Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Инновационное поведение работников





В системе взаимодействия профессионально-должностных групп работников функции инновационного процесса распреде­ляются между ними неодинаково. Руководители и главные спе­циалисты — это основные инициаторы и организаторы процесса внедрения, принимающие решения о том, должно ли внедряться данное новшество или нет. От этой,_ группы в наибольшей степени зависит судьба новшества на предприятии, в значительной мере — отдача от него.

Руководители и специалисты среднего звена являются непосредственными организаторами инновационного процесса. Выполняя распоряжения, исходящие от главных специалистов и руководителей предприятия, они определяют рядовых исполни­телей, расставляют их по рабочим местам, отдают соответствую­щие распоряжения, иначе говоря, организуют и обеспечивают соблюдение технологии внедрения.

Рядовые работники при внедрении обычно являются испол­нителями. Поскольку внедрение требует квалифицированной, творческой (нестандартной) деятельности, для ее выполнения обычно выбирают высококвалифицированных работников, имеющих опыт работы и проявляющих интерес к нововведе­ниям.

В рамках инновационных взаимодействий каждая группа работников имеет определенную позицию, выражающуюся в том или ином отношении к нововведению. Позиции групп — участ­ников инновационного процесса — формируют инновационный климат предприятия, влияющий на деятельность отдельных работников. Следовательно, управление инновационными процессами на предприятиях должно состоять в регулирова­нии межгрупповых взаимодействий по поводу внедрения. Цель такого регулирования — создание благоприятного инноваци­онного климата, способствующего успешному осуществлению нововведений.

Самой "проблемной" группой в рамках рассматриваемых взаимодействий являются менеджеры среднего звена. Дело в том, что именно этой группе нововведения в наибольшей степени прибавляют работы. Все трудности, возникающие в процессе внедрения, ложатся на плечи, прежде всего руководителей среднего звена, потому что они выполняют функции непосред­ственного оперативного руководства внедрением.

Инновационное поведение играет важную роль в осуществлении нововведений, и качество поведения работников той или иной группы следует оценивать с точки зрения выполне­ния заданной ему функции. Если работники пассивны, избегают нововведений, то нововведения не осуществляются вообще или дают малую отдачу. Поэтому важно выявить распространенность различных стратегий (типов) инновационного поведения.

Можно выделить несколько возможных стратегий инно­вационного поведения, каждая из которых характеризуется своими результатами и последствиями. Это поведение пред­ставляет собой выбор работником той или иной стратегии в соответствии с состоянием его инновационного сознания (системой ценностей, отношением людей к обновлению про­изводства) и реализацию выбранной стратегии в конкретной производственной ситуации.

1. Самостоятельная разработка новшеств и их активное внедрение представляют собой высшую форму инновационного поведения и сопряжены, как правило, с большими затратами времени, сил и энергии. По данным социологических исследова­ний Института экономии и организации промышленного произ­водства, данную стратегию реализует весьма небольшое число работников — менее 1% участвовавших во внедрении. Доля их среди руководителей и главных специалистов составляет 6,3%.

2. Самостоятельная активность при осуществлении нововведений — стратегия поведения, предполагающая некоторые элементы творчества. Она способствует высокому качеству инновационной деятельности. Результат ее реализации — осу­ществление нововведения до конца, с соблюдением технологии внедрения и с относительно высоким социально-экономическим эффектом. По данным того же исследования этой линии поведения следуют около 20% работников, участвовавших в нововведениях. Среди руководителей и главных специалистов их около полови­ны, среди менеджеров среднего звена — 25%, среди рядовых работников —10%.

3. Соучастие в осуществлении нововведений без проявле­ния самостоятельной активности заключается в реализации исполнительной функции при умеренной степени активности, которая может совсем исчезнуть, как только встретятся какие-либо трудности. В нормальной ситуации данная стратегия инновационного поведения приводит к внедрению новшества, дающего определенный социально-экономический результат. Прекращение инновационной деятельности и внедрение незавершенного новшества может произойти из-за недостатка материально-технических ресурсов и необходимо­сти резкой активизации на отдельных участниках внедрения. Данную стратегию инновационного поведения реализует самая многочисленная группа работников, имеющих отношение к внедрению — 55%.

4. Пассивность в осуществлении нововведений означает такое поведение, когда работники избегают действовать и принимать решения, отказываются от ответственности, сопря­женной с нововведением, хотя и не препятствуют внедрению. Доля пассивных работников в обследованной совокупности упоминавшегося выше исследования составляет 21%. Среди них преобладают рядовые работники и руководители среднего звена.

5. Активное сопротивление внедрению новшества может проявляться в самых разнообразных формах: в критике полез­ного для предприятия нововведения как ненужного, неэффек­тивного и даже вредного; в обвинении новаторов в авантюризме и корыстных соображениях; в восхвалении привычного порядка как имеющего преимущество по сравнению с новшеством; в принятии решений, затрудняющих внедрение и запрещающих его (прямо или косвенно). По данным того же исследования, активное сопротивление внедрению новшеств оказывают 4% работников, среди них есть представители всех профессионально-должност­ных групп, но преобладают рядовые работники и руководители среднего звена.

Инновационное сознание

Инновационное сознаниеэто то, что определяет ин­новационное поведение как конкретного работника, так и коллектива в целом. "Инновационное сознание людей — это часть их экономического сознания, включая интересы, цели, мотивы, ориентации, связанные с осуществлением нововведе­ний". Инновационное сознание, являясь во многом результатом опыта участия в инновациях, в то же время формируется и под влиянием тех социальных норм, которые действуют в рамках коллектива, где он трудится. При этом возможны ситуации, когда инновационное сознание индивида расходится с группо­выми нормами, принятыми в коллективе, возникают ситуации ценностного конфликта. Поведение людей в таких ситуациях определяется среди других факторов и степенью развития их инновационного сознания. Для прогнозирования ситуаций необходимо изучение состояния социально-психологического климата группы и ее ценностных ориентации.

Инновационное сознание включает в себя следующие ком­поненты:

1. Ценность инновационной деятельности в сравнении с традиционной — один из важнейших элементов инновационного сознания индивида, по сути, он определяет ин­новационную активность работника.

2. Отношение работников к различным сторонам инновацион­ной деятельности и мотивацию инновационного поведения — это, во-первых, представления о нормах в сфере внедрения, т. е. каковы требования (руководства, группы), в том числе и жесткость санкций за внедрение; во-вторых, оценка своей инновационной деятельности в сравнении с нормой, т. е. требованиями (соответствие); в-третьих, уровень удовлетво­ренности своей инновационной деятельностью. Отношение к инно­вационной деятельности в значительной степени формируется под воздействием осознания работником ее ценности для себя. В литературе приводятся интересные данные о структуре мотивации к инновационному поведению (имеются в виду тех­нико-технологические инновации): стремление к улучшению экономического положения предприятия — 63% опрошенных; обогащение содержания работы — 50% опрошенных; лучшее выполнение своего профессионального долга — 29% опрошен­ных; стремление к профессиональному росту—25%; стремление облегчить себе работу в будущем — 24%; стремление укрепить в коллективе свой авторитет руководителя, специалиста — 10%; выполнить указания вышестоящих органов — 6%; стремление повысить свои доходы за счет нововведений — 4%. Мотивация инновационного поведения — это то, ради чего работник реализует инновационное поведение. По данным Л. Я. Косалса, у активных новаторов сильнее всего выражены три мотива: стремление к улучшению экономического поло­жения предприятия — 63%; стремление обогатить при помощи нововведений содержание своей работы,— 50%; стремление к профессиональному росту — 29%. Стремление облегчить себе в будущем работу посредством нововведений у активных новато­ров выражено слабее (24%): они ориентированы на максималь­ные достижения в сфере внедрения независимо от величины необходимых затрат времени и усилий. Роль экономических мотивов (стремление повысить свои доходы за счет нововведений) крайне незначительна — 4% (осу­ществление нововведений, как правило, не сказывается ни на размере премий, ни на величине основного заработка).

3. Инновационные потребности — это психологические по­требности людей в изменениях, совершенствовании производст­венной среды. Работникам с выраженными инновационными по­требностями интересен сам процесс внедрения новшеств. У таких людей обычно множество инновационных идей, направленных на совершенствование определенных участков производства. Эти идеи, их совокупность образуют "банк инновационных идей" предприятия. Инновационные замыслы отражают представления ра­ботника о совокупности нововведений, которые он хотел бы внедрить. Инновационные замыслы показывают, имеется ли у работника перспективное мышление.

 

Инновационный климат

На основе индивидуального инновационного сознания работни­ков формируется коллективное инновационное сознание—иннова­ционный климат предприятия. Он представляет собой сложившиеся в организации традиции, нормы и стереотипы поведения в сфере обновления производства, на которые в своем поведении ориенти­руются отдельные работники.

Функции инновационного климата.

1. Рефлексивная функция. Инновационный климат должен обеспечивать прежде всего быстрое реагирование на возникающие трудности и проблемы в работе коллектива, выявление потребности в нововведениях. Для этого прежде всего необходима ориентация работников на самостоятельность, а не на помощь и ответственность вышестоящих руководителей. (Существует и обратный эффект: при благоприятном инновационном климате затрудняется мелоч­ный контроль за работником со стороны руководства.)

2. Регулятивная функция. Благоприятный инновационный климат формирует активное участие работников в нововве­дениях как социальную норму, т. е. существует устойчивая традиция постоянного внедрения новшеств. Существование традиции облегчает для работника принятие решения — уча­ствовать или не участвовать, но для укрепления традиций участие в нововведениях должно вознаграждаться (или матери­ально, или морально), а неучастие, как нарушение социальных норм, — осуждаться.

3. Трансляционная функция инновационного климата предполагает обучение, привитие новому члену коллектива су­ществующей в нем (коллективе) системы ценностей: установки на активное участие в нововведениях или на избежание такого участия.

4. Селективная функция инновационного климата состоит в отборе в коллектив тех людей, чья система ценностей соответ­ствует коллективной.

Таким образом, " благоприятный инновационный климат " предпо­лагает быстрое реагирование на потребности предприятия в нововведениях, формирование социальной нормы активного участия в нововведениях, передачу этой нормы вновь поступаю­щим работникам, отбор активных новаторов. Он не избавляет от трудностей, но примиряет с ними, активизирует работников.

 

Лекция 13 – часть 2 (2 часа)







ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2024 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.