Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Стратегии управления персоналом.





Стратегия – набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности.

Разработка кадровой стратегии:

1.Определение целесообразности существования организации, постоянно должна проходить корректировка миссии

2.Анализ внутренних сильных и слабых сторон в организации управления персоналом

3.Анализ внешней окружающей среды – выявление технико-экономических тенденций, которые в свою очередь позволяют изменять требования к управлению персоналом

4. Конкуренция кадров, то есть выявление особенностей функционирования конкурента

При разработке стратегии социально-экономическое положение необходимо отслеживать. Выявление бухгалтерских, финансовых и прочих законов, их влияние на политику – все, абсолютно все учитывается на этом этапе выработки стратегии.

Существует несколько вариантов развития стратегии:

Стратегия предпринимательства

Стратегия динамического роста

Стратегия прибыли

Стратегия ликвидации

Выбирая общую стратегию, выбирается общий подход к управлению персоналом и не только.

Стратегия предпринимательства. – обычно принимается молодыми людьми (от 16 до 30 лет), новаторами, являющимися инноваторами в высшей категории (соединение способностей и знаний. При данной стратегии персонал участвует в разработке и реализации стратегии. Они формируют решения. В данной стратегии крайне высокий уровень мотивации и возможность индивидуального развития.

Стратегия динамического развития - представляет баланс между изменениями и стабильностью. Вознаграждение происходит на индивидуальной основе или на работе малых групп. В данном случае, важно умение вливаться и обособляться в коллективе.



Стратегия прибыли – стратегия рациональности. Предусматривает жесткую регламентацию, отсутствие неопределенности (сплошные процедуры, правила). Набор персонала крайне узконаправленный. Необходимы специалисты, которые готовы к выполнению своих функций. Их участие в управление практически минимально. Весь процесс систематизирован: и зарплата, и стимулирование.

Стратегия ликвидации – подходит, когда положение на рынке крайне шаткое, нет соответствующего качества. В данном случае положение персонала крайне репрессировано (все ожидают ближайшего увольнения или сокращения, также не участвуют в процессе разработки и выполнения управленческого решения).

Кадровая служба. Цели и задачи.

Кадровая служба - совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ, как федерального, так и не федерального уровня.

Функции ОК:

-оформление и учет кадров

-формирование условий труда – качественные условия труда – элемент современной жизни

-новые трудовые отношения – этика деловых отношений. Если нет сотрудничества, уважения, то работа становится просто не вообразима. По приходу на работу человек должен ознакомиться с философией предприятия-наёмщика.

-развитие социальной инфраструктуры – социальная поддержка каждого (отдых, дополнительные отпуска…)

-маркетинг персонала

-анализ и развитие средств стимулирования труда. Кадровые службы должны отслеживать, что делают на других предприятиях, дабы люди не ушли туда, где больше зарплата и лучше условия труда за туже самую работу

юридические и психологические консультации – оценка профориентации…

Понятие найма, источники найма.

Крайне важное понятие. В зависимости от имеющегося кадрового потенциала фирмы зависит последовательность и производительность нашей фирмы. Служба управления персоналом должна осознать те потребности, те нюансы, которые они испытывают в персонале.

Найм – ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными личными качествами, необходимыми для достижения цели, поставленных предприятием.

Процесс найма важен на каждом предприятии, но особенно на предприятиях, являющихся представителями малого бизнеса. Так как там процесс функционирования начинается именно с этого момента. Можно выделить 2 основных вопроса в этой теме.

Где искать потенциальных работников?

Как известить о будущих рабочих местах?

Источники набора:

внутренний

внешний

Плюсы и минусы в различных метода найма.

Внутренний – плюсы.

В данном случае функционирующее предприятие предоставляет своим работникам возможность карьерного роста.

Есть возможность сохранить определенный климат в коллективе.

Снижение затрат на привлечение кадров

Претендент на должность хорошо знает структуру предприятия

Можно сохранить оплату труда на том же уровне (но тут возникает ряд неудобств, так как предприятия-конкуренты могут переманить ваших лучших работников)

Горизонтальный уровень управления

Скорость заполнения вакансий

Не нужен длительный период адаптации (всего существуют 2 вида адаптации – психологическая и служащаяся)

Высокая степень управляемости

минусы.

Возможность соперничества – продвижение по вертикали может вызвать резкие внутрифирменные конфликты (в отличие от горизонтального). Для избежания данного негативного эффекта лучше не заводить панибратских отношений с коллегами, придерживаться деловитости и этичности в бизнесе.

Появляется панибратство в принятие важных экономических решений. Почему моему другу не рассмотреть мой вопрос первым?

Ограничение возможности для выбора претендента. Но при повышении статуса отбор должен быть гораздо более тщательным.

Человеку выросшему в коллективе тяжело отказать своим учителям.

Снижается активность работников, которые также претендовали на эту должность.

Внешние (кадровые агентства, друзья, родственники) – плюсы

Более широкие возможности выбора работника

Появление новых работников – новый импульс к действию. Именно молодые и инициативные менеджеры не боятся таких людей.

Новому человеку в коллективе легче добиться признания в коллективе. Некоторые ученые предполагают менять работу 1 раз в 5 лет. Так как за этот период человек вырабатывается, трудности перестают существовать – человек становится более ленным.

Большая широкая возможность в покрытии кадров.

Уход от деловой этики в сверхличные отношения - возможность возникновения интриг и наоборот

минусы

Более высокие затраты

Большая текучесть кадров – велика возможность ошибки

Угроза ухудшения социально-экономического климата

Высокая степень риска при прохождении испытательного срока (при отсутствии профсоюза испытательный срок – 3 месяца)

Длительный период ориентации

Блокирование возможностей служебного роста работников предприятия со стажем.

Качество персонала определяется через отбор. Отбор персонала в условиях рынка – важный фактор, определяющий выживание и экономическое положение предприятия.

В РФ система отбора состоит из следующих этапов:

Разработка требований к должности (должностные инструкции) – обеспечивает поиск претендентов необходимой классификации.

Привлечения для участия как можно большего количества претендентов, обладающих минимальными требованиями.

Проверка претендентов с использованием формальных методов, в целях отсева худших.

Отбор на должность из числа лучших кандидатур – Здесь решение принимает непосредственно руководитель.

Организация отбора:

1. Предварительная беседа.

2. Заполнение бланка доверительных документов.

3. Беседа по найму

Адаптация персонала.

В отличие от профессиональной ориентации, трудовая адаптация – приспособление работника к организации (взаимное приспособление работника и организации).

Она основывается на постепенной врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные, психологические и экономические условия труда.

Выделяется несколько аспектов адаптации:

Психофизиологические – когда происходит процесс приспособляемости к новым психологическим и физиологическим нагрузкам.

Социально-психологический – приспособление к той организационной культуре, в которую Вы попадаете.

Профессиональный – постепенная выработка трудовых навыков. Следовательно, необходимы новые знания и наличие навыков сотрудничества.

Организационный – усвоение роли и организационного статуса своего рабочего места.

Важен не статус должности, его привлекательность, а статус личности, занимающей данную должность. Отсюда успех адаптации зависит:

От личных свойств адаптируемого сотрудника (психологические черты, качества, возраст, семейное положение). Их наличие предоставляет личности тылы, куда можно укрыться, при наличии неприятностей.

Особенности социально-экономического климата. Человек везде ищет психологический комфорт.

Не всегда достаточно знаний. Поэтому в некоторых странах (США, Япония) существует система наставничества, когда более опытные и способные к управлению люди руководят воспитанием их подчиненных.

Особенности организации труда (модель мотивации)

Престижность профессии – приобрели ли Вы все, что хотели, как быстро Вы это приобрели.

Объективность деловой оценки адаптируемого – организационные начала, модели мотивации, квалификация, способности ко входу в систему.

Успех трудовой адаптацией зависит от:

А) от наличия службы управления персоналом

Б) конкретные люди – структурное закрепление службы адаптации

В) технологичность управления адаптацией

Г) информационное обеспечение

Определение понятия карьера.

Карьера –совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник (фактическая карьера) или может занимать работник (плановая карьера).

Все навыки всегда и в любой стране мира исходят из семьи. Понимание карьеры закладывается ещё в зачаточном положении. И для того, чтобы построить карьеру, необходимо осознать свою профессиональную ориентацию, которая должна быть направлена на вид деятельности, а не на профессию.

Можно выделить несколько основных личностных ориентацией:

Реалистическая – люди, склонные к занятию, требующему навыков, усилий и координации. Чаще всего это люди, работающие в аграрной области (лесоводство, рыболовство).

Исследовательская – люди, которые связаны с деятельностью, требующей размещения, организацией и собственными взглядами (интерпретацией).

Артистическая – люди, выражающие эмоции и свою индивидуальность. В отличие от традиционного мира, это люди рекламы, работающие в маркетинговой среде.

Социальная – люди нацелены не на интеллектуальное взаимодействие, а больше на межличностное общение (социальные работники, дипломаты).

Инновационная – люди, которые вербально эрудированы.

Обыкновенная ориентация – люди, которые предполагают структурную регулирующую деятельность и связанную с нею профессию (Бухгалтер, банкир, финансист).

Карьера каждой личности проходит определенные стадии:

Стадия роста – период появления человека на свет и до 14 лет – формируется отождествление человека с другими людьми.

Стадия исследования - с 14 до 24 лет – в этот период происходит исследование различных профессиональных альтернатив. На протяжении этих 10 лет идет постоянные выбор профессии и карьеры.

Стадия становления и движения – 24-45 лет – стадия активной работоспособности и развития. Основная стадия должна определяться в нише, которую мы должны занять и которая поможет занять нишу для “стареющего будущего”. На этом этапе идет постоянная проверка своих способностей и амбиций. На этом этапе можно выделить ряд под этапов:

Испытания – 25-30 – А туда ли мы попали? И если вдруг попали мы не туда, то это вызовет первый серьезный кризис в жизни человека. Следовательно, необходимо перенацелиться (нацелиться на перемены).

Стабилизация – 30-40 – Идет пышная борьба за карьеру, за изменение своего рабочего положения, утверждение своей заработной платы.

Стадия карьерного успеха или кризиса – 37-45 лет – Начинается оценка пройденного пути, что может вызвать второй серьезный кризис в жизни человека.

Стадия сохранения – происходит соскальзывание с предыдущей стадии или же практически полное растрачивание энергии. И тут становится важным вопрос, а чем вы жертвовали ради карьеры? С кем вы можете остаться сейчас?

Снижение активности – пора достижений и мудрости. Идет резкое приближение пенсии. Человек начинает мириться с ограничением власти и соответствующей ответственности, так как энергия человека снижается.

Виды карьеры:

Ситуационная (карьера по случаю)

От начальника (когда тебя замечает руководитель. Но тут все зависит от психотипа руководителя).

От развития объекта (самая положительная карьера)

По инновациям (обладаете ли вы высокими способностями - “Он сделал себе карьеру сам”)

Собственноручная карьера

Плановая

Организационная

Оценочно-аналитическая

Консультативная

Информационная

Обучающе-результативная

Карьера по трупам. Характеризуется тем, что карьерные интересы переходят в страсть. Карьерные интересы настолько превалируют в жизни, что человек не стремится укоротить путь в своем карьерном развитии. Используются методы и приемы уничтожения личности.

Системная карьера – достижение современного уровня менеджмента.

Мотивация.

Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности.

В настоящее время существует множество теорий мотивации и, сложившихся из них моделей мотивации.

Теории мотивации, основанные на изучении потребностей человека, как основном факторе, определяющем их поведение и деятельность:

Теория Маслоу

Теория Герцберга

Теория Макклеланда

Управление персоналом должно воздействовать на мотивацию людей так, чтобы у работника появилось желание к работе, желание проявить себя с лучшей стороны. Крайне важны модели работников. В своей работе менеджер должен создать целостность, он должен сознавать какой результат работы будет конечным. При этом его подчиненные должны видеть важность работы (иметь материальные стимулы), должны иметь возможность участвовать в принятии решений, и, конечно, должна быть связь между менеджером и работником. Оценка эффективности труда работника зависит только от менеджера. Следовательно, он должен быть объективен и справедлив.

Спроектированная на основе этих принципов работа обеспечивает внутреннее удовлетворение каждого участника. Именно на основе этих данных, была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации.









Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2021 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.