Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала





Профессиональное развитие – это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, решению новых задач.

Главный вопрос – организация профессионального обучения, есть категории:

1. Общее образование

2. Профессиональное образование

a. Специальное (сред заведения)

b. Выш

c. академии

основные задачи:

1. обучение для поддержания высокого уровня текущей работы,

2. для усвоения новых приемов и мотодов

обучение с отрывом и без от работы, индивидуальные, групповые

формы обучения: ученичество, наставничество, инструктаж, стажировка, ротация, дублирование

1. подготовка новых работников.

2. Переподготовка, переобучение

3. Повышение квалификации

4.


 

Поведение человека – это Совокупность осознанных действий, главное слово - СОЗНАТЕЛЬНО и т.д.

Найти человека с нужным поведением или подготовить человека самостоятельно т.е. адаптировать его к требованиям организации.

Личности присуще:

1. Качества

2. Специфические свойства, способность мыслить неординарно

3. Подготовленность к определенному виду деятельности

4. Склад характера и темперамент

5. Психологические особенности – возбудимость, эмоциональность

Так же влияет круг обзения:

· Ближайшего, те люди, с которыми можно обсуждать все вопросы и информация не выйдет за пределы круга

· Периодические, те люди которые нас окружают и меняют наше поведение

· Эпизодического , контакты которые носят непостоянный характер, тоже оказывают влияние

Внешнее влияние оказывает роль, которую человек занимает в иерархической структуре управления

Влияет статус, оценка окружающих личности данного субъекта. Формальный, неформальный



 

Типы поведения:

1. Преданный член организации, принимает порядок и ценности организации. Такие люди способны решать задачи самостоятельно. Их возможности ограничиваются только их потенциалом, надо давать им возможность работать на тех участком, где они имеют предрасположенность

2. Приспособленцы. Не приемлют ценности организации но старются себя вести с нормами, которые установдены в организации. За такими людьми нужно держать резерв. Обычно такие руководители справлются со своими обязанностями отлично

3. Оригиналы. Приемлют ценности, но не приемлют нормы и порядоки организации. Они вегда горят идеей. Когда решают задачи, они не считаются со временем, но когда решение приходит, то могут и проспать и т.д.

4. Презирают и то и другое. Бунтари. Скорее всего люди которые не нашли своего места в организации. Задача организации поступать с этими людьми:

a. Подыскать им нормальный вид деятельности, который будет раскрывать их потенциал

b. Избавляться от людей

Мотивация – особый вид управленческой деятельности, имеющий целью активизировать работников организации эффективно трудится для выполнения целей организации.

Потребность–осознанное отсутствие чего либо вызывающее побуждение к действию

Стадии

1. Возникновение потребности

2. Поиск путей устранения потребностей (устранить, подавить, удовлетворить), необходимость что то предпринять, выработалось решение

3. Определение целей, направления действия

4. Осуществление действий

5. Вознаграждение за осуществление действий

6. Устранение потребности

 

Содержательные, Процессуальные теории, основанные на отношении человека к труду

Потребности по Маслоу:

1. Физиологические потребности

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем

3. Социальные потребности, в общении потдержке

4. К окружающим, личном окружении

5. Собственный рост и реализации собственных возмоностей

Теория МакКлеланда: потребность может быть любая и не зависит от того на каком она уровне

Гигиенические факторы (не мотивируют):

· Установленная зарплата

· Условия труда

· Контроль

Мотивирующие факторы:

· Ощущение успеха, признание, рост возможностей

· Бонусы

Процессуальные теории

Теория ожиданий: концепция, количество труда затрачиваемое работником зависит от ожидаемого вознаграждения. Такая теория может работать только когда имидж руководителей высокий.

Теория Адамса, справедливости: неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта, вины или обиды.

Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения вложения и результата.

Люди неудовлетворенные своими отношениями стремятся восстановить справедливость.

Комплексная теория. Портер и Лауер. Не только выполнять обещания, но и выполнить их в соответсвии с затраченным трудом и эфективнстью работы каждого участника процесса.

МакГрегор выделил два типа работников: «икс» - от природы ленивые, нехотят нестини какой ответственности, избегают напряжения, не инициативны. Таких людей нужно принуждать путем наказания или принуждения

Вторая категория: «игрик» - естественная потребность в работе, они стремятся к ответственности, по натуре творческие, нужно побуждать к работе, но не принуждать

Либо повадки х, либо у.

Теория Гратера. Каждый человек мечтает быть лидером.

Кружки качества

Материальная и нематериальная системы мотивирования.

Адаптация

Персонала, работника

Первичная – человек впервые приступает к своей профессиональной деятельности

Вторичная – меняет рабочее место, рассширение организации, смена организации по своему профилю)

Непроизводственная адаптация:

1. Адаптация к новым бытовым условиям

2. К непроизводственному общению с коллегами

3. Адаптация к условиям отдыха

Профессиональная адаптация, психо физиологическая адаптация (от состояния здоровья), социально психологическая (приспособление к коллективу), организационно адм (к культуре предпр и т.д.). экономическая (к вознаграждению), сониарно гигиеническая адаптация к условиям труда.

 

 

Деловое общение

Непременная задача в успешной работе любого специалиста, который связан по своей работе с другими членами коллектива.

Умение построить диалог, построить общение позволяет выполнить поставленную задачу.

Конфликт – это высшая степень разногласий между двумя и более сторонами, которыми могут быть конкретные лица и группы. Сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Если К позволяет вывести дополнительные точки зрения и информацию, то это созидательный конфликт (идет на пользу делу и организации). Если не происходит достижения целей организации, то это К разрушительный.

Функции конфликтов: позитивные – выявление проблем, разрядка напряженности, получение доп информации об оппоненте, сплочение коллектива, снимается синдром покорности у подчиненных (становится дисциплинированность)

Негативные –эмоциональные, материальные затраты.

Ореол проблем.

Причины конфликтов:

1. Ограниченность ресурсов подлежащих распределению

2. Различия в целях, ценностях и методах поведения

3. Уровень квалификации и образования

4. Взаимосвязь заданий, неправильное распределение ответственности

5. Плохие коммуникации

Уровни конфликтов в организации:

1. Внутри личностный

2. Межличностный

3. Внутригрупповой

4. Внутриорганизационный

a. Вертикальный

b. Горизонтальный

c. Линейно функциональный

d. Ролевой

Модель конфликта: (этапы)

1. Ситуация предшествующая конфликту

2. Одна из сторон инициирует конфликт, делает вызов в виде определенных претензий, требований и т.д.

3. Первоначальная реакция на вызов

4. Этап наибольшего воздействия одной стороны на другую

5. Урегулирование конфликта (одна из сторон добилась своего)

6. Определение последствий

Управление конфликтами включает:

1. Прогнозирование

2. Предупреждение или стимулирование

3. Регулирование

4. Разрешение

 

Разрешение конфликтов:

1. Силой

2. Уход от конфликта

3. Решение через сотрудничество (общая цель, но методы достижения различны)

4. Через компромисс

5. Вхождение в положение другой стороны

Ни один из этих методов не является универсальным

Корпоративная культура для решения проблем во внешней сферы, показать себя с лучшей стороны. Внутренняя культура.

Она формируется на основе имиджа выпускаемой продукции.

Внешняя сфера это залог успеха продукции на рынке.

Внутренняя сторона, связана с организацией такой культуры, которая обеспечит потребности личности и потребности организации. По этому, к основным параметрам К\К относят:

1. Акцент на внешних или внутренних задачах организации

2. Степень предпочтения принятий групповых или индивидуальных решений

3. Выраженность сотрудничества или соперничества между отдельными группами в организации

4. Степень информированности членов организации о том, какова их роль в достижении цели организации

Оценка эффективности управления персоналом

Есть система, а есть служба.









Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2021 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.