Харківська національна академія

Харківська національна академія

МІСЬКОГО ГОСПОДАРСТВА

До друку дозволяю

Перший проректор Г. В. Стадник

О. Б. Зінчина

К О Н Ф Л І К Т О Л О Г І Я

Навчальний посібник

Харків – ХНАМГ – 2007

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

Харківська національна академія

МІСЬКОГО ГОСПОДАРСТВА

О. Б. Зінчина

К О Н Ф Л І К Т О Л О Г І Я

Навчальний посібник

Харків – ХНАМГ – 2007

УДК

Конфліктологія: Навчальний посібник. Авт. Зінчина О. Б. – Харків: ХНАМГ, 2007. – 164 с.

Автор: Зінчина О. Б.

Рекомендовано як навчальний посібник Вченою радою ХНАМГ, рішення № 7 від 30.03.2007 р.

Рецензент: зав. каф. соціології Харківського національного університету ім. В. Н. Каразіна, проф. Сокурянська Л. Г.

Рецензент: д. філос. н., проф. Будко В. В.

ЗМІСТ

ВСТУП

Історія людства з давніх часів продемонструвала неминучість конфліктів, вони існували всюди і будуть існувати стільки, скільки існує взаємодія між людьми. Дослідженню конфліктів, причин їх виникнення присвячена велика кількість праць учених різноманітних напрямів: філософів, психологів, управлінців, соціологів та ін. Як самостійна галузь знань конфліктологія була сформована лише в середині XX ст. і є нині однією з найсучасніших і молодих наук управлінського циклу.

Діяльність вітчизняних і закордонних організацій свідчить про необхідність знань і навичок у галузі конфліктології, управління, діагностики, профілактики і прогнозування конфліктів. З розвитком ринкових умов і впровадженням конкурентних відносин ці питання набувають усе більшої значимості, оскільки конкуренція являє собою варіант конфліктної ситуації, яка при визначених умовах переростає в конфлікт. Ця дисципліна є логічним продовженням дисциплін управлінського циклу.

Мета та завдання вивчення дисципліни: набуття практичних навичок у вирішенні конфліктів, вмінь контролювати конфліктну ситуацію, а також вмінь позитивно сприймати конфлікт і прагматично його використовувати.

Предмет вивчення дисципліни: закономірності стосунків та поведінки людей у конфліктних ситуаціях, причини виникнення конфліктів і методи їх подолання.

Зміст лекційного курсу поділено на два змістові модулі: «Загальна теорія конфлікту», «Управління конфліктами». У першому змістовому модулі розглядаються основні поняття конфліктології як науки і історія її розвитку, аналізуються класифікація і функції конфліктів, розглядаються структурна і динамічна моделі конфлікту. Другий змістовий модуль містить питання щодо сутності і методів управління конфліктами, а також знайомить з основами соціології і психології конфлікту.

Посібник підготовлено для студентів 5-го курсу денної форми навчання спеціальності 7.050201, 8.050201 «Менеджмент організацій». Його можна також використовувати для самостійної роботи та самоконтролю отриманих знань і навичок на заочній формі навчання.

ЗМІСТ ПРОГРАМИ МОДУЛЮ «КОНФЛІКТОЛОГІЯ»

ЗМ 1. Загальна теорія конфлікту

1. Конфліктологія як наука.

Конфліктологія як наука. Об’єкт і предмет конфліктології. Напрями дослідження конфліктології (філософсько-соціальний, організаційно-соціо­логічний, індивідуально-психологічний). Специфіка науки та методи дослідження конфліктології.

2. Історія розвитку конфліктології

Накопичення знань про конфлікти (Стародавній світ, Середньовіччя, епоха Відродження). Становлення конфліктології як науки (Новий час, ХІХ – початок ХХ ст.). Сучасні концепції конфліктів (Л. Козер, Р. Дарендорф, К.Боулдінг).

3. Конфлікт як соціальний феномен

Конфлікт як складне соціальне явище. Структурна модель конфлікту. Функціональні і дисфункціональні наслідки конфлікту. Класифікація конфліктів за різними ознаками.

4. Динаміка і механізми конфлікту

Причини виникнення конфліктів. Теорії механізмів виникнення конфліктів (за формулами «А», «Б», «В»). Конфліктогени та їх класифікація. Динамічна модель конфлікту. Етапи і фази конфлікту. Циклічність фаз конфлікту. Спів­відношення фаз і етапів конфлікту залежно від можливості його розв’язання.

При вивченні модуля «Конфліктологія»

Тема 1. Конфліктологія як наука

При вивченні теми необхідно з’ясувати значення конфліктології в системі суспільних наук, визначити її об’єкт і предмет, а також зв’язок конфліктології з іншими науками. Ознайомитися з методами конфліктології, розвести теоретичну конфліктологію та конфліктологічну практику.

Запитання для самопідготовки:

1.Коли виникла конфліктологія як самостійна галузь науки?

2.Визначте предмет конфліктології.

3.В чому полягає особливість структури конфліктології?

4.Які методи використовує конфліктологія?

5.Назвіть основні принципи дослідження конфліктів.

6.Яке місце посідає конфліктологія в системі соціального знання?

7.Які завдання стоять перед конфліктологією на сучасному етапі?

8.Який зв’язок між принципами і методами дослідження конфліктів?

9.Чи можлива диференціація конфліктології по галузям?

10.Коли і де виникає конфліктологічна практика?

Тема 2. Історія розвитку конфліктології

Почати вивчення теми зі знайомства з історією накопичення знань про конфлікти (античність, Середньовіччя, Новий час, початок класичного періоду. Прослідити становлення конфліктології як науки (К.Маркс, Г.Зіммель, М.Вебер, Т.Парсонс, Л.Козер). Вивчити сучасні концепції конфліктів (Р.Дарендорф, К.Боулдінг, А.Турен, Дж.Г.Скотт).

Запитання для самопідготовки:

1.Чи могла конфліктологія виникнути до ХХ ст.?

2.Чому конфліктологічна думка розвивалась у рамках філософії?

3.Які фактори лежали в основі еволюції конфліктологічних поглядів в історії філософії?

4.У чому специфіка поглядів на конфлікти у Давньому Світі?

5.Чим характеризуються середньовічні погляди на конфлікти?

6.Які суттєві особливості мали погляди на конфлікт мислителі епохи Відродження?

7.Зробіть змістовний аналіз конфліктологічних ідей представників Нового часу та Просвітництва.

8.У чому полягає виключність етапу другої половини ХІХ - початок ХХ ст. в еволюції конфліктологічних ідей?

9. Які сучасні концепції конфлікту ви знаєте?

10.Зробіть порівняльний аналіз поглядів Л.Козера і Р.Дарендорфа.

11.Розкрийте сутність загальної теорії конфлікту К.Боулдінга.

Соціологія конфлікту

Проаналізуйте конфлікти в суспільстві: соціальні, економічні, політичні конфлікти, конфлікти духовної сфери. Зверніть увагу на особливості конфліктів в організації. Уясніть суть управлінських конфліктів і специфіку форм їх проявлення (неузгодженість, напруженість, конфронтація). Вивчить причини і методи розв’язання організаційних конфліктів, а також засоби запобігання і розв’язання конфліктів у сфері управління Ознайомтесь зі специфікою глобальних і регіональних конфліктів. Проаналізуйте особливості і передумови сімейних конфліктів.

Запитання для самопідготовки:

1. Які соціологічні концепції конфліктів ви знаєте?

2.Наведіть основні групи конфліктів у суспільстві, охарактеризуйте найбільш типові конфлікти з кожної.

3. Що таке соціальна напруга? Назвіть її прояви.

4. Сформулюйте основні протиріччя у сфері управління.

5. Визначте зміст таких форм конфліктів у сфері управління: неузгодженість, конфронтація, напруженість.

6. Дайте характеристику глобальних і регіональних конфліктів.

Предметом конфліктології є конфлікт. Поняття предмету і методу будь-якої науки тісно пов’язані між собою. Метод – сукупність певних правил, прийомів, норм практичного і теоретичного освоєння дійсності. У кожної науки – свої методи.

Очевидно, що більшість методів, якими користуються при дослідженні конфліктів, запозичені конфліктологією з інших наук. Проте, за ціллю всі методи можна розділити на:

· методи вивчення і оцінки особистості – спостереження, опитування, тестування;

· методи вивчення і оцінки соціально-психологічних явищ в групах – спостереження, опитування, соціометричний метод;

· методи діагностики і аналізу конфліктів – спостереження, опитування, аналіз результатів діяльності, метод експертного інтерв’ю;

· методи управління конфліктами – структурні методи, метод картографії.

Також виділяють методи, що забезпечують збір даних про конфлікти:

перший – структурно-функціональний метод – виявляються основні елементи конфліктної взаємодії і роль кожного з них. Явище розглядається в стані спокою, в статиці. Перевага методу – він допомагає побачити те, що у стані руху не побачити, – склад учасників, причини, межі конфлікту, адже виявлення структурних елементів – найважливіша передумова врегулювання конфлікту. Недолік методу – він досліджує те, чого немає, оскільки конфлікт ніколи не знаходиться в стані спокою;

другий – процесуально-динамічний метод (доповнює структурно-функціональний). Його інструменти – визначення основних етапів, стадій розвитку конфлікту. Динаміка конфлікту може розвиватися по висхідній лінії (ескалація), а може – у напрямі розрядки напруженості;

третій метод – типологізація (класифікація) конфліктів – забезпечує класифікацію їх форм, що допомагає не тільки побачити різні типи конфліктів (сімейні, учбові, міждержавні і т.п.), але й глибоко з’ясувати їх сутність, яка виявляється в різноманітності конфліктів.

Усі три методи лише пояснюють, що таке конфлікт. Важливою задачею науки є не тільки пояснення того, що є, але і того, що буде, тому четвертий – прогнозування – це передбачення можливості конфлікту, можливого майбутнього конфлікту. Прогноз відрізняється від утопій тим, що він спирається на результати структурного, динамічного і типологічного аналізів.

Прогнози можуть бути короткострокові, середньострокові та довгострокові.

Всі названі методи розраховані на рішення завдань щодо попередження і розв’язання конфліктів на практиці;

п’ятий – метод розв’язання (особливий метод конфліктології, відмінний від інших наук) – основні стратегії і тактика залагоджування конфліктів:

· стратегія відходу від конфлікту;

· стратегія силового придушення конфлікту;

· переговори.

3. Як важлива галузь суспільствознавства і людинознавства конфліктологія виникла і розвивається в даний час у тісному зв’язку з соціальною філософією, соціологією, психологією, політологією, історією, правом, етикою, низкою інших наук. Вона спирається на досягнення цих наук і синтезує те, що безпосередньо відноситься до її предмету.

Зв’язок конфліктології з іншими науками розкривається в двох аспектах. Перший аспект полягає в тому, що конфліктологія спирається на принципи пізнання, які розроблені в рамках інших наук і дозволяють глибше зрозуміти предмет конфліктологічних досліджень. Такими є: принцип всезагального зв’язку, принцип детермінізму, принцип розвитку, системний підхід, принцип соціально-діяльнісного контексту, принцип особистісного підходу і т. ін.

Другий аспект полягає в творчому використанні конфліктологією методів дослідження інших наук.

Не можна не наголосити і на зворотньому впливі конфліктології на суміжні науки. Наприклад, конфліктологічні проблеми у сфері міжособистісних відносин стимулюють вирішення багатьох психологічних, соціологічних, правових і етичних проблем, зокрема, проблем спілкування, взаємостосунків, соціально-психологічного клімату і багатьох інших.

Окремо варто зупинитися на зв’язку конфліктології з соціологією конфлікту і психологією конфлікту.

Соціологія конфлікту намагається зрозуміти: чи можливе існування суспільства без конфліктів; чи є конфлікт проявом дисфункції в організації, аномалією в суспільному житті або ж це нормальна, необхідна форма соціальної взаємодії між людьми? Сьогодні ця наука виходить з того, що конфлікт – цілком нормальне явище суспільного життя. Соціум, органи влади і окремі індивіди досягатимуть більш ефективних результатів у своїй діяльності, якщо не ігноруватимуть конфлікти і конфліктні ситуації, а користуватимуться певними правилами, спрямованими на врегулювання конфлікту.

У всіх сучасних концепціях конфлікту міститься твердження, що будь-які дії людей, у тому числі конфліктність, є соціальними, тобто так чи інакше пов’язані з соціальним середовищем. Конфлікт, його причини, форми прояву і способи врегулювання доступні розумінню тільки на основі глибокого з’ясування природи суспільства і людини, закономірностей соціальних відносин і взаємодії людей. При цьому конфлікт завжди пов’язаний із суб’єктивним усвідомленням людьми суперечності своїх інтересів як членів тих або інших соціальних груп. Загострені суперечності породжують відкриті або закриті конфлікти тільки тоді, коли вони люди їх глибоко переживають, усвідомлюють як несумісність інтересів і цілей.

Найважливішою складовою соціального конфлікту є не тільки поведінка, дії, але і внутрішні установки, думки, відчуття, тобто психологія людей. Роботи з психологічної тематики зосередилися головним чином на дослідженні внутрішніх, особистісних, душевних конфліктів, на дослідженні міжособистісних суперечностей. Психологи при аналізі конфлікту виходять з того, що людина об’єктивно виступає в системі багатоманітних і суперечливих якостей. Найважливіше з них – бути суб’єктом, тобто творцем своєї історії, вершителем свого життєвого шляху. Суб’єкт ініціює і здійснює спочатку практичну діяльність, спілкування, поведінку, споглядання та інші види людської активності – вільної, творчої, етичної. При цьому під суб’єктом може розумітися як окрема особа, так і співтовариство людей, об’єднаних загальними інтересами.

Правомірно вважати, що міжособистісний конфлікт – один зі способів взаємодії людей, що йдуть з глибини тисячоліть. Він, мабуть, набув поширення раніше внутрішньо особистісного конфлікту, оскільки відносини між окремими людьми передували спілкуванню індивіда з самим собою, його автокомунікації. Призначенням конфлікту було і є подолання суперечностей, що надмірно загострилися, знаходження оптимального виходу з протистояння, підтримка взаємодії різних суб’єктів, соціальних зв’язків за умов серйозних розбіжностей їх інтересів, оцінок, цілей.

Функції трудових конфліктів

1. Трудовий конфлікт впливає на баланс індивідуальних, групових, колективних інтересів і робить внесок в соціальну інтеграцію підприємства. Конфлікт робітників з адміністрацією, з одного боку, підсилює їх конфронтацію, а з іншої, – підвищує згуртованість робітників.

2. Трудові конфлікти виконують сигнальну функцію, розкриваючи найгостріші суперечності в житті колективу.

3. Існує інноваційна, творча функція трудового конфлікту. З його допомогою можна подолати перешкоди на шляху економічного, соціального або духовного розвитку колективу.

4. Соціально-психологічна функція трудового конфлікту полягає в тому, що він призводить до зміни соціально-психологічного клімату, згуртованості, авторитету, взаємної поваги.

Серед форм розв’язання трудового конфлікту виділяють: виступи на зборах трудового колективу; проведення демонстрацій; звертання в пресу, на радіо і телебачення; звернення до вищого керівництва, до народних депутатів, партій; пред’явлення вимог через профспілковий комітет; звернення в комісію по трудових суперечках; організацію пікетів; страйки, які розглядаються більшістю працюючих як найефективніший засіб боротьби за свої права.

Страйк – вид міжгрупового трудового конфлікту, який полягає в припиненні або скороченні роботи, випуску продукції, надання послуг з висуненням вимог економічного, соціального або політичного характеру. Особливості страйку як конфлікту: масовий характер участі в ній працюючих; наявність органів управління; значний вплив страйку на тих, проти кого він спрямований. Страйки підрозділяють на: загальні, повні, часткові; термінові, безстрокові; боротьбу за права і виступи на знак солідарності.

Не всі види страйків є легальними. Деякі страйки виходять за рамки трудового конфлікту, переростаючи в соціальні, а деколи – і політичні потрясіння. З погляду чинного законодавства вони повинні признаватися незаконними. Незаконними вважаються страйки:

а) за політичними мотивами, з вимогами про зміну конституційного устрою держави, скликання, розпуск або зміну порядку діяльності найвищих органів державної влади, відставці їх керівників, а також з вимогами, які викликають порушення національної і расової рівноправності або зміну кордонів;

б) оголошені без дотримання установленого законом порядку розглядів трудових спорів.

Припинення роботи як засіб вирішення колективного трудового конфлікту не допускається, якщо це створює загрозу життю і здоров’ю людей, а також на підприємствах і в організаціях залізничного і міського транспорту, цивільної авіації, зв’язку, енергетики, оборонних галузей, в державних органах, на підприємствах і в організаціях, на які покладено виконання задач щодо забезпечення обороноздатності, правопорядку та безпеки країни, в безперервно діючих виробництвах, припинення яких пов’язано з важкими і небезпечними наслідками.

В широкому плані попередженню трудових конфліктів сприяє досягнення загальної стабілізації в країні. Зниження соціальної напруженості можливе лише за умови поліпшення економічного стану країни, стабілізації політичної системи, демократизації трудового законодавства, яке відображало б інтереси працюючих і виконувало захисні функції. Якщо розглядати страйк як крайню форму трудового конфлікту, то основними шляхами попередження страйків можуть бути наступні кроки

– створення економічних умов, що забезпечують можливість задоволення інтересів груп – потенційних учасників страйків шляхом мобілізації їх власних зусиль;

– створення працюючого «переговорного механізму» між сторонами, причетними до страйку;

– ухвалення більш ефективного закону про розв’язання трудових конфліктів і норм, які б ефективніше регулювали відносини трудових колективів з працедавцями;

– сприяння посиленню ролі незалежних профспілок;

Соціометрична процедура

1.Постановка завдання. Визначається мета і завдання дослідження: виявлення неформального лідера, розподіл роботи в підгрупі, призначення нового керівника, розподіл працівників для виконання конкретних завдань тощо.

2.Вибір об’єкта вимірювання: група в цілому, окремі підгрупи.

3.Визначення процедури проведення дослідження:

3.1. Непараметрична процедура – кожний працівник відповідає на питання картки без обмеження кількості виборів (табл. 10).

Якщо в групі, наприклад, 10 осіб, то кожний оцінює 9 своїх колег, тобто теоретично максимальна кількість виборів дорівнює 9. Якщо група нараховує понад 10 осіб, то кількість виборів стає занадто великою, необхідна комп’ютерна оброб­ка результатів.

Ця процедура має такі недоліки: 1) відсутня повна ано­німність, оскільки інакше не можна підвести загальні підсумки, сама постановка питання часто сприймається болісно в колективах і може створити конфліктну ситуацію; 2) з’явля­ється велика вірогідність випадкового вибору: вибирають усіх або відхиляють; 3) можуть давати свідомо неправильні відповіді, прикриваючись лояльністю до оточуючих і до експериментатора.

Таблиця 10. Приклад соціометричної картки при непараметричній процедурі

3.2. Параметрична процедура, тобто з обмеженою кількістю виборів. Співробітникам пропонується зробити строго обме­жену кількість виборів з усіх членів даного колективу, наприклад, 5 із 15 осіб. Величина обмеження кількості соціометричних виборів одержала назву «соціометричне обмеження» або «ліміт вибору». У цьому випадку картка має інший вигляд (табл. 11).

Таблиця 11. Приклад соціометричної картки при параметричній процедурі

Вважається, що запровадження обмеження на кількість виборів підвищує надійність соціометричних даних і полегшує їх обробку.

4.Обробка отриманих даних. За результатами опитування складається соціометрична матриця, де згруповані відповіді членів колективу.

Ситуаційні завдання

Завдання 1

Визначте структурні компоненти конфліктів у сфері міжособистісних стосунків із власного досвіду. Охарак­теризуйте свою поведінку в них.

Визначте рівень неминучості конфліктів у сфері зовнішньої політики України залежно від наявності конфліктної ситуації між нашою країною та її стратегічними партнерами.

Проаналізуйте конструктивну і деструктивну функції одного з виробничих конфліктів, свідком якого ви були під час виробничої практики.

Завдання 2

Визначте види конфліктів у таких ситуаціях.

1. Судовий розгляд з приводу розподілу спадщини.

2. Суперечки між радою директорів і рядовими акціонерами за внесення змін у статутні документи.

3. Протистояння між вкладниками комерційного банку та його керівництвом з приводу невиплати коштів з рахунків.

4. Внутрішній опір працівника на пропозицію керівництва працювати у вихідні дні над закінченням річного звіту.

5. Суперництво двох працівників за вакантну посаду керівника.

Завдання 3

Визначте природу конфлікту (тип «А», «Б», «В») в такій ситуації, сформулюйте правила його розв’язання.

Спілкуючись з претендентом на вакантну посаду керівник дає обіцянку в подальшому підвищити його на посаді. Працівник жваво починає працювати, виявляє високу працездатність та добросовісність. При цьому керівництво постійно збільшує навантаження, не підвищуючи заробітної плати і на посаді. Через деякий час працівник починає виявляти невдоволення. Назріває конфлікт.

Завдання 4

Проведіть трансактний аналіз на предмет конфліктно міжособистісної взаємодії в такій ситуації.

Керівник звертається до свого заступника зі словами докору: «Ви не змогли забезпечити своєчасність виконання поставленого завдання». Заступник: «Мене відволікли сімейні обставини».

Завдання 5

Зробіть картографічний аналіз конфлікту в такій ситуації.

Співробітниця Вашого відділу висловлює своїй колезі претензії з приводу численних і часто повторюваних помилок у роботі. Та, в свою чергу, сприймає висловлювані претензії як образу, внаслідок чого між ними виник конфлікт на підставі протилежних думок з цього приводу.

Завдання 6

Визначте алгоритм діяльності керівника з управління конфліктною ситуацією в такому прикладі.

Ви – керівник виробничої дільниці, на якій є «одиниця», яка стала «баластом» для колективу. Практично забезпечити роботою цю людину неможливо, а звільнити – немає юридичних підстав. Вона негативно впливає на працівників, особливо – на молодь. У колективі створюється атмосфера бездіяльності, виникають конфлікти.

Завдання 8

Побудуйте модель прийняття науково обґрунтованого рішення з управління конфліктом у такій ситуації.

Ви – керівник виробничого підрозділу. До Вас на роботу влаштовується працівник, якому Ви пообіцяли певні пільги в разі, якщо він проявить себе з кращого боку. Уже через півроку він продемонстрував свою високу кваліфікацію. Настала черга розподілу відпусток і цей працівник поскаржився майстру, що йому запропонували для відпочинку найменш підходящий для його сім'ї місяць. Потім Ви забули включити його до наказу про подяку, а путівку до будинку відпочинку, яку він просив виділити, отримав Ваш заступник. Ви просто забули про свої обіцянки щодо цього працівника. В результаті він подав заяву про звільнення.

Завдання 7

Визначте найбільш раціональні персональні методи управління конфліктами в таких ситуаціях.

Ви критикуєте свою співробітницю, вона реагує на це дуже емоційно. Ви змушені кожного разу припиняти бесіду, не доводячи розмову до кінця. Ось і зараз після ваших зауважень вона розплакалась. Як донести до неї свої думки?

Завдання 8

Під час ділової зустрічі з вами ваш співробітник з відділу реклами був дуже роздратований, не сприймаючи ваших зауважень з приводу ознайомлення з черговим рекламним проектом. Ви не можете дозволити підлеглому так поводитися, адже він підриває ваш авторитет. Якими будуть ваші дії?

Завдання 9

Проаналізуйте організаційні конфлікти в наведеній нижче ситуації і визначте зміст можливих варіантів їх розв’язання.

Працівники одного з цехів підприємства неодноразово заявляли керівництву про незадовільні умови праці, висловлювали побоювання за стан свого здоров’я (в цеху не приділяється належна увага забезпеченню безпеки праці). Два дні тому з одним із працівників на виробництві стався нещасний випадок. Їм уже більше трьох місяців не виплачували заробітну плату. У працівників увірвався терпець. Вони відмовилися від роботи і запросили на збори керівництво підприємства та профспілковий комітет.

Завдання 10

Проаналізуйте організаційні конфлікти в наведеній ситуації і визначте зміст можливих варіантів їх розв’язання.

Запровадження нових технологій у виробничий процес підприємства призвело до того, що, на думку головного технолога, існування однієї з дільниць складального цеху стало недоцільним. На одній із нарад головний інженер висунув ідею про злиття цієї дільниці з іншою, суміжною по технологічній лінії. Пропозиція головного інженера викликала опір збоку начальника цеху і начальника дільниці, що підлягає реорганізації.

Завдання 11

Проаналізуйте конфлікт у сфері управління з позиції форм дезорганізації управлінської взаємодії та визначте можливі дії до його розв’язання. «Ваш безпосередній керівник, обминаючи вас, дає термінове завдання вашому підлеглому, який вже виконує інше відпо­відальне завдання. Ви і ваш керівник вважаєте свої завдання невідкладними».

Завдання 12

Проаналізуйте наведений сімейний конфлікт, визначте його причини, знайдіть та обґрунтуйте можливі форми його розв’язання.

Чоловік приходить додому пізніше, ніж звичайно. Сьогодні він закінчив чергову «ліву» роботу і отримав за неї гроші. Він у хорошому настрої і трохи напідпитку. Дружина стомилася і ображена на чоловіка. Виникає конфлікт. Дружина звинувачує чоловіка в тому, що він зовсім не думає про сім’ю, що у нього своє особисте життя, а вона за своїми сімейними турботами нічого хорошого в цьому житті не бачить. Чоловік виправдовує свої часті затримки на роботі тим, що намагається заробляти більше грошей саме для сім’ї. Взаємні звинувачення набувають емоційного забарвлення.

БАЗОВІ ТЕСТОВІ ЗАВДАННЯ

З модуля «Конфліктологія»

Зміст базових тестових завдань ґрунтується на інформаційній базі, на основі якої формуються засоби об’єктивного контролю ступеня досягнення кінцевих цілей освіти та професійної підготовки студентів. Структура системи базових тестових завдань є основою проектування ситуаційних тестів. Даний тест може використовуватися як підсумковий тест з модулю.

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: