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La gestion qualitative des ressources humaines





La problématique centrale tient de l’ajustement du système de qualification des emplois, généré par l’évolution des techniques et des modes d’organisation du travail, au système de qualification des hommes généré tant par l’appareil de la formation première que par celui de la formation continue. Ce problème a toujours existé, mais s’est fortement complexifié aujourd’hui, alors qu’il est de plus en plus difficile de connaître les activités et les emplois à l’horizon de l’an 2010, par exemple.

Citons l’école d’apprentissage de Fiat à Turin en 1969 modèle, à l’époque, de la formation et du perfectionnement aux techniques les plus modernes d’automatisation, où, pour éviter d’être ultérieurement en retard, on s’efforçait de prendre «un temps d’avance».

Mais en général, on est plutôt en retard; les techniques et les méthodes d’organisation du travail évoluent plus vite que la qualification du personnel, et le rendement en pâtit.

En fait il faut gérer les interactions:

 
 

 


par des démarches participatives avec le personnel, comme celles développées dans les groupes de progrès où l’on initie une prise de conscience de personnel sur les améliorations possibles de l’organisation ou les apports d’une technologie nouvelle, puis on apporte, par la formation, les contenus des compétences nécessaires. Enfin, on démarre les nouveaux systèmes, par étapes, en laissant le temps au personnel de s’autoformer progressivement et de suggérer également des adaptations du système organisationnel. Et ainsi de suite ….

La gestion des ressources humaines et la gestion de l’organisation doivent être mises en perspective systémique.

L'imposition au personnel de nouvelles organisations tient de plus en plus de méthodes du passé, où le taylorisme se traduisait par une coupure entre les gens qui pensent et ceux qui exécutent. L’évolution actuelle des mentalités oblige au développement de démarches associatives et, en plus c’est aussi la voie pour réaliser l’adaptation des qualifications du personnel aux exigences des nouveaux systèmes techniques et organisationnels. Mais là aussi, ce n’est pas parce qu’il y a accélération du changement qu’il faut arrêter de faire des prévisions.

Dans les entreprises où la réussite de l’évolution technologique est capitale, des «commissions des métiers» sont chargées d’observer les évolutions techniques et organisationnelles pour définir et mettre en place les actions de formation nécessaires.

Au niveau national, les grandes écoles, l’éducation nationale, les organismes publics, conduisent des études et recherches sur les thèmes associés: nouvelles technologies/organisations/qualifications, afin de faire évoluer les systèmes de la formation première (ou initiale).

Nous pouvons observer depuis la création des Instituts universitaires de technologie, il y a une vingtaine d’années, la multiplication des formations dites qualifiantes ou à finalité professionnelle, réalisées par les universités (maîtrise d’administration économique sociale, maîtrise des sciences et techniques, diplôme d’études supérieures spécialisées, etc.).

Notons les réformes actuelles de l’apprentissage (loi du 23 juillet 1987) développant le principe d’«éducation alternée» (pratique-théorie) et permettant de préparer, en formation première, des diplômes de l’enseignement professionnel ou technologique du second degré et du supérieur.

Ainsi, l’Etat et les entreprises se doivent aujourd’hui d’investir de façon des acteurs de la vie économique afin de faire face aux exigences de la compétition internationale. Cet effort de valorisation des ressources humaines oblige à prendre en compte la dimension temps et à se situer par conséquent dans les approches de gestion prévisionnelle de nos organisations. Mais la valeur de cet effort et son efficacité dépendent pour beaucoup des motivations respectives des entreprises et des individus. Beaucoup d’entreprises n’ont pas encore suffisamment perçu l’importance de cet «investissement formation»; elles espèrent trouver sur le marché du travail les personnels qualifiés qu’elles recherchent, pensant que le chômage et la disponibilité des ressources humaines vont de pair. Si cela est vrai pour les qualifications les plus classiques, les cabinets de recrutement et les chasseurs de têtes recherchent inlassablement des spécialistes. Par ailleurs, que dire des métiers et des qualifications de demain, que personne n’est en mesure d’imaginer aujourd’hui!

Ainsi, l’effort le plus important de valorisation des ressources humaines va être celui que chaque individu, chaque membre de l’entreprise va engager pour maintenir en permanence sa compétence, la faire évoluer pour certes accroître ses chances de promotion, mais surtout dans la conjoncture actuelle, pour réduire ses risques de chômage, en développant son adaptabilité à un futur incertain.







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