|
Управление персоналом как система, структура и процесс.
Управление персоналом выступает как процесс, представляет собой управленческие воздействия организаций, их руководителей, работников кадровых служб, направленные на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, оценку и управление карьерой. Все выше перечисленной является функциями управления персонала. Также управление персоналом это целенаправленное управленческое воздействие, с помощью которого изменяющиеся количественные и качественные характеристики персонала приводятся в соответствие динамичным задачам организации. Реализация кадрового менеджмента возможна путем создания на предприятиях фирменной системы управления персоналом, в которой реализуются функции по управлению персоналом организации. анализ исследований различных авторов показал, что каждый из них предполагает собственную структурно-методическую концепцию системы управления персоналом (Управление трудовыми ресурсами: планирование трудовых ресурсов – вербовка – отбор – определение зароботной платы – профориентация и адаптация – обучение – оценка трудовой деятельности – подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе – повышение, понижение, перевод, увольнение). Количество выделяемых подсистем может быть различным. российские теоретики в системе управление персоналом выделяют три подсистемы, каждая из которых включает свой набор функций (Табл. 1).
На основе системы управления персоналом формируются структуры управления персоналом – совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимодействующих в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решен й в области управления кадрами. Структура службы управления персоналом определяется характером и размером организации, ее возможностями. Кадровое планирование в организации: сущность, этапы, методы, основные направления. Важнейшей функцией кадрового менеджмента является планирование персонала организации. Планирование является начальной функцией управленческого цикла кадрового менеджмента. Смысл внутрифирменного планирования сводится к определению решений, которые требуется принять для обеспечения эффективной деятельности и развития организации сегодня и в будущем. Планирование персонала является частью общей системы планирования организации, в рамках которого решаются задачи обеспечения организации рабочей силой необходимого количества и качества для выполнения стоящих перед ней задач, то есть определение когда, где, сколько, какой квалификации и по какой цене сотрудники потребуются организации. С одной стороны, планирование персонала является вторичным, производным по отношению к системе внутриорганизационного планирования. Кадровый ресурс планируется наряду с планированием материально-технической базы, финансами, организационной структурой, маркетингом, инновациями и т.д. потребности организации в персонале обуславливаются стратегией развития организации. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах персонала. Количество и качество персонала должны быть спланированы так, чтобы обеспечить выполнение как стратегических, так и тактических задач предприятия.Кадровое планирование охватывает все категории персонала организации: руководителей, специалистов и вспомогательно-технических работников.Несмотря на то, что кадровое планирование имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее. По ряду важных аспектов оно то них отличается. Осуществлять кадровое планирование, в отличие от финансового, маркетингового и т. д., труднее в силу того, что возможности использования кадров в перспективе, их будущее отношение к работе прогнозируются с высокой степенью неопределенности. Планирование персонала базируется на ряде принципов, которые необходимо учитывать при его осуществлении: 1. непрерывность планирования, 2. гибкость, т.е. возможность постоянной коррекции планов по мере изменения факторов внешней и внутренней среды, 3. экономичность планов, 4. согласование планов с вышестоящими и нижестоящими организациями (если таковые имеются), 5. реальность планов (наличие необходимых условий для реализации) 6. соучастие сотрудников организации в написании планов и их осуществлении ( предполагает соответствующий стиль руководства) Можно выделить следующие временные рамки планирования: краткосрочное (1-2 г), среднесрочное (2-5), долгосрочное ( более 5 лет). Планирование персонала в организации имеет свое содержание: планирование потребностей в персонале, планирование привлечения персонала, планирование мотивации и стимулирования, планирование адаптации, планирование обучения, планирование расходов на персонал, планирование карьерного развития, планирование расходов на персонал, планирование высвобождения или сокращения персонала.
Планирование потребностей в персонале можно представить в виде алгоритма. 1 ЭТАП- анализ имеющегося персонала организации – базируется на объективных характеристиках: возраст, пол, стаж, уровень квалификации, перечень выполняемых задач, характер занятости, режим труда, физические, экономические, социальные условия труда. 2 ЭТАП – анализ конкретных потребностей в персонале на планируемый период в целом по организации, подразделению организации, специальностям. Данный этап не возможен без прогнозирования. При прогнозировании потребностей в кадрах необходимо читывать предстоящие организационные изменения, имеющиеся и готовящиеся к вводу рабочие места, программы технических преобразований, план замещения вакантных должностей, потребность в работниках нового профиля. Прогнозирование потребностей может быть выполнено с помощью ряда методов, используемых как по отдельности, так и в комплексе. 1. Метод экстраполяции(перенесение вчерашней ситуации в сегодняшний день, сегодняшнее ситуации в будущее.) 2. Метод экспертных оценок(использ. мнений экспериов-специалистов для определения потребностей в человеч. ресурсах. Экспертами могут быть руководители подразделений организации, приглашенные со стороны эксперты) 3. Метод математич. Моделей(использование сложных математич. формул, позволяющих использовать первые 2 метода, информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе.) 4. Метод компьютерного моделирования(используют работники кадровых служб на основании информации, предоставляющей линейными менеджерами.) 3 ЭТАП-разработка конкретных планов и программ по формированию и развитию персонала. Определив будущие потребности, руководство организации приступает к разработке программ их удовлетворения. Потребность – это цель, а программа – средство ее достижения. Программа должна включать конкретные мероприятия по привлечению персонала и графика этих мероприятий. ![]() ![]() Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом... ![]() Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все... ![]() Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот... ![]() ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|