Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Теоретические аспекты социально-психологического климата в коллективе





Введение


Качество социально-психологического климата в коллективе определяет отношение руководителя к обществу в целом, к своей организации и к каждому человеку отдельно. Если в его понимании человек представляется как ресурс, сырьевая и производственная база, то такой подход не даст надлежащий результат, в процессе управления возникнет перекос и недостаток или пересчет ресурсов для выполнения конкретной задачи.

Еще многие руководители в наше время не осознали всю важность состояния социально-психологического климата в коллективе. Но все чаще во главе компании и организации появляются руководители нового типа, которые не экономят средства на воспитание полноценных исполнителей и творческих работников. Такая компания отличается слаженностью работы, единством внутри коллектива, поражающими результатами своей работы.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно, но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он является итогом систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственной, но и творческой, требующей знаний его природы и средств регуляции, умения предусматривать достоверную ситуацию во взаимоотношениях членов коллектива.



В зависимости от того, какой формируется социально-психологический климат в организации, такой будет результат деятельности самой организации.

Проблема изучения социально-психологического климата в коллективе поставлена такими отечественными авторами, как А.И. Донцов, Ю.К. Стрелков, О.Г. Носкова, А.В. Петровский, Е.А. Климов, Б.Д. Парыгин, Г.М. Андреева, Н.С. Мансуров,К.К. Платонов, В.Г. Казаков, В.М. Шепель, Б.Д. Парыгин, А.Н. Щербань и зарубежными авторами - Л.Джуэлл, С. Финк, Д. Гоулман и др.

По аналогии с климатом географическим благоприятный социально-психологический климат означает, что человеку в коллективе с таким климатом более уютно, тепло, комфортно, здесь он может проявить себя, развиваться в личностном и профессиональном отношении.

Содержательная характеристика социально-психологического климата в коллективе связана с отношениями между людьми, с их настроением, самочувствием, удовлетворенностью в процессе совместной деятельности и общения, следовательно, для характеристики психологического климата важны эмоциональные оценки. Коллектив преподавателей с положительным социально-психологическим климатом отличается благоприятной морально-психологической атмосферой, дружелюбием, чувством долга и ответственности, взаимной требовательностью, бодростью, защищенностью его членов. Неслучайно А.С. Макаренко придавал большое значение мажорному тону (стилю) взаимоотношений в коллективе.

Проблемам коллективов образовательных учреждений, педагогического творчества, повышения профессионализма и продуктивности деятельности преподавателя уделяли внимание выдающиеся педагоги прошлого (А. Дистервег, Я Каменский, К.Д. Ушинский и др.), деятели образования советского периода (П.П. Блонский, Ф.Н. Гоноболин, В.А. Кан-Калик, А.С. Макаренко, В.А. Сухомлинский и др.), а также современные исследователи, такие как: В.И. Загвязинский, А.И. Кочетов, Н.В. Кузьмина, М.М. Поташник, В.А. Сластенин, А.И. Щербаков и др.

Учитывая, актуальность этой проблемы, была выбрана тема исследования и выдвинута следующая гипотеза: чем благоприятней социально-психологический климат в коллективе, тем выше продуктивность деятельности сотрудников образовательного учреждения.

Объект исследования – коллектив преподавателей Гуманитарного факультета ФГБОУ ВПО «СибГТУ».

Предмет исследования – формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Целью работы является совершенствование социально-психологического климата в коллективе.

Достижение поставленной цели обусловило решение следующих задач:

1. Раскрыть понятие социально-психологического климата организации, основные факторы, формирующие социально-психологический климат.

2. Определить методы исследования социально-психологического климата организации.

3. Исследовать и провести диагностику социально-психологического климата коллектива преподавателей Гуманитарного факультета ФГБОУ ВПО «СибГТУ».

4. Разработать рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата

 

 


Факторы формирования СПК

 

Наибольшее количество прикладных исследований, так или иначе связанных с проблемой социально-психологического климата в группе проводилось и проводится специалистами в области организационной психологии. Это связано с очевидной значимостью оценки и оптимизации социально-психологического климата в контексте решения самого широкого круга организационных задач, таких как создание команд, повышение эффективности менеджмента и систем мотивации персонала, повышения производительности труда, снижение текучести кадров и т. п.

Собственно говоря, классические эксперименты Э. Мэйо и его коллег, проводившиеся в конце 30-х гг. прошлого века на заводе американской компании «Вестерн Электрик», которые положили начало организационной психологии, хотя и не ставили непосредственной целью изучение социально-психологического климата в бригадах сборщиц телефонных реле, фактически продемонстрировали значимость данной социально-психологической характеристики с точки зрения эффективности групповой деятельности.

Как известно, «Хоторнский эксперимент», начавшийся с изучения влияния на производительность труда уровня освещенности в рабочих помещениях и в дальнейшем переросший в развернутую программу, в рамках которой исследователи манипулировали целым рядом других переменных, связанных с условиями работы, показал, что практически любое изменение, «...будь то сокращение времени отдыха, увеличение периодов отдыха при одновременном уменьшении их количества, перевод на пятидневную рабочую неделю, введение групповых поощрительных выплат или же возврат к первоначальным условиям работы, приводило к неуклонному возрастанию производительности труда, график которой представлял собой почти плавную кривую». Пытаясь понять глубинные причины данного феномена, исследователи пришли к выводу, что главной из них являлось "...изменение социальной среды. Обычные работницы, которые выполняли рутинную работу, имеющую низкий статус и почти не пользующуюся признанием, были превращены в значительных людей. «Их физическое здоровье и благополучие стало вопросом большой важности.

Их мнения, надежды и страхи вызывали живой интерес» — отмечает Ретлизбергер (один из коллег Э. Мэйо). Исследователи доброжелательно беседовали с ними (часто это происходило в кабинете руководителя) и во всех подробностях расспрашивали о том, что они думают об условиях работы. Вместо строгого начальника, которого интересовали только производственные вопросы, они получали подготовленного наблюдателя, с пониманием относившегося к их нуждам. Они имели возможность выговориться и к тому же сами устанавливали для себя нормы выработки. С развитием чувства групповой ответственности изменился моральный дух бригады. Полностью прекратилась текучесть кадров, а количество невыходов на работу упало настолько, что составляло лишь малую долю от этого показателя в других бригадах.

Легко заметить, что хотя авторы приведенного отрывка не оперируют понятием «социально-психологический климат», предпочитая термин «социальная среда», речь идет именно о создании благоприятного психологического климата в группе через задействование таких факторов, как повышение уровня информированности о целях и задачах совместной деятельности, участие в принятии решений и атрибуция ответственности за результаты, идентификация с группой, внимание к психоэмоциональному состоянию каждого члена группы и т. п.

За десятилетия, прошедшие со времен «Хоторнского эксперимента», представление о первостепенной важности социально-психологического климата для обеспечения эффективности как локальной группы, так и организации в целом превратилось из смелой гипотезы в ведущую парадигму современного менеджмента. Как отмечает специалист в области организационного поведения С. Финк, в наши дни, "менеджер должен играть скорее роль помощника-психолога и тренера, нежели контролера, скорее наставника, чем начальника — иными словами, роль человека, создающего внутренний мир организации: «контекста», в котором действует индивид. При этом особенно важно постоянно уделять внимание человеческим аспектам труда, среди которых вызов, делающий работу увлекательной, ее разнообразие, осознание целостности процесса, чувство, что делаешь что-то значимое, ощущение, что тебя ценят в организации. Если эти элементы внедрены в работу, то сотрудник, вероятно будет отождествлять себя с работой, с другими работниками и с организацией. В этой связи вполне понятно то внимание, которое уделяется не только психологами, специализирующимися в сфере менеджмента и организационного развития, но и социальными психологами вообще, взаимосвязи социально-психологического климата и особенностей лидерства и руководства в группах и организациях.

В ходе целого ряда исследований «было обнаружено заметное отличие климата в организациях, возглавляемых выдающимися лидерами. Эти организации существенно вырывались вперед по всем параметрам — от искренности в отношениях между сотрудниками до благоприятных условий для проявления новаторства и самостоятельного выполнения работы. Высокоэффективные руководители давали людям возможность ощутить ответственность за свою работу, они устанавливали более высокие стандарты производительности и мобилизовывали людей на достижение более трудных целей, рассчитанных «на вырост». Короче, эти руководители создавали условия, в которых люди работали более энергично, с любовью, трудились с большей отдачей, гордились своей работой, и, как следствие, старались как можно дольше проработать в этой организации». Существенно важно, что подобные результаты были зафиксированы не только применительно к коммерческим организациям, но и в государственных, в том числе и образовательных учреждениях[12].

Социально - психологический климат коллектива представляет собой систему, где, во-первых, все элементы взаимосвязаны; во-вторых, элементы системы более высокого порядка тесно увязаны с другими (внешней и внутренней средой предприятий, демографическими и личностными характеристиками людей). Взаимодействие этих элементов влияет на активность коллектива, а она, в свою очередь, на производственные и социальные результаты деятельности, которые определяют характер внутренней и внешней среды предприятия.

На социально-психологический климат коллектива оказывают влияние множество объективных и субъективных факторов[13].

1. Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

2. Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

3. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

4. Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

- в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

- в общении и дружеских межличностных отношениях;

- в успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

- творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

5. Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

5. Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

7. Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам[14].

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

1. Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

2. Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

3. Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах[15].

8. Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

9. Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

1. Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

2. Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.

3. Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя[16].

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.[17]

Низкий уровень открытости может свидетельствовать о том, что в коллективе недостаточный уровень доверительных отношений, несмотря на достаточно высокий уровень контактности. В данность случае контактность может быть связана исключительно с исполнением работниками своих профессиональных обязанностей, характер которых предполагает постоянные коммуникационные связи.

Низкий уровень ответственности может свидетельствовать о недостаточной дисциплинированности работников, недооценке ими необходимости соблюдения установленных нормативов трудовой деятельности и правил поведения. Возможны латентные тенденции маргинализации сотрудников, недостаточная мотивированность результатами своего труда.

Вместе с тем, организованность и сплочённость являются фундаментом для выработки конструктивных и эффективных способов преодоления указанных выше негативных тенденций в качественных характеристиках коллектива.

Для более полной картины, показывающей уровень социально-психологического климата коллектива проведем сравнительный анализ показателей по кафедрам гуманитарного факультета (табл. 2.3).

Таблица 2.3 - Сравнительный покафедральный анализ

Кафедра Стремление к сохранению целостности группы Сплочённость (единство отношений) Контактность (личные взаимоотношения) Открытость Организованность Информированность Ответственность
Иностранных языков
Лингвистики
Физической культуры
Экономики и менеджмента
Политологии
Психологии труда

Интерпретировав полученные данные, установили:

- самый высокий уровень показателей по всем критериям оценки на кафедре иностранных языков, а самый низкий – на кафедре психологии труда и инженерной психологии;

- кафедры лингвистики, экономики и менеджмента занимают положение средних значений;

- порядковые места показателей по одной кафедре являются одинаковыми по отношению к показателям других кафедр. Например, если сравнивать кафедру иностранных языков (1 место по высоте показателей) с кафедрой физической культуры (2 место по высоте показателей), то показатели распределились следующим образом: 340 по отношению к 227, 361 к 240, 315 к 237, 177 к 150, 377 к 288, 256 к 225, 108 к 73. Это свидетельствует о тесной корреляционной связи между критериями оценки: стремление к сохранению целостности группы поддерживает такие качества как сплочённость, контактность, открытость, организованность, информированность и ответственность.

Рисунок 2.1 - Сравнительный покафедральный анализ

 

По результатам исследований, мы выявили проблемы нашего коллектива:

1. Низкий уровень открытости.

2. Низкий уровень ответственности.

Выявленные проблемы предполагают разработку рекомендаций по их устранению.

На сегодняшний день на гуманитарном факультете существует немало недостатков системы управления и кадровой политики, поскольку очевидно низкими оказываются показатели контактности, открытости и ответственности. Высокие показатели стремления к сохранению целостности коллектива, сплочённости и организованности позволяют надеяться на эффективное устранение недостатков, которое возможно при осуществлении ряда мероприятий по направлениям развития и изменения кадровой политики на факультете.

Преподаватели, обладающие чувством долга, принципиальностью, ответственным отношением к делу, дисциплинированностью, общительностью, добротой, тактичностью и др., оказывают сильное влияние на формирование позитивного климата в коллективе.

Существуют три возможных подхода в формировании эффективного (с точки зрения совместимости, сработанности людей) коллектива.

Во-первых, коллектив кафедры может быть создан за счет специального подбора преподавателей (с учетом наилучшего сочетания их особенностей), обеспечивающего как высокую эффективность деятельности кафедры, так и необходимый психологический комфорт внутри её. Такой подход предполагает выделение необходимых для членов коллектива профессиональных и психологических качеств, а затем поиск наилучшего сочетания этих свойств у нужного коллектива людей. Хотелось бы отметить, что провести подобный подбор не всегда оказывается возможным.

Во-вторых, оптимизации деятельности и взаимодействия в коллективе можно достичь, идя по пути, так называемого функционального подхода, когда исходя из особенностей состава коллектива, необходимо наилучшим образом определить обязанности отдельных членов кафедры, их функции, создать оптимальные схемы взаимодействия и т.д.

В-третьих, высокий уровень работоспособности кафедры может быть результатом развития у членов коллектива навыков эффективного общения, культуры делового и личного взаимодействия, умения психологически грамотно решать возникающие проблемы.

Концепция формирования сплоченного коллектива представляет собой научно обоснованную совокупность взглядов на цели, задачи, принципы и основные направления нормализации поведения сотрудников.

Для решения проблемы, на наш взгляд, необходимо разработать и внедрить систему формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе преподавателей, которая включила бы в себя следующие направления работы:

- формирование высокой культуры общения и толерантности;

- наличие заинтересованности работников в формировании сплоченного коллектива, актуализация значимости благоприятного социально-психологического климата для общего успеха;

- улучшение (развитие) системы самоуправления преподавателей.

На основе проведенного исследования было выявлено, что наиболее проблемные аспекты - «открытость» и «ответственность». Для повышения эффективности и снижения неудовлетворенности по данным показателям, нами был разработан и предложен проект рекомендаций (таблица.2.1).

 

Таблица 2.1 - Проект мероприятий по совершенствованию социально-психологического климата

Рекомендации Мероприятия Ответственный Срок
1. Дополнительное образование руководителя в сфере управления коллективом преподавателей Прохождение профессиональной переподготовки в сфере управления персоналом в Высшей школе бизнеса, управления и психологии Центра переподготовки и повышения квалификации преподавателей Декан факультета Январь-май 2014г.
2. Сплочение коллектива 1. Сбор и реализация предложений и просьб сотрудников, провидение организационных мероприятий. 2. Формирование традиций факультета, которые удовлетворяли бы каждого сотрудника Деканат, заведующие кафедр В течении учебного года
3. Развитие системы самоуправления преподавателей 1. Проведение реальных советов факультета и заседаний кафедр. 2. Внедрение метода голосования при принятии решений Деканат, заведующие кафедр В течении учебного года

Цель проекта: разработать программу по формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе преподавателей.

Для этого необходимо решение следующих взаимосвязанных задач:

- дополнительное образование руководителя в сфере управления коллективом преподавателей;

- повышение культуры общения всех работников организации;

- сплочение коллектива;

- развитие системы самоуправления преподавателей.

Сегодня реализация потребности в том, чтобы процесс труда доставлял каждому удовольствие, позволял наилучшим образом проявить свои возможности, становится особенно актуальной. Чем выше удовлетворённость трудом каждого преподавателя, тем благоприятнее социально – психологический климат в коллективе и тем эффективнее работа коллектива в целом.

Создание и укрепление коллектива преподавателей – это сущности кропотливая индивидуальная работа коллектива и администрации с каждым человеком, умение найти такой подход к педагогу, который окажется правильным только по отношению к нему.

Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности работников фирмы, их межличностного взаимодействия, то для его укрепления необходимо ставить цели и создавать условия для организации совместной деятельности сотрудников, информировать их о ходе реализации совместных задач, поощрять активность, инициативу, креативность. Кооперация позволяет участникам группы получить навыки работы в команде, достижения групповых целей. Известно, что стремление к достижению общих значимых целей существенно повышает сплоченность группы. Для реализации подхода включены упражнения, направленные на групповое взаимодействие.

Находить общие интересы, которые объединили бы сотрудников фирмы и на их основе организовывать общие дела, способствующие улучшению социально – психологического климата в коллективе.

Формировать традиции фирмы, участвовать в корпоративных. Это позволяет сотрудникам узнать друг друга вне рабочей атмосфере и узнать друг друга с новых сторон.

С точки зрения интересов работников образовательного учреждения формирование благоприятного социально-психологического климата должно содействовать:

- развитию коллектива, его устойчивости и жизнеспособности, его поступательному движению к поставленным целям;

- улучшению общих условий труда;

- спокойствию и уверенности работников;

- самосовершенствованию преподавателей в профессиональной сфере;

- успеху каждого преподавателя лично, и всего коллектива в целом;

- благоприятному развитию педагогического процесса.

 

Ожидаемый эффект от реализации проекта:

1. Дополнительное образование руководителя в сфере управления коллективом преподавателей, т.е. прохождение специальных курсов. Более эффективное руководство, с учетом специфики педагогического коллектива. Внедрение целостной и последовательной концепции развития коллектива.

2. Совместное (всем коллективом) посещение культурных мероприятий. Повышение культуры общения всех работников организации, толерантное отношение друг к другу.

3. Участие в различных благотворительных акциях.

4. Организация психологических тренингов, направленных на:

- формирование коммуникативных навыков;

- управление психологическим состоянием;

- развитие персонала (формирование команды);

- управление личностного роста.

Формирования структуры органов педагогического самоуправления и распределения полномочий:

1. Проведение реальных, а не формальных заседаний кафедр, советов факультета на актуальные темы.

2. Внедрение метода голосования при принятии решений.

3. Развитие системы педагогического самоуправления.

Ресурсное обеспечение проекта:

1 Нормативно-правовое обеспечение. Закон Российской Федерации «Об Образовании», Конституция Российской Федерации, Устав образовательного учреждения.

2 Кадровое обеспечение. Работники образовательного учреждения, приглашенные специалисты в сфере менеджмента в образовании и психологических тренингов.

3. Материально-техническая база образовательного учреждения. Ежегодное финансирование, для приобретения необходимой методической литературы. Внебюджетные источники финансирования (спонсорская помощь).

4. Научно-методическое обеспечение. Научно-методическое обеспечение развития и улучшению состояния социально-психологического климата в коллективе образовательного учреждения представляет собой систематическую поддержку и стимулирование (со стороны администрации образовательного учреждения) как программный комплекс мер и мероприятий обучающего и организационного характера. Это будет способствовать совершенствованию педагогической деятельности.

 

 

Ожидаемый результат:

1. Улучшение социально-психологического климата в коллективе преподавателей.

2. Положительно-эмоциональное и осознанное отношение к коллегам, и работе в целом.

3. Готовность участвовать в практических делах по улучшению педагогического процесса.

4. Сформированность навыков культурного и толерантного поведения сотрудников образовательного учреждения.

5. Совершенствование преподавательской деятельности в целом.

Социальная эффективность системы построения благоприятного социально-психологического климата проявляется в возможности достижения позитивных, а так же избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных изменений можно отнести следующие:

– реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

– определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы);

– благоприятный социально-психологический климат (возможность для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегам).

Для реализации проекта необходимо провести ряд реорганизационных мероприятий по развитию системы управления персоналом и стимулирования труда персонала. Перестройка кадровой системы должна осуществляться в следующих направлениях:

- широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для факультета работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов должна стать аспирантура. Актуальна опережающая подготовка специалистов для освоения новых методик преподавания, что требует от кадровой службы совершенствования планирования подготовки кадров;

- планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;







ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2022 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.