Упражнение 1. «Не сойти со стула».

Упражнение носит разминочно-разогревающий характер. Оно позволяет участникам включиться в тему тренинга, а также обеспечивает осознание и творческое нарабатывание разнообразных мотивационных форм.

Упражнение обеспечивает эмоциональный подъем участников и почти всегда проходит в в атмосфере юмора и смеха.

В центр круга ставится стул, который предлагается занять одному из участников. Это может быть доброволец или человек, выбранный тренером. Во втором случае тренеру имеет смысл выбрать участника с наличием демонстративного радикала в характере.

«Ваша задача - не вставать с этого стула до тех пор, пока вам действительно этого не захочется».

«Ваша задача - сделать так, чтобы этот человек встал со стула. Применять меры физического воздействия и выдергивать стул запрещается».

После завершения анализируется, кто был успешен и почему. Заслушивается также отчет «человека на стуле» о его желании и нежелании вставать с места в ответ на каждое обращение. Обсуждение упражнения следует перевести в обсуждение возможностей нематериального стимулирования сотрудников вообще и обсуждение способов мотивирования персонала, успешно и неуспешно применяемых в конкретной практике участников.

Упражнение предназначено для менеджеров среднего звена. Оно позволяет перевести теоретическую информацию в методические и практические разработки.

Группе прочитывается мини-лекция о существующей четырехкомпонентной схеме классификации сотрудников по принципам «может - не может, хочет - не хочет»

Далее участники, разделившись на 4 подгруппы, разрабатывают комплекс мер по мотивированию каждого типа сотрудников.

Результаты работы подгруппы выносят в виде доклада на общегрупповое обсуждение.

Обсуждается адекватность сформулированных предложений, их эффективность и выполнимость.

Можно продолжить упражнение. На втором этапе разрабатываются предложения вышестоящему руководству по реализации тех мер, которые участники считают эффективными, но не могут реализовать на своем уровне.

Необходимые материалы: бумага, ручки, листы ватмана, фломастеры.

Упражнение проводится после мини-лекции о видах влияния. Оно позволяет участникам тренинга в игровой форме освоить виды влияния.

Группа анализирует каждое выступление с помощью вопросов:

§ Какое обращение было наиболее эффективным?

§ Кому поверили и почему? За кем готовы идти подчиненные?

На корпоративном тренинге можно работать над реальной проблемой конкретной организации.

Это упражнение иллюстрирует индивидуальный подход к мотивированию. В нем можно потренировать навык понимания чужой мотивации, а также осознать свои собственные профессиональные мотивы.

Оптимальный вариант для использования упражнения - открытые тренинги, на которых присутствуют сотрудники из разных организаций.

Участники получают текст опросника и, разделившись на пары, опрашивают друг друга.

После опроса они обобщают и анализируют полученный материал для того, чтобы подготовить свои предложения по мотивированию партнера на работу.

Предложения оглашаются в кругу в форме мини-доклада.

Анализируя упражнение, участники соотносят пожелания «разработчика» с мнением самого «объекта мотивирования». Кроме того, обсуждаются теоретические аспекты мотивирования сотрудников.

Текст опросника, размноженный по количеству участников.

2. Что побуждает вас приходить по утрам в офис?

3. Что вам больше всего нравится в этой работе?

6. Что дает вам возможность почувствовать свою значимость?

7. Где вам нравилось работать больше всего и почему?

9. Чего вы хотите от жизни через год? Через пять лет?

Упражнение 5. Деловая игра «Мотивационный климат в организации».

Упражнение иллюстрирует эффективность создания и поддержания единого мотивационного климата в организации.

«Перед вашей группой ставится задача смоделировать абстрактную организацию.

Каждый член группы должен занять одну из иерархических ступеней в этой виртуальной организации, например: генеральный директор, директор, руководитель подразделения, начальник отдела и т.д. При этом роли рядовых сотрудников не задействуются.

Каждый из вас, получив ту или иную руководящую должность, должен будет разработать систему мер по мотивации своих подчиненных.

Далее будет проведено общее совещание, на котором будет принята единая концепция мотивационного климата в организации».

Возможно обсуждение проделанной работы по следующим вопросам:

- Какие сложности возникли при разработке такой концепции?

- Какие формы мотивирования преобладают и почему?

- Меняются ли мотивирующие методы на разных ступенях иерархической лестницы?

Возможно разворачивание упражнения в многоступенчатую игру с координационными совещаниями, консультациями, докладами.

В результате проведения упражнения участники приходят к осознанию того, что организационные цели, разделяемые всеми сотрудниками, являются для них мощным мотивирующим фактором.

Упражнение лучше проводить после мини-лекции на тему: «Цели организации и цели сотрудников».

§ Конкретизация цели повышает интенсивность труда.

§ Принятые исполнителями сложные цели обеспечивают более высокие результаты, чем простые.

§ Цели достигаются лучше, если исполнителя постоянно информируют о степени успешности продвижения к целям.

Группа делится на подгруппы и получает инструкцию:

Участники обсуждают, насколько эти цели понятны подчиненным и могут ли они служить мотивирующим фактором.

Можно построить упражнение на абстрактном материале, например «Цели сотрудников парфюмерной фабрики».

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: