Доброволец - залог успешной работы НКО

Добровольцы - это колоссальный ресурс для некоммерческой организации. Причем ресурс со следующими принципиальными отличительными характеристиками, позволяющими ему быть даже более ценным по сравнению с материальными и финансовыми ресурсами.

Во-первых, добровольцы - это уникальный ресурс организации. Люди по разным причинам отдают свое личное время, знания, идеи и опыт некоммерческим организациям и неформальным объединениям людей.

Если человек по собственному желанию пытается изменить мир, в котором он живет, то это уже по определению является уникальным, так как никто не вынуждал человека делать это, а он сам по своей свободной воле решил помогать людям, формально или неформально объединенных в некоммерческие организации. Поэтому и уникальность услуг добровольцев состоит в том, что подобных услуг организация нигде больше не сможет получить.

Во вторых, добровольцы - незатратный ресурс организации. Так как люди сами решают бескорыстно и безвозмездно помогать, то, следовательно, организации не нужно дополнительных затрат на заработную плату дополнительных сотрудников. А для некоммерческих организаций России данный аспект является особенно актуальным, учитывая финансово-экономические условия существования некоммерческих организаций. Добровольцы часто приносят прибыль организации, выраженную материально или нематериально (например, добровольцы очень часто принимают участие в сборе частных пожертвований).

В-третьих, добровольцы - это неисчерпаемый ресурс организации. Однажды привлеченные организацией добровольцы не будут работать в ней постоянно. Однако, если они будут довольны работой в организации, они, возможно, привлекут к ней своих друзей, родственников и знакомых, те, в свою очередь, могут поступить так же. Кроме того, сам факт того, что люди соглашаются работать в организации на добровольных началах, должным образом освещенный в СМИ, может повлиять на имидж организации и привлечь к ней новых добровольцев.

В-четвертых, добровольцы - ресурс, предоставляющий организации независимость во внешней среде.Если обратиться к основным источникам ресурсов любой некоммерческой организации, то их можно классифицировать следующим образом: международные благотворительные организации; местный бюджет; спонсорская поддержка (корпоративные пожертвования и пожертвования коммерческих структур); частные пожертвования граждан; людские ресурсы (оплачиваемые работники и добровольцы); материальные ресурсы (помещение, телефон и др.); нематериальные активы (собственные технологии, методики и др.)

Используя все вышеуказанные источники в различном соотношении, некоммерческая организация не попадает в зависимость только при использовании труда добровольцев, в отличие от других источников. Например, получая финансирование от благотворительного фонда, организация все равно ориентируется на приоритеты и порядок работы фонда; из местного бюджета - зависимость от условий, формируемых местными чиновниками (например, условия муниципального грантового конкурса); от коммерческих структур - зависимость, чаще всего, от коммерческих приоритетов той или иной фирмы (например, бизнес-структуры предоставляют финансовую поддержку в обмен на продвижение их имиджа) и так далее. Когда же организация использует труд добровольцев, то она использует добровольный труд, а значит, в зависимость не попадает. Главное - грамотно организовать работу с добровольными помощниками, уметь удерживать их.

Организация работы с добровольцами - это не только работа непосредственно с теми людьми, которые хотят помочь организации, это еще работа, связанная с внутренним менеджментом некоммерческой организации, а именно: с одной стороны, организация внутреннего и внешнего благоприятного поля для работы добровольца, а с другой стороны, подготовка персонала для работы с добровольцами.

При принятии решения наладить в организации работу с добровольцами, в зависимости от имеющихся ресурсов, можно:

a) распределить основные функции менеджмента добровольческих ресурсов среди сотрудников;

b) принять на работу оплачиваемого дополнительного сотрудника, выполняющего самостоятельно все функции менеджера по добровольческим ресурсам;

c) привлечь добровольца выполнять работу менеджера по добровольческим ресурсам;

d) отдавать свое личное время для добровольной работы в качестве менеджера по добровольческим ресурсам.

Все вышеуказанные схемы имеют сходство, связанное с определенным набором функций менеджера добровольческих ресурсов. Иными словами, вы или привлеченный сотрудник, или сотрудники вашей организации должны принять во внимание следующие функции менеджмента добровольческих ресурсов:

· Привлечение добровольцев (средства и методы PR).

· Предварительная работа перед набором добровольцев.

А теперь более подробно о каждой из функций:

Привлечение добровольцев (средства и методы PR). Выбор PR-средств зависит от содержания, целей и масштабов планируемой акции. Если для успешного проведения мероприятия нужно пять-шесть добровольцев, то их можно найти в кругу, друзей, родственников, клиентов, партнеров. Они, как правило, в курсе проблем организации и их стоит только попросить о помощи. Если планируется молодежная акция, добровольцев можно найти в близлежащих школах, высших учебных заведениях и в молодежных НКО. Добровольцев почтенного возраста легче найти в ветеранских организациях, в НКО социальной ориентации.

Чем масштабнее акция, тем больше PR-средств нужно подключать - от информации в газетах и на радио до широкой рекламной кампании. При выборе средства массовой информации следует учитывать, что молодых людей больше «включают» яркая социальная реклама, шоу-программа, а пожилые люди больше откликаются на передачи местного радио. Если нужны специалисты-добровольцы, то точный адрес поиска укажут члены правления НКО соответствующего профиля.

Выбирая любой из PR-методов, нужно помнить о следующем. Информации никогда не бывает много: если пресс-релиз организации попал в сводку новостей лишь одной строкой, то завтра следующий попадет двумя-тремя предложениями. Во-вторых, отправляя информацию по факсу или вручая пресс-релизы на пресс-конференциях или непосредственно на мероприятии, важно не забывать повторять исходные данные организации, приводить полностью фамилии, имена и отчества организаторов и участников, присутствующих официальных лиц и бизнесменов-спонсоров - чем больше будет в информации объективных, точных данных, тем больше доверия организация будет вызывать у СМИ.

Предварительная работа перед набором. После процесса привлечения добровольцев можно ожидать посещения потенциальных добровольцев. Потенциальных потому что, возможно, эти люди не подойдут организации по разным причинам. На этом этапе основными задачами являются:

· Предоставление потенциальным добровольцам полную информацию об организации и о работе, которую должны выполнять добровольцы;

· Ознакомление добровольцев с процедурами приема и способами поддержки;

· Ознакомление волонтеров с политикой организации по отношению к добровольцам;

· Решение вопроса о том подходят эти люди организации или нет.

Для информационного обеспечения рекомется подготовить информационный пакет для добровольцев, чтобы он всегда был в организации, даже, если в настоящий момент в организации нет добровольцев. Содержание этого пакета отличается в зависимости от типа организации, а также ее потребностей в добровольческом труде. Содержание пакета может быть следующим:

· краткое описание миссии, целей, задач, основных направлений деятельности организации (кратко);

· ФИО и контактная информация менеджера добровольческих ресурсов или сотрудников, отвечающих за работу с добровольцами;

· описание работы добровольцев (та работа, которую можно предложить для выполнения);

· форма договора с добровольцем, включающая в себя права и обязанности добровольца (договор не может носить юридической силы, но он может быть инструментом самоорганизации добровольца);

· образцы документов по работе с добровольцами (первоначальная учетная форма добровольца, формы отчетов о расходах добровольца, о деятельности, формы учета времени деятельности добровольца, форма жалобы добровольца и др. формы);

· политика организации по отношению к добровольцам (личная безопасность и безопасность здоровья при осуществлении добровольческой деятельности, процедуры жалобы и др.);

· формы поддержки добровольцев (то, чем можно заинтересовать добровольца);

Очень важно, чтобы в организации было описание работы с добровольцами, то есть определение того, что должен делать доброволец, где, когда и каким образом, какими навыками и знаниями должен обладать доброволец для выполнения этой работы. Описание работы добровольца может быть включено в неформальный договор с добровольцем и организацией, принимающей добровольца. Когда у добровольца будет такое описание, то это может доказать ему, что организация серьезно относится к его роли, имеет четкую политику относительно его вклада в развитие организации.

Набор добровольцев. После того, как доброволец познакомился с информационным пакетом (необходимо дать ему возможность и время осмыслить полученную информацию). можно предложить ему заполнить регистрационную форму, содержащую информацию, которую нужно узнать о добровольце (например, ФИО, возраст, социальное положение, место работы, контактная информация и др.).

После этого следует объяснить еще раз о процедуре приема добровольцев и той деятельности, которую будет выполнять доброволец.

Далее изучается регистрационная форма и анализируется первая беседа с потенциальным добровольцем. После этого можно принять сразу решение о приеме добровольца и назначить ему время для подписания соглашения или назначить повторное собеседование. Есть еще один вариант - вариант отказа. В этом случае, добровольцу рекомендуется обратиться в другую организацию и дать контактную информацию, кто мог бы еще помочь. Очень важно делать это максимально корректно и осторожно, чтобы не отбить охоту у человека стать добровольцем.

В течение повторной встречи также необходимо будет определить, требуется ли дополнительная или предварительная подготовка добровольца, то есть нужно ли организовать для него специальное обучение. Если - да, то организация должна заранее предусмотреть и спланировать обучающие семинары для выполнения добровольцем определенной деятельности, а может быть воспользоваться услугами по проведению семинаров другой организации.

Работа, которую выполняют добровольцы, зависит от их способностей (знаний, навыков, опыта). Одними из основных задач менеджмента добровольческих ресурсов являются определение заданий для добровольцев и определение насколько навыки и способности добровольца могут использоваться для потребностей организации. Определение способностей можно проводить с помощью тестирования. В этом случае будут учтены потребности добровольцев, и тем самым у организации появляется возможность использовать новые идеи добровольцев (конечно, если организация намерена быть перспективной и развивающейся) для своих нужд.

Важно отметить, что любая работа, оплачиваемая и добровольная, должна заинтересовывать людей, побуждать их к творчеству. Это выгодно для развития и роста организации. Конечно, все в своей работе вынуждены сочетать скучные, рутинные дела и дела действительной заинтересованности. Поэтому добровольцы не должны выполнять только скучную и рутинную работу, которую никто в организации не хочет выполнять.

Никогда не следует заменять оплачиваемого работника добровольцем. К тому же следует помнить, что бесплатной работы не бывает. Доброволец, делая свою работу бесплатно, преследует при этом свои интересы, называемые мотивацией.

Очень важно, чтобы менеджер по добровольчеству и добровольцы предварительно беседовали о мотивах участия в деятельности той или иной организации. Потому что, обладая информацией о мотивации, м енеджеру легче определить подходящую работу для добровольцев.

При наборе добровольцев, следует решить, будет ли организация принимать добровольцев с ограниченными возможностями. Если да, то следует позаботиться о благоприятных условиях деятельности.

Текущая работа с добровольцами. Первые недели для добровольца очень важны. Необходимо создать такую атмосферу, чтобы ему хотелось и дальше оставаться в организации.

В первый день следует представить нового добровольца каждому сотруднику, еще раз рассказать о том, что он будет делать. Для того, чтобы определить насколько доброволец понимает, что он будет делать, добровольцу предлагается заполнить анкету. В первые дни нужно чаще беседовать с ним для определения причин дискомфорта или трудностей добровольца.

Следует также определиться с графиком работы добровольца, потому что работа добровольца будет осуществляться постоянно или в определенное время.

Работа добровольца делится на две категории в зависимости от того, сколько времени они проводят в организации: регулярная и разовая (нерегулярная).

Постоянные добровольцы (регулярная работа) выполняют свою работу в соответствии с графиком, заранее согласованным с менеджером по до бровольчеству.

Непостоянные добровольцы (добровольцы «время от времени») привлекаются в тех случаях, когда проводятся, например, крупные события в организации (акции, конференции и др.) или когда возникают серьезные трудности, для решения которых необходимы новые люди.

Следует разработать схему работы не только с постоянными добровольцами, но и с непостоянными. Работа с добровольцами, которых привлекают на разовые мероприятия немного сложнее. Это связано с тем, что необходимо более тщательно продумать процесс включения добровольцев в деятельность организации и процесс признания сотрудниками организации новых добровольцев.

Следует разработать формы отчета для добровольца. На основе этих отчетов и своих наблюдений производится оценка работы добровольца. Если по окончании своей работы доброволец пожелает уйти из организации или сменить характер деятельности, то ему должны быть предоставлены рекомендации или подготовлены специальные сертификаты.

В течение работы с добровольцами используются всевозможные формы поддержки (поощрения): обучение, возмещение необходимых расходов, безопасность и др.

В течение работы добровольца нужно следить за тем, чтобы контролировать исполнение всех предусмотренных форм поддержки в организации.

Ожидания добровольцев получить что-либо от организации не являются необоснованными. Добровольчество - это двоякий процесс. С одной стороны, добровольцы трудятся бескорыстно (не получая плату за свою работу и услуги), но с другой стороны, у добровольцев присутствуют свои мотивы для осуществления этой бескорыстной деятельности.

Существует множество причин, по которым люди работают добровольцами. Все зависит от особенностей каждого человека. Самое важное, что нужно понимать - это то, что мотивы к добровольчеству присутствуют в каждом человеке.

Важно также понимать, почему люди, решившие стать добровольцами, вдруг уходят из организации. Добровольцы могут уйти из организации по следующим причинам:

· не было оказано должного приема или заинтересованности в этих людях;

· не было точно обозначено, что должны делать добровольцы;

· не было предварительной подготовки к выполнению тех или иных заданий (не было объяснения или тренинга);

· не были определены способности добровольцев, а значит, могло иметь место несоответствие заданий и способностей.

Если доброволец наслаждается тем, что он делает, то он или она, возможно, могут привлечь других добровольцев, используя личные контакты. Таким образом, большое количество людей будут включаться в такой важный для развития гражданского участия процесс. С другой стороны, возможна ситуация, когда человек, попробовавший себя в качестве добровольца, недоволен, как результат, он быстро уходит из организации. Потом человек вообще может больше не захотеть отдать свой опыт, время и знания, может просто разочароваться в такой деятельности. Когда добровольные помощники уходят из организации, то страдает имидж самой организации в местном сообществе, а, значит, организации будет в дальнейшем трудно получить поддержку. Ведь добровольцы также, используя свои личные контакты, могут негативно отзываться об организации. Поэтому очень важно помнить и знать о том, что существует предварительная или подготовительная стадия перед непосредственным набором добровольцев.

Формы поддержки (поощрения добровольцев). Организация должна сохранять мотивацию добровольцев, а именно: необходимо продумать определенные системы или формы поддержки или поощрения добровольцев.

Ценность добровольческого участия и труда будет потеряна, если организация сразу же будет искать способы материального или денежного поощрения добровольцев. Формы поддержки добровольцев несколько отличаются от форм поддержки оплачиваемых сотрудников.

1. Обучение в различных формах (тренинги, семинары, специальные курсы и др.).

Некоторые добровольцы могут совсем не хотеть получить такую по ддержку, иногда такая поддержка может их отпугивать, а других такая форма будет только привлекать, например, безработных, которым необходимо получить новые знания. Последний случай удовлетворяет мотив трудоустройства добровольца. Но случаи могут быть разные. Кроме того, тренинги - это прекрасная возможность для организации познакомиться более близко и узнать больше о добровольцах, а также - это возможность знакомства с другими потенциальными добровольцами (а у добровольца удовлетворяется еще один мотив - поиска друзей).

2. Перспективы устройства на оплачиваемую должность в организации.

Не следует забывать, что, возможно, успешная организация привлекает потенциального добровольца не просто как место, где можно набраться опыта, но также место, где можно получить оплачиваемую должность. При этом необходимо выяснить данный факт заранее, чтобы, в случае невозможности приема новых сотрудников в организацию, потенциальный доброволец на определенном этапе своей деятельности не разочаровался ни в организации, ни в добровольчестве в целом.

3. Возмещение необходимых расходов(проезд, питание, и др.).

Если не предоставить такую поддержку добровольцам, то, таким образом, будут нарушаться права тех людей, которые не смогут выполнять добровольную помощь без этих расходов (например, подростки).

Иными словами, нужно удовлетворить минимальные потребности для успешного выполнения добровольческой деятельности. Ведь у человека может возникнуть желание что-либо сделать, используя свои умения, а заплатить, например, за обед или проезд он не сможет. Естественно, что такие расходы будут всегда минимальны в сравнении с расходами на оплату труда дополнительных сотрудников.

Очень удобно использовать форму отчета о расходах добровольца, которую он ведет сам и предоставляет Вам своевременно. При планировании бюджета организации очень важно включать в него такие расходы.

4. Безопасность (труда, жизни, страхование от несчастных случаев и др.).

Такая форма встречается очень редко в некоммерческих организациях России, в отличие от зарубежных НКО.

В Европейском Сообществе также есть опыт страхования здоровья ч еловека от несчастных случаев в качестве поощрения за работу в качестве добровольца.

5. Формирование имиджа в местном сообществе.

Во многих странах, кроме России, идет дискуссия о признании волонтерского труда в качестве стажа при приеме на работу, отметки о добровольной работе в школьных аттестатах и др. свидетельствах об окончании курсов, признание многолетнего волонтерства в качестве пенсионного стажа. В России, к сожалению, пока эта форма не развита.

Можно вести трудовые книжки по форме, установленной самой организацией, естественно, данная форма необязательно будет совпадать с формой по Законодательству РФ, но она должна носить только характер определения опыта работы в той или иной сфере деятельности. Также нужно подумать о том, что за успехи в своей деятельности доброволец может получить рекомендательное письмо от организации для дальнейшего устройства на работу.

6. Досуг. Можно устраивать совместные вечеринки, пикники, посещение театров, концертов и другие мероприятий добровольцев и сотрудников организации. Рекомендуется делать это с некоей степенью регулярности, так как такие события могут очень сильно объединять людей. Потому, что люди находятся в неформальной обстановке, могут расслабиться и поговорить на различные темы [5:5].

В аксиоматике цивилизации время трактуется как деньги. При этом массовое сознание не может смириться к тем, что общественная деятельность стоит денег. Большинство россиян еще живет понятиями "бесплатное образование», «бесплатная медицина», что в советский период финансировалось государством. И если западный мир смирился с тем, что успех жизни зависит от продажи себя на рынке, ощущения себя дорогим товаром, то большинство россиян, воспитанных на социалистических идеях достижения всеобщего блага, с трудом поддается этой идее "продажности". Принцип западного мира "я такой, какой я вам нужен" ведет к зависимости, алчности, корыстолюбию, в добровольчестве же заложены идеи духовно-нравственного совершенствования общества, заботы о человеке, возрождения коллективизма и солидарности. Именно наличие этих двух взаимоисключающих идеологий, уживающихся в одном обществе и в одной личности, диктует необходимость оценить труд добровольцев экономически. Это необходимо для того, чтобы показать реальный финансовый вклад добровольцев в государственное и общественное строительство.

Методик расчета стоимости труда добровольца большое количество. Например, можно рассчитать стоимость часа, исходя из среднемесячной заработной платы специалиста. Так, учитель школы 13-го разряда Единой тарификационной сетки (ЕТС) при 72-часовой месячной нагрузке (18 часов в неделю) получает в месяц 3196 рублей. Следовательно, его час стоит (3196 руб./72 часа) 44,39 руб. Настоящая методика, хотя и является наиболее показательной, не позволяет оценить труд школьников и студентов. Было бы возможным произвести расчет стоимости их часа исходя из стоимости труда, например, неквалифицированного социального работника (7-го разряда ЕТС). Но в этом случае стоимость часа труда добровольца-студента получается явно заниженной, что нивелирует реальный вклад и дискредитирует идею добровольного служения. Лидеры крупнейших добровольческих организаций России, объединенные в Российский добровольческий центр, предложили расчет часа труда добровольцев исходя из вилки минимального и максимального размера оплаты труда и 8-часового рабочего дня служащих государственных (бюджетных) учреждений. В этом случае стоимость одного часа труда добровольца составляет чуть более 30 рублей. Данный подход удобен для расчета массовых акций и мероприятий, но не учитывает квалификацию специалиста-добровольца (например, доктора наук, кризисного управляющего, адвоката и т.п.). При ведении учета часовой занятости добровольцев и наличии сведений об их квалификации можно оценить как личный финансовый вклад каждого, так и стоимость трудовых затрат отдельного мероприятия или месячной (годовой) работы организации.

При ведении учета занятости добровольца важно иметь в виду, что его деятельность не ограничивается только участием в той или иной акции. В эту нагрузку включаются период обучения основам добровольчества, время разработки (написания) социального проекта или сценария, ведение переговоров (в том числе телефонных) и делопроизводства и т.п.

Скептические рассуждения по поводу "капитализации" идей добра, когда "переведя бабушку через дорогу, доброволец делает отметку о цене данной услуги", в части расчета экономической эффективности деятельности добровольческой организации неуместны, поскольку речь идет о специально организованных социальных услугах юридических лиц. Причем социальные услуги организации могут быть как прямыми, тогда к ним применим расчет: труд добровольцев плюс товарный вклад (оборудование, помещение и т.п.), так и привлеченными (например, изготовление атрибутики или ремонт автомобиля). В последнем случае расчет производится исходя из договорной стоимости заимствованных услуг.

Любая организация должна иметь сведения о стоимости оказываемых ею социальных услугах. Среднюю стоимость услуги можно рассчитать с помощью опроса (анкетирования) среди государственных, коммерческих и некоммерческих структур, оказывающих подобные услуги (критериями результатов опроса могут быть как качество услуги, так и ее стоимость). Например, простая стрижка добровольца-парикмахера рассчитывается исходя из средней стоимости этой услуги в муниципальных и коммерческих парикмахерских (обычно достаточно три примера). Если в муниципальном учреждении эта услуга стоит 100 руб., а в 2-х коммерческих - 250 и 300 соответственно, то социальная услуга добровольческой организации - простая стрижка - будет стоить (100+250+300): 3 = 216,6 руб. Продажа собственных услуг, как и реальная оценка стоимости каждого члена организации - обязательные условия выживания в рыночной экономике. Полная и точная информация о имеющихся в распоряжении организации активов - важный инструмент привлечения дополнительных инвестиций.

Социально-экономическую эффективность добровольческой деятельности можно оценить по сопоставлению результатов и затраченных на их достижение усилий. Если результатом (Р) является предоставление услуг какому-то количеству граждан, а основным средством достижения результата - привлечение добровольцев (Д), то социально-экономическая эффективность (Э) рассчитывается по формуле:

Например, городскую 8-часовую акцию "Мы выбираем здоровый образ жизни" для 3 тыс. участников организовывали 20 добровольцев. Эффективность акции составляет (3000 / 20) 150 единиц. Такой подход удобен как для сравнения различных организаций, так и для оценки развития организации (например, с каждым годом количество затрат снижается, а качество возрастает, или, наоборот).

Если знать, что городская администрация до привлечения добровольцев проводила данную акцию силами оплачиваемых специалистов, то можно высчитать денежную экономию бюджета от привлечения добровольцев. Так, два сотрудника Комитета по делам молодежи в течение двух месяцев готовили данную акцию и получали по 4 тыс. руб. в месяц каждый. Затраты только на зарплату организаторам акции (без учета налогов) составляют 16 тыс. руб. (4000 х 2 чел. х 2 месяца).

В приведенном примере (городская массовая акция) достаточно трудно высчитать экономическую эффективность акции в рублях, поскольку неизвестны материальные выгоды от мероприятия (например, уменьшение затрат на решение негативных проблем в среде детей и подростков или снижение количества правонарушителей). Более реально рассчитать эффективность, зная стоимость конечного результата, в частности изготовленного добровольцами колодца или проведенного ремонта для пожилого человека.

Даже если добровольческая организация, группа создается для реализации краткосрочного проекта, необходимость ведения своей деятельности на грамотной экономической основе позволяет ей не только чувствовать себя более уверенно, но и дает возможность каждому добровольцу пройти хорошую школу рыночных отношений [7:2].

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: