|
|
Особенности системы управления персоналомВ китайских компаниях Анализ показывает, что в настоящее время в Китае доминирует административная модель управления персоналом. Специфичность китайских управленческих технологий, связанная с преобладающими в национальной психологии конфуцианскими ценностями, может замедлять развитие новых управленческих технологий, ориентированных на проективность среднего управленческого звена и специалистов. Китайские исследователи практики управления персоналом в этой стране (Wenwei, 2001; Gang, 2002; Guangyuan, 1998; Кайкэ, 2001; Kaibin, 2000; Inshi, 1999) указывают, что со времени образования КНР в 1949 г. эволюция системы управления кадрами в китайских организациях прошла три стадии (табл. 10): 1949–1977 гг. – период создания, развития и застоя традиционной системы управления кадрами предприятия, соответствовавшей принципам плановой экономики, – системы «пожизненной чашки риса, должности и зарплаты» (переход на другую работу строго контролировался посредством регистрации граждан; большую часть своей жизни китайцы имели только одно место работы). Еще ее называли «железной чашкой риса», что, по сути, означало: «Как бы ты ни работал, все равно будет что поесть». Более того, родители могли передавать свое рабочее место детям. С 1978 г. до середины 1990-х гг. – стадия кардинального пересмотра традиционной системы управления кадрами предприятия; изменение системы регистрации граждан способствовало смене рабочего места в процессе профессиональной карьеры. С середины 1990-х гг. по настоящее время – этап перехода от традиционного управления кадрами к современным системам управления персоналом. Таблица 10 Эволюция системы управления кадрами в китайских компаниях
Центральной проблемой реформы управления китайскими организациями, по мнению Чж. Кэйбина и Л. Ганга, является разработка концепции управления человеческими ресурсами, отвечающей современным требованиям рыночной экономики. Рыночная экономика требует пересмотра системы управления людьми в компании, разумеется, с учетом национальной культуры и конфуцианской этики. В первую очередь, как полагают исследователи, востребованы вовлечение сотрудников в управление организацией и формирование проактивного поведения работников. Однако Юй Инши, определяя создаваемую в китайских организациях систему коллегиального принятия решений, называет ее «коллективной демократией», в отличие от западной «демократии индивидуумов». На вопрос о том, что больше интересует работников китайских компаний в повседневных делах, – закон, политика, мораль или отношения между людьми, – 65,32% опрошенных (1715 человек) ответили, что их больше интересуют отношения между людьми. «В нашей компании есть руководство, принимающее решения, и я не должен вмешиваться» – с этой формулой согласились более 56% респондентов (1673 человека). Исследователь принципов управления сотрудниками в восточноазиат-ских компаниях Ч. Кайкэ подчеркивает, что в организациях Восточной Азии господствующей является клановая система хозяйствования. Для организационной культуры характерно представление об «общности судеб». В Японии элементы клановой культуры создали условия для возникновения концепции «общности судьбы» как одной из составляющих ускоренного экономического развития этой страны. Частные предприятия китайцев, особенно хуацяо, также по большей части основываются на модели кланового хозяйствования. Ядром коллектива на таких предприятиях являются члены одного семейно-родового клана – родственники и свойственники. Отметим, что между клановостью на китайских и японских предприятиях есть отчетливое различие, состоящее в том, что для японской клановости определяющим фактором является общность хозяйствования и жизни, а не обязательно кровные связи. Клановые предприятия имеют немало «узких» мест: противоречие между общей и клановой выгодой; чем больше становится членов клана, тем сложнее отношения между ними и легче возникают конфликты; родственный протекционизм; клановое предприятие является «колыбелью единовластия». Психология современных китайских работников в значительной степени определяется влиянием традиционной культуры, ядро которой составляет безоговорочное подчинение, а важным проявлением выступает верховенство семейных принципов над законом и нормами организации. Вовлечение сотрудников с нижних уровней иерархии в совместную деятельность по принятию управленческих решений при таких доминирующих ценностях представляется крайне сложной задачей. Некоторые исследователи ставят под сомнение правомочность использования термина «управление персоналом» по отношению к китайским частным компаниям, поскольку большая часть китайского бизнеса является семейным. Реализуются ли в семейном бизнесе все функции менеджмента (планирование, организация, мотивация, контроль)? Для разностороннего анализа систем управления персоналом в китайских организациях необходимо учитывать ситуацию, сложившуюся на данный момент на рынке труда Китая.   ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...  Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...  ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...  Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|