Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







ПСИХОЛОГІЧНИЙ ФЕНОМЕН КЕРІВНИЦТВА. УСПІХ КЕРІВНИЦТВА





ПСИХОЛОГІЧНИЙ ФЕНОМЕН КЕРІВНИЦТВА. УСПІХ КЕРІВНИЦТВА

1. Стиль керівництва: типологія, індивідуальні стилі, принципи і прийоми.

2. Феномен керівництва.

3. Типи менеджерів в американській діловій культурі.

4. Психологічна спадщина "номенклатури".

5. Типи керівників у практиці вітчизняних ділових стосунків.

6. Успіх керівництва.

7. Залежність успіху від стилю керівництва.

8. Якості і риси успішного керівника.

9. Причини неуспішного керівництва.

За психологічними критеріями визначається потенційна здатність до лідерства і керівництва. Однак у практиці ділових стосунків психічні якості керівника доповнюються набутим досвідом, певними управлінськими уміннями, методами і прийомами, які реалізуються на практиці.

Це поєднання психічних якостей і набутого досвіду особистості, які з успіхом реалізуються на практиці, - і становить ПСИХОЛОГІЧНИЙ ФЕНОМЕН КЕРІВНИЦТВА, який найбільшою мірою виявляється у стилі управління (керівництва).

Наведемо два офіційно зафіксованих визначення стилю керівництва.

Стиль управління (керівництва)" - стала сукупність особистих та індивідуально-психологічних характеристик керівника, за допомогою яких реалізується той чи інший метод (методи) керівництва.

Стиль лідерства (керівництва) - типова для лідера (керівника) система прийомів впливу на ведених (підлеглих).

ТИПОЛОГІЯ СТИЛІВ КЕРІВНИЦТВА

У практиці і теорії управлінської діяльності виділяють різні типи стилів керівництва за ознакою переважання одноосібних чи групових способів впливу на організацію виробничого процесу.

І. Авторитарне управління (директивне, імперативне): керівник сам визначає групові цілі, сам приймає рішення, на підлеглих діє, головним чином, наказом, розпорядженням, які не підлягають обговоренню. Авторитарне управління має різні форми:

А. Патріархальне: всі "члени сім'ї" повинні слухатися керівника, а він вважає підлеглих такими, які не "доросли" до прийняття рішень. Але це його "діти", про яких він, звичайно, повинен піклуватися.

Б. Автократичне: більш притаманне інституціям (державі, підприємству), ніж окремим особам. Керівництво здійснюється апаратом через підлеглі інстанції, які побічно проводять рішення автократа (самодержця), залишаючись підлеглими йому.

В. Бюрократичне: домінує деперсоналізація (людина - носій регламентованих функцій), керівники всіх рівнів займають своє місце в структурі інстанцій і мають право на виконання даних їм повноважень. Системі регулювання підпорядковуються і керівництво, і підлеглі (предметна компетентність).

Г. Харизматичне (харизма - милість Бога): за лідером визнаються видатні, єдині в своєму роді якості, а тому він може побажати будь-якої жертви від підлеглих і не зобов'язаний про них турбуватися.

2. Демократичне управління (кооперативне, колективне): керівник мобілізує групу на колективну розробку рішень і колективну їх реалізацію, організовує систематичний обмін інформацією, думками, на підлеглих діє переконаннями, порадами, аргументами.

3. Ліберальне (пасивне) управління: низький рівень вимог до підлеглих, головні засоби впливу - прохання, інформація.

4. Анархічне управління: фактична відмова від активного впливу на підлеглих, уникання в прийнятті рішень, "плавба за течією", невтручання і потурання підлеглим ("роби, як знаєш").

У наш час на Заході в менеджменті практикують комбінування авторитарного і кооперативного стилів керівництва, причому останній переважає.

ІНДИВІДУАЛЬНІ СТИЛІ КЕРІВНИЦТВА

Вибір індивідуального стилю керівництва колективом є одним із найважливіших завдань для менеджера. Як правило, виділяють п'ять основних стилів керівництва:

1. Невтручання: низький рівень турботи про виробництво і людей. Керівник не керує, багато працює сам. Домагається мінімальних результатів, які достатні тільки для того, щоб зберегти свою посаду в даній організації.

2. Тепла компанія: високий рівень турботи про людей. Прагнення до встановлення дружніх стосунків, приємної атмосфери і зручного темпу праці. При цьому керівника не дуже цікавить, чи будуть досягнуті конкретні й стабільні результати.

3. Завдання: увага керівника повністю зосереджена на виробництві. Людському фактору або взагалі не приділяється увага, або приділяється її вкрай мало.

4. Золота середина: керівник у своїх діях прагне достатньою мірою поєднати орієнтацію як на інтереси людини, так і на виконання завдання. Керівник не вимагає занадто багато від працівників, але і не займається потуранням.

5. Команда: керівник повністю прагне поєднати в своїй діяльності як інтерес до успіху виробництва, так і увагу до потреб людей. Питання тільки втому, щоб бути і діловим, і людяним. Спільні обов'язки, що їх беруть на себе працівники заради досягнення цілей організації, сприяють взаємовідносинам довіри і поваги.

ФЕНОМЕН КЕРІВНИЦТВА

На початку розробки цієї теми уже згадувалося про феномен керівництва (лідерства). На нашу думку, феномен успішного керівництва залежить від своєрідності поєднання і "взаємодії" двох головних чинників - вроджених задатків і набутого досвіду особистості.

Вроджені задатки - це першооснова психічних якостей, які, в свою чергу, бувають двоїстого характеру:

• психічні якості, які не або слабко піддаються корекції (прагнення до лідерства, схильність до ризику, темперамент, особливості відчуття тощо);

• психічні якості, які піддаються удосконаленню (рівень і структура інтелекту, адаптабельність, довільна пам'ять, увага та ін.).

Удосконалюються психічні якості під впливом досвіду, що його набуває людина в процесі свого життя і діяльності.

Важливими складовими набутого досвіду є "управлінські уміння" та "орієнтованість на соціальну кон'юнктуру".

До основних управлінських умінь звичайно відносять уміння прийняти правильне і вчасне рішення, поставити завдання, розподілити функції, проконтролювати виконання тощо.

Орієнтованість на соціальну кон'юнктуру - це уміння порівнювати інтереси і завдання своєї організації зі станом справ у суспільстві. Це вміння орієнтуватися на політичні рішення, законодавчі акти, ринок, суспільну мораль, традиції і моду тощо.

Все перелічене вище має місце при будь-якому процесі керівництва. Але ВАРІАТИВНІСТЬ, АКЦЕНТИ, СПІВВІДНОШЕННЯ в процесі управління будуть різними в кожного керівника, що і становить стиль керівництва.

Але залежно від поширеності й подібності певних стилів процесу керівництва їх поділяють на типовий, індивідуальний та окремі принципи і прийоми управління.

ФЕНОМЕН КЕРІВНИЦТВА



Вроджені задатки

Психічні якості, які піддаються удоскона­ленню

Психічні якості, які не або

слабко

піддаються

корекції


Управлінські уміння


Орієнтова­ність на соціальну кон'юнктуру


 
 

Прагнення до лідерства


Інтелект


Рішення


Полггика


 


Темперамент


Адапта-бельніст'ь


Розподіл


Ринок


 

Ризикованість

Пам'ять


Контроль


Суспільна мораль


 


               
       

і і

! І


І


Типовий стиль керівництва

Індивідуальний стиль керівництва

Окремі принципи і прийоми

Рис. 5. Структура феномена керівництва


Звідси два можливих наслідки:

• певний типовий стиль керівництва, наприклад авторитарний, може так "підкоригуватися" індивідуальним та окремими прийомами (секретами) керівництва, що вже і не виглядатиме як "класично" авторитарний;

• між індивідуальним та типовим стилями керівництва може, статися "розмитість межі" при близькому збігові засобів впливу на підлеглих, наприклад, між "невтручанням" та "ліберальним" чи "анархічним" управлінням.

Стереотипи поведінки

Загально­людські цінності


Потаємне "я" (орієнтація на себе)

ТИП КЕРІВНИКА

 

         
         
Психофізіологічна природа людини   Національний менталітет

Основні чинника, які діють на людину при формуванні її як керівника певного типу


"Штабісти - керівники, передусім виконавчі, із чіткою самоор-ганізованістю, здатні сприймати і скеровувати потоки як стратегічної, так і поточної інформації і згідно з цим керувати виробничим чи організаційним процесом. їм притаманні функціональне мислення і відповідні розпорядження і вчинки.

Вони добре діють згідно з законом чи інструкцією вищого органу. Можуть виявляти творчу ініціативу в межах заданого згори стратегічного плану. Але не можуть приймати самостійних рішень в екстремальних ситуаціях, ризикувати чи брати на себе чужу відповідальність.

Рівень компетентності "штабістів" буває різним - від керівників (чиновників) нижчої і середньої до найвищої ланки управління. Здебільшого вище заступника (директора, міністра тощо) посад вони не обіймають, хоча трапляються і винятки.

Стосунки з підлеглими рівні, офіційні, ділові, без "панібратства"; з начальниками - офіційні, ділові, підкреслено ввічливі.

"Флюгери " - тримають "ніс за вітром", завжди добре поінформовані в усіх питаннях, які можуть якимось чином вплинути на їхню кар'єру.

Вивчають і знають уподобання і звички вищих прямих начальників.

Миттєво реагують на політичну, економічну, соціальну кон'юнктуру суспільства.

Діяльні, енергійні, виявляють ініціативу, але таку, яка би їм не зашкодила в "утриманні" посади чи просуванні по службовій драбині. Підлеглих добирають за особистісними рисами, згідно зі своєю життєвою стратегією. Як правило, з підлеглими не конфліктують, в керованих колективах - злагода.

У керівників вищого рангу прагнуть бути "під рукою" і беззаперечно виконують їхні розпорядження, виявляючи творчий підхід до вирішення проблем. Цим досягають значних успіхів у побудові кар'єри.

При зміні кон'юнктури "флюгери" можуть стати на бік конкурента чи супротивника свого прямого начальника ("поміняти прапор"), якщо вбачають для себе такий перехід сприятливим. Якщо ж цей перехід невдалий, і обставини змінюються до попереднього стану, то кар'єра "флюгерів" на цьому закінчується.

"Борці за справедливість" - ініціативні, добросовісні, часто досить здібні п талановиті службовці і керівники. Досягаючи успіху в роботі, стають конкурентами своїм начальникам, викликають заздрість у колег, які посідають рівноцінні посади. Принципові, домагаються справедливої оцінки результатів своєї і чужої праці.

В умовах тоталітарної системи і "зрівнялівки" ці якості викликали спротив у вищих начальників, які сприяли утворенню "опозиції" із підлеглих, які за своїми діловими якостями не відповідали посадам, що їх вони обіймали.

Як правило, таких службовців і керівників мало заохочували, їм часто доводилося міняти місце роботи. Якщо ж без них, як досвідчених фахівців, не можна було обійтися, то їх "надійно блокували", не призначаючи на вищі посади.

"Борців за справедливість" не треба плутати із "скандалістами" (від "скандал", "дебош", "бешкет") - працівниками, у яких завищений рівень домагань матеріальних благ і статусу, що не відповідає реально вкладеній пращ, рівню кваліфікації і здібностям.

УВАГА: не сплутайте! "Скандалісти" часто маскуються під "борців за справедливість".

"Орачі” - це керівники і службовці, які працюють "не покладаючи рук". Для них ретельне виконання своїх службових обов'язків є ОРГАНІЧНОЮ НЕОБХІДНІСТЮ, незалежно від кон'юнктури, платні, стилю керівництва і уподобань вищого начальства. Це свого роду "фанати" роботи.

Для цих людей кар'єра - не самоціль. Моральне заохочення для них часто важить більше, ніж матеріальне. І хоча працівники цього типу не завжди відрізняються видатними здібностями і талантами, - вони є "золотим фондом." для керівників вищого рангу. З начальниками "орачі" не конфліктують, хоча можуть обережно відстоювати свої позиції. До підлеглих вимогливі, не терплять будь-яких "хитрощів" з їхнього боку, зберігають з ними

У керівників і працівників тішу "орачі" часом. відсутнє критичне мислення щодо доцільності виконуваної роботи. Ризикованість, ініціативність при виконанні складних проблемних завдань часто буває недостатньою. Інколи вони досягають високих посад.

"Конспіратори" - це ті керівники чи службовці, про яких кажуть "сам собі на умі". Вони, як правило, не відкривають нікому своїх справжніх задумів, стратегію і тактику своїх дій; про свої людські якості, близьких чи друзів нікому нічого не розповідають, - щоб ніхто не зміг побачити їхні слабкі місця. Працюють успішно, зберігаючи і вищими керівниками і підлеглими "статутні" відносини.

Прагнуть до кар'єри, ретельно зважуючи всі "за" і "проти". Вся їхня діяльність підпорядкована власним інтересам. Особливо не "прислужують" начальству і не "пригнічують" підлеглих, розуміючи. Що і перше, і друге може зашкодити. Стиль керівництва - по "золотій" середині між авторитарним і демократичним.

Мислення гнучке, інваріантне, як у шахістів. Вдало уміють зробити "добру міну при поганій грі", тобто приховати як негативні, так і позитивні емоції, як правило, не "вибухають".

"Імітатори" - керівники, які або випадково потрапили на цю посаду, або завдяки високим "зв'язкам"; рівень їхньої конкретної компетентності недостатній.

Імітують справжню діяльність, виявляючи надмірну активність, часто не до ладу. В очолюваних організаціях буває штурмівщина, паніка. Оскільки працюючий персонал час від часу буває виведеним із психічної рівноваги, знервованим, може мати місце необ'єктивне ставлення один до одного, пошук "крайніх", тобто винуватців (принцип доміно).

Такий керівник оточує себе ним привілейованими людьми. Утворюються два табори - "привілейованих" і "зацькованих". Починається "боротьба за владу" через те, що хтось із "сильних" працівників бачить, що з обов'язками керівника упорався б краще.

Такий підрозділ може деякий час пропрацювати "на автопілоті", поки: або не розбіжаться працівники, або підрозділ не розформують, або не замінять керівництво і тих, хто "боровся за владу".

"Світлі голови” - це керівники, які одночасно є висококваліфікованими фахівцями. Іншими словами - це ті люди, завдяки яким наша цивілізація досягнула всього того, що ми маємо як у техніці, так і в науці чи гуманітарній сфері.

На підприємствах і в організаціях це в основному головні і провідні спеціалісти, консультанти, радники, керівники творчих та експериментальних відділів, лабораторій, цехів.

Їхній основний "недолік" -вони, як правило, не прагнуть до влади. І на посади перших керівників потрапляють рідко. Користуються повагою і авторитетом у всіх працюючих у цій організації - від робітника чи рядового службовця до генерального директора чи президента фірми.

З підлеглими більш демократичні, ніж авторитарні. Виділяються широким світоглядом, потужним інтелектом, тактовною поведінкою і бажанням прийти на поміч.

Психологічні

1. Прагнення до лідерства, здатність до керівництва.

2. Сильні вольові якості.

3. Готовність до розумного ризику.

4. Прагнення до успіху, честолюбство.

5. Здатність до домінування в екстремальних умовах.

6. Самодостатність особистості.

7. Комбінаторно-прогностичний тип мислення (варіативність, темп, гнучкість, інтуїтивність, логічність, прогностичність).

8. Стійкість проти стресу.

9. Адаптабельність, тобто швидка пристосовуваність до нових умов.

Інтелектуальні

1. Прагнення до постійного самовдосконалення.

2. Схильність до сприйняття нових ідей і досягнень, здатність відрізнити їх від ілюзорних.

3. Панорамність мислення (системність, широта, комплексність) і професійна предметність (знання деталей і тонкощів управління).

 

4. Мистецтво швидко опрацьовувати, ранжувати інформацію і на цій основі приймати рішення.

5. Здатність до самоаналізу.

 

6. Вміння розуміти, приймати і використовувати з користю для справи думки, протилежні власній.

7. Психологічна освіта.

Професійні

1. Уміння ефективно використовувати кращі досягнення науково - технічного прогресу.

2. Глибоке знання особливостей функціонування ринкової економіки.

3. Схильність і здатність віднаходити резерви людського чинника в підприємництві.

4. Уміння заохочувати персонал за добру роботу і справедливо критикувати.

5. Мистецтво приймати нестандартні управлінські рішення - здатність знаходити проблеми і рішення в тих умовах, коли альтернативні варіанти дій, інформація і цілі нечіткі або сумнівні.

6. Уміння ефективно і раціонально розподіляти завдання і виділяти на них оптимальний час.

7. Діловитість, постійний вияв ініціативи, підприємливість.

Соціальні

1. Уміння враховувати політичні наслідки рішень.

2. Схильність керуватися принципами соціальної справедливості.

3. Мистецтво попереджувати і розв'язувати конфлікти, виступати в ролі посередника.

4. Уміння встановлювати і підтримувати систему стосунків з рівними собі людьми.

5. Тактовність і ввічливість, переважання демократичності в стосунках з людьми.;

6. Уміння залишатися цілим між "молотом" і "ковадлом” (тиском згори і опором знизу).

7. Уміння брати на себе відповідальність.

8. Беззастережне виконання правил, які прийняті організацією.

7. Уміння заохочувати персонал до відвертості і групових дискусій.

ПСИХОЛОГІЧНИЙ ФЕНОМЕН КЕРІВНИЦТВА. УСПІХ КЕРІВНИЦТВА

1. Стиль керівництва: типологія, індивідуальні стилі, принципи і прийоми.

2. Феномен керівництва.

3. Типи менеджерів в американській діловій культурі.

4. Психологічна спадщина "номенклатури".

5. Типи керівників у практиці вітчизняних ділових стосунків.

6. Успіх керівництва.

7. Залежність успіху від стилю керівництва.

8. Якості і риси успішного керівника.

9. Причини неуспішного керівництва.

За психологічними критеріями визначається потенційна здатність до лідерства і керівництва. Однак у практиці ділових стосунків психічні якості керівника доповнюються набутим досвідом, певними управлінськими уміннями, методами і прийомами, які реалізуються на практиці.

Це поєднання психічних якостей і набутого досвіду особистості, які з успіхом реалізуються на практиці, - і становить ПСИХОЛОГІЧНИЙ ФЕНОМЕН КЕРІВНИЦТВА, який найбільшою мірою виявляється у стилі управління (керівництва).

Наведемо два офіційно зафіксованих визначення стилю керівництва.

Стиль управління (керівництва)" - стала сукупність особистих та індивідуально-психологічних характеристик керівника, за допомогою яких реалізується той чи інший метод (методи) керівництва.

Стиль лідерства (керівництва) - типова для лідера (керівника) система прийомів впливу на ведених (підлеглих).







Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2024 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.