусловно, способна воздействовать на среду, но и та, в свою очередь, определяет ее стратегический выбор.

Сегодня процесс организации осуществляется либо непрерывно в виде частичных преобразований отдельных элементов, либо периодически как реорганизация основных сторон ее деятельности, имеющая форму их разового радикального изменения.

Рассматривая организацию сквозь призму межличностных взаимоотношений, важно вспомнить об организационной культуре.

Под организационной культурой понимается система исторически сложившихся традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, из взаимодействия друг с другом и с окружением, выдержавших испытания временем. Все они неосязаемы, не измеряемы в количественных показателях.

Иными словами, культура – это образ жизни и деятельности группы лиц, который осознанно или неосознанно воспринимается ею и передается из поколения в поколение.

Первоначально культура формировалась под воздействием географических и природно-климатических факторов. Затем в ход пошли политические, экономические, религиозные, социальные и иные детерминанты.

Впервые о факторе организационной культуры высказался в 1938 году Ч. Барнард, однако специально ею занялись лишь в восьмидесятые годы XX века в США под влиянием исследований в области теории организации, стратегического управления и индивидуального поведения.

Сегодня культура организации считается главным фактором ее конкурентоспособности, особенно если она согласована со стратегией.

Культура системна, охватывает все стороны жизни организации. процессы.

Одной из форм проявления культуры организации является имидж. Понятие имиджа организации предложено американским экономистом К. Болдиногом в 1961 году и означает ее репутацию, доброе имя, образ (в том числе и психологический), складывающийся у клиентов, партнеров, общественности.

Имидж – одна из важнейших характеристик организации, создаваемых длительной безупречной работой. У него не должно быть более 2-3 элементов (надежность, порядочность, офис в респектабельном районе и т.д.).

Задача имиджа – обеспечить не столько известность, сколько доверие фирме продукту ее деятельности, символизировать стандарты совершенства, следовательно, служить условием ее процветания.

- адаптивная, облегчающая фирме вхождение в ту или иную среду;

- демонстративная, обеспечивающая показ достоинств;

- рекламная, связанная с привлечением внимания окружающих.

Имидж может быть как внешним, так и внутренним.

Внешний отражает восприятие организации окружением. На него влияют качество продукта, политика цен, реклама, демонстрация социальной ответственности, стиль деловых отношений с партнерами и клиентами, официальная атрибутика – название, эмблема, товарный знак, корпоративный брэнд, оформление офисов, место их расположения, планировка, внешний вид и поведение сотрудников.

Внутренний имидж неосязаем. Это ощущения, впечатления, которые остаются у клиентов организации от общения с ее персоналом, администрации, наблюдений за их действиями, взаимоотношениями, общей атмосферой.

Имидж динамичен, он может меняться под воздействием обстоятельств, любой новой информации о фирме, то есть зависит от каждого работника.

. Социально-психологический климат – это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

- доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

- свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

- отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

- достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

- удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

- высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

- принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

Таким образом, характер СПК в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием СПК развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.

Оптимальное управление деятельностью и СПК в любом, в том числе и в трудовом коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава. В качестве специальных мер применяются:

- научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;

- комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости;

- применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.

СПК зависит от стиля руководства. В своей деятельности по оптимизации СПК руководителю следует опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектив

С-льно-П-ический климат - состояние членов организации, обусловленное особенностями ее жизнед-сти; сплав эм-ного и интеллектуального –установок, отн-й, настроений, чувств, мнений членов коллектива; это отражение состояния отн-й и общения между отдельными членами и структурными подразделениями с-льной организации в виде соответствующего настроения, психо-эм-ного состояния, уровней воззрения, что влияет на результативность д-сти, дисциплину и другие показатели. Здоровье организации и ее климата определяется с-льной полезностью ее функций.

На состояние соц.-псих. климата влияют: 1 тип организации (государственная –коммерческая; режимно-открытая; научн-производственн и т.д.); 2. образ жизни и качество жизни членов организации (город-село); 3. условия (соц.-полит.,соц.-эконом., соц.-культурные и экологические

1) обдумывание прошлого: нормализация, умение и достижение, использование умений и достижений;

2) определение современного положения (гештальтконсультирование): закрепление положительного с помощью моделирования ситуации (техники); ограничение негативного мышления; предоставление информации; этап принятия решений.

3) взгляд в будущее: усвоение новых моделей поведения; выработка новых моделей деятельности; этап направленного умения; этап реализации стратегий устройства с коррекцией.

Виды поведения. Неконструктивное поведение: нерешительность, неуверенность, пассивность; ожидание помощи от других;поиск оправдания безделью; отсутствие плана действий по поиску работы; подчеркивание тяжести проблемы.

Конструктивное поведение: вера в то, что выход есть;конкретная цель;разных вариантов;не бояться проблем, а решать их.

Профессиональная адаптация: физическая (физиологическая); психологическая (процесс приспособления всех психических функций к психологическому климату коллектива с целью максимального самооткрытия, удовлетворения потребностей, реализации ценностей); социальная (приспособление к ближайшему социальному окружению, к традициям и нормам повеления, к стилям руководства, к особенностям межличностного общения).

Выделяют три группы в ситуации переориентации: 1. вынужденные – сокращение штата; 2. добровольная - возникновение новых интересов; 3. дополнительная – новая профессия необходима для карьерного роста. Цели: 1. оказание субъектам профессионального становления П-ической помощи при получении профессионального обучения, профессии, непрерывной профессионализации в течение всей активной жизни; 2. определение реальной проблемы профессионального самоопределения; 3. комплексное изучение индивидуально- П-ических особенностей л-ти; 4. поиск смысловых опор л-ти в ситуациях кризисов профессионального самоопределения; 5. коррекция профессионального выбора. Задачи: 1. развитие профессиоведческой компетенции (коммуникативных и презентативных навыков, умений по трудоустройству, способностей в области проектирования своего карьерного роста). 2. помощь в профессиональной адаптации (взаимодействие с руководителем и сотрудниками). 3. помощь в принятии решения. 4. помощь в нахождении резервного варианта. 5. помощь в выборе другой профессии. 6. помощь в нахождении л-тного смысла в непривлекательных профессиях. 7. помощь в максимальной самореализации. 8. помощь в подборе подходящего хобби и увлечения. Методы: 1. информирование о профессии. 2. конс-е – метод П-ической помощи людям в решении проблем профессионального становления и самоопределения. 3. диагностика (профподготовки, творческого потенциала, профессиональных предпочтений, определение типа л-ти). П-ические проблемы: 1. проблема самоопределения. 2. с-льно- экономические и бытовые условия жизни. 3. рассогласование идеального и идеального образа профессии, мот-и, профессионального выбора. 4. проблема профессионального становления (кризисы 30 лет – смена друзей, 40 лет – оценка успешности). 5. сомнения в правильности сделанного выбора. 6. отсутствие реальных профессиональных достижений. 7. установление контактов с коллективом. 8. проблема недостаточности опыта, незнание особенностей организации. 9. неудовлетворение своим профессиональным и должностным статусом. 10. трудоустройство безработных. 11. отсрочка выхода на пенсию. Диагностика: 1. объективные тесты – интеллекта и креативности, достижений и способностей. 2. тесты-опросники (MMPI, Кеттел). 3. методики субъективного шкалирования и самооценки (репертуарные решетки Келли). 4. интерактивные методики – беседа. 5. проективные методики (ТАТ, Люшер, Розенцвейг, графические проективные методики). 6. стандартизированное аналитическое наблюдение. Конс-е: 1. направление конс-я (работа на профилактику профессионального становления л-ти; оперативная помощь в решении актуальной проблемы, когда л-ть испытывает трудности). 2. организационные формы конс-я (справочно-информационная – о профессии, состоянии рынка труда, вакантных рабочих местах; организационно- управленческая работа между службами занятости). 3. адаптационное конс-е – оказание помощи устроившимся на работу. 4. стимулирующее конс-е – помощь пережившим профессиональную депрессию. 5. коррекционное конс-е - помощь, пережившим кризис профессионального становления, трудности в профессиональном общении. 6. реабилитационное конс-е – помощь потерявшим трудоспособность и инвалидам; оказание моральной и эм-ной поддержки; формирование оптимизма. 7. манипулятивное конс-е – направлено на навязывание клиенту определенной профессионально ориентированной услуги. Стратегии организации профессиональной консультационной помощи: справочно-информационное и просветительское направление; тестологическое направление; «глубинное направление», связанное с психозом и его различными производными; гуманистическое (клиентцентрированное) направление; организационно-управленческий подход (координация работы между различными психологическими службами социальной помощи); рационалистические подходы (опора на логическое принятие решения); «частичные услуги» (оказание частичной помощи, дача справочной информации); активизирующий подход (постепенное формирование внутренней готовности к осознанному и самостоятельному построению и корректировке работы); воспитательный (мировоззренческий) подход; стратегии «обмана»; директивное консультирование (реализация позиции «Я»); терапевтическая профессиональная консультация; дезруптивно-рекомендательная стратегия; адаптивно-манипулятивная стратегия.

Организационны е. Доступность – нет ограничений по возрастным, социальным, национальным и др. признакам. Круглосуточная работа телефона. Функционирование двух или более телефонных линий.Бесплатность.Анонимность.

Этические. КонфиденциальностьДобровольностьИскренность и открытость консультанта, отказ от манипуляций с его стороныБескорыстностьУважение свободы и достоинства человека, его взглядов и убежденийПризнание права человека на психологические защиты и информационный барьерСознание консультантом меры влияния на абонента, возможных последствий, ответственность за нихСтремление предотвратить любые формы насилияКлиент несет ответственность за свою жизнь, принятые решения и поступки. Отказ от решения за абонента, уважение его решения.

Методологические. Консультант не кладет первым трубку, продолжительность разговора зависит преимущественно от абонентаСерьезное отношение к любым звонкамПринятие человека как личности, признание его уникальности. Избегание оценки и критики.Ориентация на расширение сознания, открытие ресурсов, повышение самостоятельности и ответственности человека. Избегание прямых советов и указаний.

Профессиональные. Наличие специальной профессиональной подготовки и профессионально важных личностных качествПрофессиональный рост консультанта (регулярное прохождение супервизии, регулярное участие в семинарах и тренингах)Осознание консультантом ограничения своих возможностей и компетенцииЗабота о личном психоэмоциональном благополучии, профилактика профессионального выгоранияПрофессиональная и личностная взаимопомощь консультантов.

особенности: 1. Организационные особенности. Доступность помощи – я всегда и везде смогу дозвониться. Особенности мотивации клиента: если пришли оба, то оба готовы работать, готовы изменить систему (работа будет успешной). Звонит, когда кризис (очень высокая мотивация). Нужно сделать что-то, чтобы он захотел позвонить еще раз (немотивированный клиент).

2. Контроль клиента. Клиент всегда, в любой момент времени может прекратить работать с тобой. Контролируя ситуацию, я могу сделать больше. Феномены телефонной психотерапии:

а) скорость открывания себя. Не видят человека, с которым разговаривают. Быстро прорывается проблема. Я не закрываюсь ни от кого, я могу вынести больше жизненного опыта.

б) механизм «идеализация консультанта». Он только слышит консультанта, поэтому может достраивать его образ. Ты общаешься не с тем, кого ты видишь, а с тем, кем он является (кто перед тобой).

в) изменение состояния сознания. Потеря ориентации во времени, в пространстве. Звонит в состоянии возбуждения, которое затем переходит в успокоение (если все нормально).

3. Временные ограничения консультации. 1 час работаем с психологом и прекращаем эту работу ровно через час даже на полуслове. На телефоне доверия:

- мы ровно столько с клиентом, сколько нужно. Это повышает его чувство собственного достоинства (я стою того, чтобы со мной разговаривали).

- возможность будущей манипуляции. Кроме вас у него в жизни никого нет, кто дает эту уверенность. Удовлетворяет свою потребность во внимании.

Применительно к психической деятельности норма — это оптимальный уровень психического функционирования, дающий возможность полноценной деятельности человека не только в повседневных, но и в экстремальных природных и социальных условиях ("идеальное здоровье" в медицинском и социальном смысле). Психическое здоровье включает и крайние варианты психических реакций, которые могут возникать в экстремальных условиях у так называемых акцентуированных личностей и ограничивают адекватное выполнение их социальных обязанностей ("практическое здоровье").

Вопрос о разграничении психической нормы и патологии очень сложен, так как психические функции исключительно многообразны и индивидуальны. Понятие нормы в значительной мере зависит от исторической эпохи, социально-экономической структуры общества, расовой, национальной и общественной принадлежности, морали и многих других факторов.

Так, например, Брехман (1990) подчеркивает, что здоровье — это не отсутствие болезней, а физическая, социальная и психологическая гармония человека, доброжелательные отношения с другими людьми, с природой и самим собой.

В отечественной психологии проблема психического многогранно отражена в работах Б.С.Братуся. Он рассматривает психическое здоровье как структуру, имеющую сложное, поуровневое строение. Высший уровень психического здоровья — личностно-смысловой, или уровень личностного здоровья, который определяется качеством смысловых отношений человека. Следующий уровень — уровень индивидуально-психологического здоровья, оценка которого зависит от способностей человека построить адекватные способы реализации смысловых устремлений. Наконец, уровень психофизиологического здоровья, который определяется особенностями внутренней, мозговой, нейрофизиологической организации актов психической деятельности.

Можно выделить четыре основных составляющих психического здоровья: внутренняя интеграция, согласованность структурных компонентов личности, гармоничная включенность в социум и самоактуализация. Л. Д. Степанов наиболее общим признаком патологии считает утрату человеком способности полноценно выполнять какие-либо функции. Имеется в виду не только главная, трудовая деятельность, но и другие ее формы — общественно-политическая, художественно-эстетическая, познавательная, коммуникативная и т. д.

Ролевое поведение, ролевые конфликты. Статус, имидж как поддержка статусного положения.

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: