Организационная структура службы УП.

Закономерности и принципы управления персоналом

Основные закономерности являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии УП организации. Это:

§ соответствие системы управления персоналом целям, осо­бенностям, состоянию и тенденциям развития производствен­ной системы. Суть заключается в соответствии системы уп­равления персоналом требованиям производства;

§ системное формирование управления персоналом. Суть за­ключается в необходимости учета всех возможных взаимо­связей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой;

§ оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом. Это означает определение степени централизации функций управления персоналом в сочета­нии с децентрализацией части функций. Уровень центра­лизации управления персоналом меняется с развитием про­изводства и изменением его форм. Важно установить, на каком уровне иерархии принимается решение. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень цент­рализации управления персоналом, и наоборот;

§ пропорциональное сочетание совокупности подсистем и эле­ментов системы управления персоналом. Совершенствова­ние одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления. Поэтому необходимо пропорционально совершенствовать все подсистемы и элементы системы уп­равления персоналом;

§ пропорциональность производства и управления. Пропорци­ональность во всех частях и на всех ступенях системы уп­равления, в том числе системы управления персоналом, яв­ляется необходимым условием высокоэффективной деятель­ности организации. Она означает также оптимальность со­отношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы;

§ необходимое разнообразие системы управления персоналом оз­начает, что система управления персоналом должна иметь некоторую идентичность по отношению к производствен­ной системе и обладать не меньшей сложностью, чем пос­ледняя. Простую систему управления персоналом невоз­можно создать для сложной системы управления;

§ изменение состава и содержания функций управления персо­налом означает, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается — дру­гих на разных ступенях управления и изменяется их содер­жание;

§ минимизация числа ступеней управления персоналом. Суть со­стоит в том, что чем меньше уровней управления имеет си­стема управления персоналом, тем она эффективнее работает;

§ взаимодействие закономерностей управления персоналом. Протекание процессов управления персоналом является резуль­татом действия результирующей разноприложенных сил, каждая из которых подчиняется той или иной закономер­ности управления. Закономерности непосредственно вза­имодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу.

Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организации, они не зависят от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать и знать направления их действия и взаимодействия. Пренебрежение ими может привести к действиям со стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение которых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно использовать.

Принципы управления персоналом (ПУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Принципы: принцип разделения труда, дисциплины, профессионализма и компетентности, согласования личных и общественных интересов, справедливости и равенства, устойчивости состава персонала, единения персонала, адаптации к новым условиям деятельности, эффективности.

Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом организации при формировании системы управления персоналом. ППСУП представляет собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих черт, начал их действия. ППСУП следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые носят постоянный и обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от характере системы и влияния внешней среды.

Основные принципы ППСУП:

принципы, характеризующие требования к формированию СУП – обусловленность целям, первичности функций УП, оптимальности соотношения управленческих ориентаций, оперативности, простоты, научности, иерархичности и т.д.

принципы, определяющие направления развития СУП – концентрации, специализации, параллельности, адаптивности, ритмичности и т.д.

Методы воздействия на персонал.

Место и роль УП в системе УО.

Организационная структура службы УП.

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает в себя подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Организационная структура системы управления персоналом - совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения - носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль службы управления персоналом в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

До настоящего времени большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители различных подразделений организации. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышению квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создается отдел подготовки кадров или отдел обучения.
Отдел кадров не является ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Он структурно разобщен с отделом организации труда и заработной платы, отделом охраны труда и техники безопасности, юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.

Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношения к работе с кадрами. Новые задачи служб управления персоналом заключаются и реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации, в изменении сознания работающих, и переходе от бездумного исполнения к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле и ориентированным на потребителя продукции. В связи с ним службы управления персоналом начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Система управления персоналом организации включает подсистему линейного руководства, осуществляющую управление организацией в целом и ее отдельными подразделениями, а также следующие функциональные подсистемы:

§ подсистему планирования и маркетинга персонала;

§ подсистему управления наймом и учета персонала;

§ подсистему управления трудовыми отношениями; подсистему обеспечения нормальных условий труда;

§ подсистему управления развитием персонала;

§ подсистему управления мотивацией поведения персонала;

§ подсистему управления социальным развитием;

§ подсистему развития организационной структуры управления;

§ подсистему правового обеспечения системы управления персоналом;

§ подсистему информационного обеспечения системы управления персоналом;

§ подсистему технического обеспечения системы управления персоналом.

В зависимости от размера организации состав подразделений, реализующих задачи функциональных подсистем, будет меняться. В мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению.
Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Отдельные функции могут выполнять подразделения технического развития. Некоторые функции (например, информационного обеспечения системы управления персоналом) могут быть переданы в компетенцию подразделения по организации управления.

Структурное местоположение кадровой службы зависит от степени развития и особенностей организации.

Вариант 1: кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

Вариант 2: служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации.

Преимуществом второго варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Однако при таком варианте следует исключить опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям.

Вариант 3: кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.

Вариант 4: служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией. Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.

внешние и внутренние источники набора персонала, их преимущества и недостатки. Выбор источников набора персонала.

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: