Место психологии в процессе управления.

Место психологии в процессе управления.

Современный мир, постоянно и быстро изменяющийся предъявляет особые требования к такой науке как психология, которая должна не только измерять и оценивать, но и прогнозировать, проектировать, формировать. По мнению многих исследователей, психологи в настоящее время вынуждены заниматься планированием изменений личности, профилактикой личностного регресса.

Необходимо, чтобы руководители организации проявили дальновидность и признали высокую значимость психологического фактора в работе организации.
В свою очередь важно, чтобы психологи тоже научились оказывать действенную практическую помощь и строить эффективные деловые взаимоотношения.

В настоящее время в практической психологии разработаны формы и методы работы, опробованы целевые программы социально - психологической поддержки для всех групп служащих. Применение разработок отечественной практической психологии в организациях, адаптация западных программ, а также создание новых специализированных циклов лекций, семинаров, деловых и игровых тренингов для специалистов будут способствовать эффективности работы организации.

Практика показывает, что область межличностных отношений всегда остаётся для руководителя постоянной сферой неопределённости в силу своего субъективизма, поэтому руководитель чувствует себя в ней очень неуверенно.

Воспитательная функция руководителя.

"Если у кого-то что-то плохо получается, значит, он слишком мало занимается своими рабочими". А.Морита, президент фирмы ‘Сони”.

Основное, что характеризует труд руководителя – это то, что он, прежде всего, работает с людьми. В процессе решения задач управления ему приходиться направлять действия и давать указания своим сотрудникам.
Оказывая на них воздействие, он помогает их формированию как работников и всесторонне развитых личностей. Управленческая деятельность – это непрерывный процесс воздействия руководителя в направлении совершенствования исполнителя.

Работа с людьми требует от руководителя, чтобы он следовал педагогическим принципам индивидуального подхода. Индивидуальный подход, учитывающий возрастные, половые и психологические особенности личности, является необходимым условием успешной деятельности руководителя.

Знания и поведение руководителя в определённой степени воздействует на психологию сотрудников. Руководитель воспитывает исполнителей в процессе всей работы. Вопрос о совершенствовании человека связан, прежде всего, с развитием его способностей. Всё это теснейшим образом связано с определёнными изменениями, как в познавательной, так и в эмоциональной и волевой сферах психической деятельности человека.

Характер исполнителей и его формирование руководителем

"Власть над собой - самая высшая власть, Порабощённость своими страстями – самое страшное рабство". Сенека.

Во взаимодействии человека со средой и с другими людьми выявляется множество его социально-психологических особенностей. Многие из них несущественны, кратковременны или не влияют на его отношение к окружающему миру. Но есть у каждого человека такие индивидуально-психологические черты, которые проявляются постоянно и отличают одну личность от другой. Это черты характера, выраженные отчётливо, определяющие одна другую и а стиль действий и отношений к окружающим обстоятельствам и людям. Характер – это основной психический склад человека.
Характер проявляется и формируется в делах и поступках. Характер формируется в преодолении трудностей и препятствий.

В воспитании характера необходимо, прежде всего, сформировать истинные убеждения, представления и идеалы. Это важнейшие условия формирования сильного характера. Одновременно следует добиваться, чтобы человек не только знал, но и реализовывал свои убеждения в жизни и труде. Его мировоззрение не должно быть оторвано от практики.

Воспитание деловитости, дисциплинированности, расторопности, активности – есть борьба за личность рабочего. Эта борьба требует на любом участке создать условия, при которых нет простоя в работе, при которых у труженика заняты и голова и руки в течение всего рабочего дня.

Неотъемлемая черта характера – дисциплинированность – точное соблюдение должностных инструкций, правил работы, норм поведения.
Дисциплинированность воспитывается, когда неизменно выполняются требования руководителя, все режимные положения организации. В ходе их выполнения преодолеваются трудности, препятствия.

Воспитывая моральные (доброта, деликатность), эмоциональные (весёлость, страстность) и волевые (настойчивость, критичность) черты характера, руководитель, прежде всего, показывает пример поведения. Руководитель не должен забывать об индивидуальном подходе, не упускать возможность одобрить и похвалить лучшие проявления характера и отметить недостатки в поведении людей.

Важную роль в формировании характера играет самовоспитание. Прямой обязанностью руководителя является стремление указать подчинённому наиболее эффективные пути устранения недостатков, эффективные приёмы самовоспитания, преодоления вредных привычек. Не следует забывать, что характер – не врождённое качество личности. Он формируется и совершенствуется в течение жизни. Человек непосредственно участвует в выработке своего характера, и сам несёт ответственность за его отрицательные проявления. В народе очень верно подмечено:

МЕТОДЫ ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

Методология науки включает принципы и методы исследований.
Принципы: системности; развития; единства сознания, деятельности и общении; историзма; детерминизма; индивидуальности.
Методы:

1. исследовательские;
2. диагностические;
3. коррекционные;
4. консультационные.

Наблюдение

Научное наблюдение (в отличие от житейского) – это целенаправленное и организованное восприятие исследователем изучаемого объекта и объяснение полученных фактов.
Виды наблюдения: 1). включенное (исследователь является участником социально-психологического явления, членом исследуемой группы) и невключенное (исследователь изучает явление со стороны); 2). открытое (объект наблюдения знает что за ним ведется наблюдение и это меняет его поведение) и скрытое (объект не знает о ведущемся наблюдении).
Достоинства метода: естественность изучаемого явления, его многомерность.
Недостатки метода: субъективизм наблюдателей (гало-эффект, влияние настроения наблюдателя, личные контакты с наблюдаемым, психическое пресыщение наблюдателя.
Требования к осуществлению:

1. целенаправленность и конкретность (что наблюдаем? Что фиксируем в качестве индикаторов?);
2. систематичность;
3. объективность (достигается увеличением числа наблюдателей);
4. стандартизованная процедура фиксации результатов;
5. наличие концепции;
6. не интерпретировать раньше времени, отделять факты от интерпретации.

Тесты

Тест – это стандартизованное испытание, в ходе которого испытуемый выполняет задание или отвечает на вопросы, имеющие косвенный характер.
Виды тестов: классификационные, обучающие, проективные, диагностические.
В психологии управления в целях психодиагностики личностных особенностей распространен т. н. ситуационный тест (его можно отнести и к естественному эксперименту). Например, кандидату на к-л. должность создают стрессовую ситуацию, провоцируют конфликт… выясняя тем самым профессионально-важные качества – например стрессоустойчивость…
Достоинства метода: стандартизация условий и результатов, простота применения, оперативность и экономичность, дифференцированный характер оценки, надежность, объективность (защищенность от экспериментатора).
Недостатки метода: опасность "слепых", случайных ошибок, опасность "профанации", потеря индивидуального подхода, формализация общения и процедуры.
Требования к осуществлению:

1. наличие официальных полномочий;
2. стандартные бланки;
3. анонимность;
4. ограничение времени: оптимальное время – от 5 до 40 мин, максимальное – до 1,5 часа;
5. четкая инструкция;
6. контроль тестирующего;
7. удобное время суток;
8. удобное помещение.

Методы опроса (анкетирование, интервью, беседа). Это методы сбора широкой, статистически значимой информации или сбора предварительной информации.

Достоинства метода: широта охвата.
Недостатки метода: субъективизм ответов (осн. на самоанализе).
Требования к построению вопросов:

1. должны содержать 3 категории вопросов: о субъекте, об источниках информации, на выявление мнений;
2. короткие формулировки вопросов;
3. понятность;
4. конкретность;
5. избегать социально-одобряемых или отвергаемых формулировок;
6. не должны быть внушающими;
7. вопросы на выявление негативных отношений ставить после позитивных;
8. вводить "спасительные" формулировки, смягчающие категоричность (типа: случайно, возможно, иногда…);
9. избегать шаблонных формулировок;
10. адекватный выбор формы опроса (закрытой или открытой).

Методы шкалирования

Это количественная оценка какого-либо объекта или явления по заданным параметрам (шкалам).
Шкалы могут быть словесными, числовыми, графическими.
Метод предполагает определенный уровень развития речи, ассоциативного мышления, рефлексивности…
Наиболее популярные методы шкалирования: семантический дифференциал (Осгуд), ранжирование, тест конструктов (Келли). метод попарных сравнений и сортировки, метод экспертных оценок, метод групповой оценки личности (ГОЛ).
Методы экспертных оценок (на примере аттестации руководителей). Главный принцип оценивания – оценивание со стороны основных параметров.
Этапы:

1. Подготовительный:
1. подготовка экспертов. Рекомендуется не менее 6 человек (2 вышестоящих, 2 нижестоящих, 2 равного статуса). Требования к экспертам: независимые, компетентные, объективные, со стажем не менее 5 лет, разница в статусе не более 2 рангов. Обеспечивается анонимность экспертов;
2. отбор оцениваемых качеств; Качества д. б. однозначно поняты экспертами, для чего придается "толковый словарь";
3. подготовка бланков.
2. Процедура экспертной оценки:
1. инструктаж экспертов;
2. заполнение листа эксперта (сведения об эксперте…);
3. обобщение результатов и получение интегральной экспертной оценки (ИЭО).
3. Самоаттестация оцениваемого работника (СО) Г. Сравнение ИЭО и СО.
4. Заключительная характеристика личности оцениваемого работника.

Метод групповой оценки личности. Члены группы констатируют у оцениваемого наличие того и иного качества и степень его выраженности.
Требования:

1. ограничение количества оцениваемых качеств (вопросник не должен быть перегружен вопросами);
2. качества должны касаться ведущих для данной группы сфер деятельности и общения, а также самооценки оцениваемого;
3. размерность шкалы д. б. привычной и удобной для данной группы анонимность четкий инструктаж.

Методы исследования групп (социометрия, референтометрия, методы исследования социально-психологического климата…).

Социометрия подробно описана в лекции "Психология групп".
Метод референтометрии. Методика предложена Е. В. Щедриной и направлена на выявление круга лиц, значимых для индивида в отношении оценки качеств его личности, способов ею поведения, мнений, скрытую внутри группы референтную группу.
Этапы: 1) Все члены группы оценивают каждого по предложенным качествам (например: умный, добрый, честный). Используется шкалирование. Данные заносятся на карточки, на одной стороне которых указаны Ф. И. О. оценивающего и оцениваемое качество. На другой – оценка качества данная кому либо из оцениваемых. Т. о. используется карточек: N = n (n -1) m, где m - число оцениваемых качеств, n - число членов группы.
2) Основная серия проводится в условиях ограниченного выбора испытуемыми предложенных карточек. Испытуемый имеет возможность ознакомиться с мнением ограниченного круга лиц (например 5 – 8). Причем сигнал о прекращении ознакомления может быть подан в любую минуту.
Анализируется – чье мнение и относительно каких качеств интересует испытуемого.

Психобиографический метод

Метод состоит в анализе жизненного пути человека (по данным беседы, анкеты, биографических описаний…). Целью метода м. б. выявление влияния личностных характеристик лидера (руководителя, политика) на конкретные события; выявление механизмов социализации и становления организационной (…политической) культуры; выявление скрытых мотивов деятельности.
Первые работы, с участием Фрейда, посвящены американским президентам (Фрейд З. Буллит Х. Томас Вудро-Вильсон: психологическое исследование. Бостон, 1966). Методология исследования – психоанализ. Так, Томас В. В. в детстве отличался эмоциональной нестабильностью, испытывал авторитарное давление властного отца. Мать защищала его. Это и обусловило, в дальнейшем, стиль его политической деятельности. Как политик он отличался неспособностью к самостоятельным решениям. Он верил в то, что он спасатель, призванный установить "закон божий для людей". Личные проблемы помешали ему установить длительный мир после 1 мировой войны.
Современный психобиогафический метод строится на когнитивистской методологии. В СССР и ныне – в России – на методологии деятельностного подхода.

Система мотивации персонала

асто, ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда, практики-менеджеры употребляют термины “мотивация” и “стимулирование” как близкие по значению синонимы. Мол, разница между ними незначительна, а нюансы пусть "ловят" теоретики – у них, мол, больше свободного времени на терминологические изыски. Это в корне неверная и очень губительная для менеджеров-практиков традиция. В таком легкомыслии зачастую и коренятся основные причины многих недоразумений в управлении персоналом.

Не проведена четкая граница между “мотивацией” и “стимулированием” и в “стане” теоретиков менеджерии. Автор не будет здесь подвергать развернутой критики неудовлетворительность существующих мнений по этому вопросу теоретиков. Недоверчивый читатель без труда может в этом убедиться, просмотрев те немногие страницы по теории управления, которые посвящены мотивации персонала1. Ограничимся определением мотивации, введенное таким авторитетом как Мескон М.Х. В своем знаменитом труде “Основы менеджмента” он пишет: “ Мотивация – процесс стимулирвания самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации” [5]. Определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению. Если еще учесть то обстоятельство, что у многих стимул отождествляется с оплатой труда – мы получаем окончательно запутанную картину в этом аспекте управления персоналом.

Давайте попробуем внести ясность в первую очередь по различию “стимула” и “мотива”. Приведем три определения стимула.

Стимул - это остроконечная палка, которой погоняли животных.

Стимул (лат. stimulus - стрекало, погонялка) – внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина. [Словарь иностранных слов. Под ред. И.В. Лехина и проф. Ф.Н. Петрова. – М.– ЮНВЕС.- 1995]

Стимул - физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор). [Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. – 2-е изд. – М.: Педагогика-Пресс, 1996 ]

Схема 1

Из данных определений видно, что стимул это нечто внешнее по отношению к человеку. Во-вторых, стимулу свойственна способность “раздражать” органы чувств человека, то есть воздействие в функции стимула должно осуществляться в пределах порога чувствительности человека. Следовательно, в широком смысле, стимул – это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию, то такой стимул можно считать не действенным. Подытожим: стимул задается человеку кем-то извне (см. сх. 1).

Теперь о “мотиве”. Мотив, по убеждению профессора Виханского О.С.,2 – внутри человека [3]. Другими словами, мотив – это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Во-вторых, это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого предмета [1]. Источником побудительной силы мотива выступают потребности. Как справедливо отмечал классик психологии деятельности Алексей Николаевич Леонтьев лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом, она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность [4]. “Встреча потребности с предметом есть акт... опредмечивания потребности – наполнения ее содержанием, которое черпается из окружающего мира. Это и переводит потребность на собственно психологический уровень” [4], то есть в мотив. Итак, мотивообразование базируется на потребностной системе человека, другими словами, проистекает изнутри (см.сх.2).

Схема 2

Таким образом, с тимулирование – это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающий человека к определенным действиям3 (пребывание в комфортных условиях и т.п.)4.

Мотивация (как процесс) – есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности) (см. сх. 2.II). Или, мотивация (как механизм) – это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности). Поэтому, как ни парадоксально, но не совсем корректно говорить о мотивации человека, персонала и т.п. со стороны руководства организации! Можно говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека, персонала и т.п. (На схеме 2 видно, что мотивация может протекать у человека без посторонней помощи).

Перейдем к прагматике

Ну и как же нам могут помочь приведенные понятийные определенности?

На стратегическом уровне по введенным критериям можно выделить три типа кадровой политики в управлении заинтересованностью персонала в своем труде:

• Преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал организации. В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов (как правило, материальных) для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде. Например, как излагал данный подход Ф. Тейлор, для создания у работников заинтересованности в высоких результатах своего труда необходимо обеспечить однозначную связь между результатами труда и заработной платы.
• Преобладание системы мотивационного управления персоналом организации. В данном типе кадровой политики предполагается ведущий акцент, связанный с мощной идеологической деятельностью руководства внутри организации, с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников и т.п. Например, такой подход часто преобладает в становящихся (формирующихся) организациях в силу отсутствия у них материальной базы как основы стимулирования.
• Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Этот подход можно считать наиболее оптимальным, снимающим крайности первых двух подходов. Как правило, такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура при наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом распределения материальных благ организации.

Почему же в сочетании мотивационной и стимулирующей политик "охватывающей" выступает мотивационная? Дело в том, что корпоративная культура, включающая в себя механизмы управления мотивацией персонала, куда более прочное основание, чем материальное стимулирование. Такая организация, например, сможет выжить и в тяжелые кризисные времена, что вряд ли удастся организации, где основой заинтересованности в труде работников являются только высокие зарплаты и премии. Кроме того, практический опыт наиболее успешных японских компаний в области кадровой стратегии подтверждает то, что корпоративная культура и ценностные ориентации куда важнее материальных вознаграждений и других стимулирующих средств.

При разработке системы мотивации и стимулирования персонала организации крайне важно учитывать два аспекта: качественную стадию жизни организации и типологию сотрудников.

Оплата труда

"Заработная плата – это мера труда (трудового вклада), выраженная в денежных единицах, которая одновременно является мерой стоимости рабочей силы и мерой результативности труда" [2].

Оплата труда работника – это:

• оплата стоимости рабочей силы специалиста
• предоставление денежных и иных средств работнику в соответствии с результатами его труда

Таким образом, заработная плата – денежный эквивалент трудового вклада в получение продукта и стоимости рабочей силы работника, выплачиваемый работнику.

Схема 6

Размер заработной платы должен превышать объем финансовых средств нужных работнику для восстановление затраченных на работу работником энергетических (физических, интеллектуальных и т.п.) ресурсов (см. сх. 6). Если объем средств недостаточен для восстановления затраченных энергетических ресурсов и на общее поддержание своей индивидуальной жизни, то в работнике будет укрепляться неудовлетворенность и негатив по отношению к работе, что неминуемо скажется на результатах его труда. Это ограничения со стороны работника.

Типология предметов МОСТ

Типология предметов, на которые направляется мотивационно-стимулирующее воздействие, может иметь разные основания. В таблице 1 приводятся возможные акценты стимулирования, которые определяются в зависимости от приоритетов действующей организации. При построении иерархии акцентов стимулирования должны учитываться очень многие факторы: стадия жизни организации, сложившиеся традиции, стратегия дальнейшей жизни организации, направленность корпоративной культуры, характер кадровой политики и т.д., и т.п. В связи с этим дать единственно верную систему приоритетов для стимулирования представляется вряд ли возможным. (Отметим в скобках, что штрафование сотрудников, рассматривается нами как стимулирование с обратным знаком.)

Таблица 1

Создание тарифной сетки.

Для создания тарифной сетки необходимо опираться на:

• выработанные должностные приоритеты самой организации (п. 3)
• средние показатели стоимостей специалистов на рынке труда (п.4)

В результате должна быть получена таблица тарифных ставок для различных должностей с "вилкой" оплаты (max и min уровень оплаты).

Задание 1

Вопрос 1. Психология - это наука о…

1. душе;

2. поведении;

3. психических заболеваниях;

4. закономерностях развития психики;

5. умении общаться.

Вопрос 2. Для успешного выполнения управленческой деятельности руководителю необходимы знания... (отметьте лишнее)

1. об индивидуальных особенностях личности человека;

2. об особенностях развития и функционирования группы;

3. о тестах и тестировании;

4. об особенностях управленческой деятельности;

5. о развитии и формировании взаимоотношений между людьми в коллективе.

Вопрос 3. Чтобы руководителю лучше понимать людей, устанавливать с ними отношения, предвидеть их поведение, необходимы знания о... (лишнее отметить).

1. о личной жизни членов коллектива;

2. о психологических особенностях эмоционального мира;

3. о потребностях и мотивах поведения;

4. о характере и темпераменте;

5. о самооценке.

Вопрос 4. Особенность психологического подхода к пониманию человека состоит в том…

1. что необходимо знать недостатки людей, чтобы помочь им исправить их;

2. что с помощью тестов можно познать человека;

3. что объяснить поведение человека можно, зная его способности, заложенные от рождения и передающиеся по наследству;

4. что какие-либо качества характера не оцениваются категориями “хорошо” или “плохо”;

5. что человека можно познать, наблюдая за его поведением, когда он наедине с самим собой.

Вопрос 5. Основными методами психологии являются... (отметьте лишнее).

1. наблюдение;

2. описание;

3. самонаблюдение;

4. тест;

5. эксперимент.

Задание 2

Вопрос 1. Самооценка человека зависит от…

1. требовательности к себе;

2. успехов и неудач;

3. поведения человека;

4. возраста;

5. характера.

Вопрос 2. Чтобы помочь другому человеку повысить самооценку, необходимо…

1. говорить ему обо всех особенностях его характера (как положительных, так и отрицательных);

2. не давать ему ответственных заданий;

3. каждый раз подчеркивать его успехи;

4. всегда объективно оценивать его;

5. включить его в общение с другими людьми.

Вопрос 3. Рефлексия - это...

1. изменение своего характера;

2. реакция человека на неприятности;

3. уровень развития взаимоотношений в коллективе;

4. понимание других людей;

5. осознание себя в системе взаимоотношений с другими людьми.

Вопрос 4. Человек склонен избегать ответственности при...

1. высокой самооценке;

2. низкой самооценке;

3. успехах других членов коллектива;

4. требовательности к себе;

5. безразличии окружающих.

Вопрос 5. Человек, уверенный в своих достоинствах...

1. никогда не берет на себя ответственности;

2. справляется со сложными, неопределенными ситуациями;

3. в работе ориентирован на общение;

4. хуже ладит с руководителем;

5. почти всегда “подавляет” более слабых членов коллектива.

Задание 3

Вопрос 1. Основными побудителями деятельности человека являются …

1. другие люди;

2. уровень знаний и образования человека;

3. распоряжения руководителя;

4. потребности и мотивы человека;

5. новые впечатления.

Вопрос 2. Знание основных потребностей человека помогает руководителю...

1. стимулировать творческую активность подчиненных;

2. меньше общаться с людьми;

3. выявлять лидеров в коллективе;

4. способствовать улучшению взаимоотношений между членами коллектива;

5. принимать решения.

Задание 4

Вопрос 1. Темперамент - это …

1. сочетание различных жидкостей в организме человека;

2. особенности характера человека;

3. определенное сочетание врожденных особенностей нервной системы человека;

4. выраженность эмоций человека;

5. реакция человека на сложную жизненную ситуацию.

Вопрос 2. Сангвиника и холерика объединяет такая особенность, как...

1. терпеливость;

2. общительность;

3. уравновешенность;

4. вспыльчивость;

5. “застревание” на переживаниях.

Вопрос 3. Флегматика и меланхолика объединяет...

1. неуверенность;

2. “устойчивость” к стрессам;

3. трудность вхождения в контакты с другими людьми;

4. умение работать в неспокойной обстановке;

5. обидчивость.

Вопрос 4. Для флегматика и меланхолика больше подошла бы...

1. разнообразная работа;

2. работа, предполагающая широкий круг общения;

3. спланированная, достаточно однообразная работа;

4. работа, предполагающая большую ответственность;

5. работа, где необходимо проявлять больше инициативы и активности.

Вопрос 5. Для холерика и сангвиника больше подошла бы...

1. монотонная однообразная работа;

2. работа, основанная на предварительных расчетах и планировании;

3. работа с бумагами, машинами, а не с людьми;

4. работа, требующая тщательности и аккуратности;

5. работа, предполагающая разнообразие и передвижение на рабочем месте.

Задание 5

Задание 6

Вопрос 1. Эмпатия - это...

1. сильные эмоциональные переживания

2. способность воспринимать эмоциональный мир другого человека

3. стремление к общению с людьми

4. положительное отношение к людям

5. способность управлять своими эмоциями

Вопрос 2. Аффекты - это...

1. умение производить благоприятное впечатление на других людей;

2. подавленное настроение;

3. отрицательное отношение к людям;

4. бурные кратковременные эмоциональные вспышки;

5. чувство сопереживания.

Вопрос 3. В ситуации, когда человеком управляют отрицательные эмоции, необходимо...

1. тщательно скрывать их;

2. дать им выход - “взорваться”;

3. “подавить” в себе отрицательные чувства и переживания;

4. предупредить окружающих, что вы слишком переживаете или сердитесь;

5. переключиться на другую деятельность.

Задание 7

Вопрос 1. Механизмы “психологической защиты” включаются тогда, когда...

1. необходимо оградить себя от неприятных, травмирующих переживаний;

2. человек не может доказать свою правоту;

3. у человека плохое настроение;

4. необходимо справиться с отрицательными эмоциями;

5. назревает конфликт.

Вопрос 2. Проекция - это такой тип “психологической защиты”, при котором...

1. человек стремится скрыть свои отрицательные эмоции;

2. причины собственных неудач приписываются кому-то другому;

3. человек не признает собственных проблем;

4. во всех неудачах человек склонен винить только себя самого;

5. человек стремится “жить” в своих мечтах и фантазиях.

Вопрос 3. Уход в фантазии - это такой тип “психологической защиты”, при котором...

1. человек направляет всю свою активность в деятельность и творчество;

2. все неудачи как бы “забываются”;

3. человек избегает неприятных ситуаций;

4. наблюдается “выход” агрессии на окружающих;

5. человек в своих фантазиях “выполняет” то, что в реальной жизни не получается.

Вопрос 4. Регрессия - это такой тип “психологической защиты” при котором...

1. человек стремится реализовать себя в творчестве;

2. наблюдается “забывание” неприятного события;

3. человек переходит на более низкий уровень удовлетворения своих потребностей;

4. во всех неудачах человек винит других;

5. человек не замечает проблем и не стремится их решать.

Вопрос 5. Вытеснение - это такой вид “психологической защиты”, при котором...

1. “удовлетворение” желаний наступает в мечтах и фантазиях человека;

2. человек стремится “разорвать” отношения с теми людьми, которых он считает виновными в собственных проблемах;

3. человек “избегает” неприятных ситуаций;

4. из сознания “удаляются” неприятные переживания;

5. человек “подавляет” в себе отрицательные эмоции.

Задание 8

Вопрос 1. Основным признаком малой группы, отличающим ее от любого другого объединения людей, является...

1. количество человек не более 10;

2. наличие общей цели;

3. наличие лидера;

4. возникновение общения между членами группы;

5. наличие руководителя.

Вопрос 2. Конформист - это...

1. вспыльчивый человек;

2. человек, подчиняющийся давлению группы;

3. руководитель группы;

4. человек, противопоставляющий свое мнение группе;

5. человек, создающий благоприятный психологический климат в коллективе.

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: