Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Управление персоналом как составляющая управленческой деятельности.





8.10

Система управления персоналом

Управление – это непрерывный процесс воздействия на коллектив людей для организации и координации их деятельности в процессе производства для достижения наилучших результатов при наименьших затратах.

Менеджмент – это все человеческие возможности которые использует лидер для достижения тактических и стратегических целей организации.

Основная цель дисциплины – формирование теоретических знаний и навыков по построениям изменениям совершенствованиям системы управления персоналом организации.

Управление персоналом это наука зародившаяся в конце XIX века в США, а ранее развивавшаяся в рамках других наук(психология и социология, экономика, экономика предприятия, организационное поведение, конфликтология, экономика труда). В дореформенной России специальной науки управление персоналом не существовало, отсутствовала важнейшая база ее предмета и рыночная среда. Тем не менее управление трудовыми отношениями исследовалось в рамках экономических, социологических и психологических наук.

Наиболее близко к управлению персоналом расположена наука экономика предприятия.

Персонал (лат. личный)– представляет собой личный состав организации, включающий всех наёмных рабочих, а так же работающих собственников и совладельцев.

Признаки персоналаналичие трудовых отношений с работодателем, которые должны быть законодательно оформлены, обладание определенными качественными характеристиками, целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечения достижения целей организации.

Так же в кадровое поле организации не являясь персоналом могут входить:

-акционеры, неработающие в данной организации



-совет директоров

- контролирующие организации, аудиторские, заключившие договор на определенное время или на выполнение оговоренных работ

Персонал организации можно классифицировать по качественным признакам

· По месту в управленческой структуре персонал можно подразделить на: руководителей(высшего звена, заместителей, среднего звена, линейных), специалистов(юристов, экономистов, психологов, маркетологов), технический персонал, рабочих(основных и вспомогательных), обслуживающий персонал(уборщиков, грузчиков)

· По профессиональной структуре: инженерно-технические работники, маркетологи, экономисты

· По уровню квалификации

· По половозрастной структуре: мужчины, женщины, работники разных возрастных групп

· По стажу работы общему и специальному или специальным общим стажем работы(5,10,25 лет)

· По уровню образования: работники с ученой степенью, высшим, неоконченным высшим, средним-специальным, средним, неоконченным средним образованием

В целом можно выделить 2 категории персонала: управленческий и производственный.

В советские времена отдел кадров осуществлял в основном деятельность по учёту или кадровой работе. В современных службах управления персоналом над учётными доминируют преимущественно управленческие виды деятельности: управление мотивацией, конфликтами, стрессами, развитием работников, нововведениями.

Суть современного этапа управления персоналом составляет:

ü отнесение функции управления человеческими ресурсами к высшему уровню руководства организацией;

ü вовлечение в управление человеческими ресурсами в определение стратегии и организационные структуры компании;

ü участие всех руководителей различных уровней в реализации единой кадровой политики;

ü интеграция деятельности кадровиков и руководителей, постоянное участие первых в качестве советников руководителей при решении вопросов, связанных с персоналом во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации;

ü системное комплексное решение вопросов управления человеческим капиталом на основе единой кадровой концепции предприятий

Управление персоналом – целеустремленная деятельность руководящего состава организации на разработку концепции, стратегий в кадровой политике и методах управления человеческими ресурсами.

Это системное планомерно организованное влияние через систему взаимоувязываемых организационно-экономических и социальных мероприятий, направленных на создание условий нормального развития организации.

Планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов является основным в управлении персонала.

Управление персоналом – это многогранный и сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями.

Управлению персоналом свойственна системность и завершенность на основе комплексного решения проблем их воссоздания.

Система управления – упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно но направлены на достижение общей цели.

Управление персоналом обеспечивается взаимодействием управляющей и управляемой системы.

ЗАДАНИЕ

1. атмосферный окурок метеорит Ж

2. ваза с видом изо рта зубы З

3. ежик под наркозом кактус Е

4. мост через ночь кровать В

5. шарикоподшипник с кубическими шариками труба Г

6. горстка вечных конфет коллектив..Б

7. таблетки от безденежья монеты Д

8. интеллектуальное ведро каска К

9. яма вверх дном парашют И

10. туземцы уверяют, что на черный день красного вина не напасешься пессимизм А

______________________________________________________________

а. пессимизм

б. зубы

в. Кровать

г. Коллектив из несовместимых людей

д. монеты

е. кактус

ж. метеорит

з. труба

и. парашют

к. каска

1. да нет

2. нет нет

3. нет нет

4. да да

5. да да

6. да нет

7. да нет

8. нет

9. да

10. нет

11. нет

12. нет

13. да

Методы управления персоналом

25.10

Метод - это путь исследования, способ достижения какой-либо цели решения конкретной задачи, совокупность приемов или операций.

По способу воздействия менеджера на персонал все методы управления подразделяются на 3 группы:

-административные

-экономические

-социально-психологические

Административные методы управления характеризуются непосредственным воздействием управляющей системы на управляемый объект и ориентирована на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувства долга, стремления человека трудиться в определенной организации на культуру трудовой деятельности. К числу этих методов управления могут быть отнесены нормативно-правовые, и организационно-распорядительные. Нормативно-правовые методы управления представляют собой совокупность средств законодательного, нормативно-правового и административно-управленческого воздействия на социально-правовые отношения персонала на производстве. Организационно-распорядительные метод управления включают в себя различные формы распорядительства, подготовку и принятие управленческих решений в виде письменных или устных приказов и распоряжении, а также контроль в процессе их выполнения. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование, и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование – определяет то, чем должен заниматься работник управления и представлено положениями о структурных подразделениях устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положения составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работника.

Организационное нормирование – предусматривает большое количество нормативов: качественно-технические, технологические, эксплуатационно-ремонтные, рядовые, финансово-кредитные, рентабельности и взаимоотношения с бюджетом, материально-снабженческие и транспортные, организационно-управленческие и т.д.

Организационно-методическое инструктирование – осуществляется в форме актов, в которых даются рекомендации, должностные инструкции, методические указания, рабочие инструкции и др.

Распорядительное воздействие выражается в приказе, распоряжении или указании, которые являются правовыми актами. Они издаются в целях исполнений и применений действующего законодательства и других нормативных актов, а так же придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации.

Экономические методы управления основаны на взаимодействии личных, групповых и корпоративных мотивов, интересов работников и их прямой зависимости от общих производственных результатов прибыли предприятия. Основным экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет все экономические методы управления. План экономического развития организации является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг.

Стимулирование труда - это экономическая категория отношений между работодателем и предприятием по поводу распределения материальных благ, которые предоставляются им за их личный трудовой вклад в общие результаты предприятия.

Материальными мотивами служат:

-общий доход

-заработная плата

-натуральные выплаты

-социальные доплаты и др. денежные средства

Социально-психологические методы управления представляют собой совокупность средств социального и психологического воздействия на персонал предприятия для достижения требуемых экономических результатов. Основаны на использовании социального механизма управления. В современном обществе специфика этих методов заключается в использовании неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива, в процессе управления персоналом выступающих объектом управления. Это вызывает необходимость знания и использования менеджером закономерности социологии, психологии и педагогики. По масштабу и способам воздействия эти методы разделим на 2 основные группы:

· Социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности

· Психологические методы, которые направлено воздействуют на личность конкретного человека

ФУНКЦИОНАЛЬНОЕ РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Типы организационных структур.

Горизонтальное и вертикальное разделение труда.

Горизонтальное разделение труда – это качественная и количественная специализация трудовой деятельности. По сути это разделение всей работы на составляющие компоненты, т.е. расчленение общего производственного процесса на частное непрерывное обособление различных видов трудовой деятельности со специализацией производства и исполнителей. По горизонтали труд разделяется по функциональному, товарно-отраслевому и квалификационному признакам.

Функциональное разделение труда находит отражение прежде всего в специализации работников по видам деятельности. В данном случае обособляются отдельные функции и выделяются соответствующие работники для их выполнения.

Разделение труда по товарно-отраслевому признаку связано со специализацией и ограничением в выполнении конкретных трудовых операций и процедур.

Квалификационное разделение труда основывается на том, что при определении видов трудовой деятельности исходят из сложности работ и необходимой для их выполнения квалификации. В таком случае не должен нарушаться принцип согласно которому работник высокой квалификации не должен делать работу, которую может выполнить работник с более низкой квалификацией. Нарушение этого принципа повышает стоимость работ и ведет к расточительству человеческих ресурсов.

Вертикальное разделение труда. Поскольку работа в организации разделяется на составляющие части, кто то должен координировать работу группы для того, чтобы она была успешной. В данном случае на первый план выступает обособление функций управления, суть которой состоит в целенаправленном координировании и интегрировании деятельности всех элементов организации. Кто то должен взять на себя обязанности капитана с тем чтобы определить круг обязанностей подчиненных, планировать, организовывать, контролировать все структуры и звенья организации. В такой работе всегда присутствуют 2 момента: интеллектуальный(подготовка и принятие решений) и волевой(проведение их в жизнь). Наиболее сложным представляется вид трудовой деятельности, связанный с введением в жизнь управленческих решений. Вертикальное разделение труда осуществляется по следующим направлениям:

Общее руководство – выработка и введение в жизнь главных перспективных направлений деятельности организации

Технологическое руководство – разработка и внедрение прогрессивных технологий. Это рационализация производственных процессов на основе внедрения современных методов управления, комплексной механизации, и автоматизации производства.

Экономическое руководство – стратегическое и тактическое планирование, анализ экономической деятельности организации, внедрение хоз. Расчёта и обеспечение ее рентабельной работы.

Оперативное управление – это составление и доведение до микро коллективов отдельных исполнителей, оперативных планов, расстановка исполнителей по рабочим местам, их инструктирование, организация систематического контроля за ходом производственного процесса.

Управление персоналом – это подбор, расстановка, и развитие трудовых ресурсов организации.

2 внутренние формы разделения труда: 1 это разделение труда на компоненты, составляющие части общей деятельности, т.е горизонтальное разделение труда, 2 называемая вертикальной определяет работу ко координированию действий от самих действий. Деятельность по координированию работы других людей и составляет сущность управления.

22.11

Руководители предприятия ежедневно тратят в среднем 50% рабочего времени на переработку информации.

Современное средство применяемое для совершенствования управленческих функций:

Выполняемая операция Средства оргтехники
Документированная информация
Изготовление документации Чертежное устройство, диктофоны, магнитофоны, пишущие машинки, ПВМ
Копирование и размножение документации Копировально-множительная аппаратура, печатное оборудование
Оформление документации Оргтехника для обработки корреспонденции
Хранение документации Средства группирования и сшивания документов картотеки, устройства для хранения микрофильмов, дисков
Передача информации
Передача устной информации Звуковая сигнализация, радио и телефонная связь, телефакс, компьютерная
Передача изображения Визуальная сигнализация, промышленное телевидение, компьютерные сети
Передача документации Средства транспортировки документов, телеграфная и фототелеграфная аппаратура, э/п
Обработка информации
Первичный счёт и измерение Датчики, счётчики, регулирующие устройства
Преобразование информации Расшифровочные и сортировальные машины, программные средства
Вычислительные операции Ручные счётные приборы, счётные клавишные и электронно-вычислительные машины
Логические операции Аналого-математические машины, моделирующие устройства

Средствами изготовления документов являются также простейшие средства механизации труда:

-приборы для вычерчивания окружностей, эллипсов, парабол, гипербол, ручки, карандаши, линейки.

Понятие и основные категории мотивации

Потребность – нужна в чем-либо объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития человека как личности.

Классификация потребностей человека.

· Материальные и духовные

· Индивидуальные и групповые

· Производственные и непроизводственные

· Жизненно важные и второстепенные

Мотив – это побудительная причина поведения человека, возникающая под воздействием множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов.

Мотивация – совокупность внутренних и внешних факторов, которые побуждают человека к деятельности.

Мотивирование – метод психологического воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям.

2 типа мотивирования:

-В первом случае путем внешних воздействий на человека вызываются к действию мотивы, которые побуждают его осуществлять определенные действия, приводящие к желательным для организации результатам

-Во втором случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для организации мотивы действий человека и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком.

Стимулы – внешние раздражители, вызывающие действия определенным мотивов

Стимулирование – процесс использования различных стимулов для мотивирования людей и достижения поставленных целей

Вознаграждение – это то, что человек считает ценным для себя. Различают внешние и внутренние вознаграждения

Внешнее вознаграждение – это то, что организация предоставляет работнику за выполненную работу

Внутреннее вознаграждение – это удовлетворение, которое приносит работа

Схема мотивационного процесса

1. Возникновение потребности
2. Поиск путей устранения потребностей


 

4. Осуществление действия
3. Определение направления действия

 

 


6. Устранение потребности
5. получение вознаграждения
На первой стадии человек понимает что ему чего то не хватает, на второй – ищет пути устранения потребности, на третьей определяет что он должен сделать, чтобы получить то, что необходимо для устранения потребностей, на четвертой затрачивает усилия для получения чего то, что необходимо для устранения потребностей. На пятой человек получает то, что он может использовать для устранения потребностей, а на шестой – устраняется потребность.

Мотивация делится на 2 большие группы:

Первая группа теорий называется – теории содержания мотивации. Эти теории анализируют потребности и их влияние на мотивацию человека.

Вторая группа теорий называется – теории процесса мотивации или процессуальные теории мотивации. Эти теории изучают механизм удовлетворения потребностей и поведения людей с учётом восприятия ими ситуации.

1. Содержательные. Наиболее признана теория Маслоу: люди в своих мотивациях опираются на 5 видов потребностей. При этом потребности формируют иерархию, в которой любая потребность становится мотиватором после того, как низшая из иерархий потребностей будет удовлетворена. Пирамида потребностей в теорииМаслоу:

Потребности самовыражения 5

Потребность признания и самоутверждения 4

Потребности принадлежности и причастности 3

Потребности в безопасности и социальной защищенности 2

Физиологические потребности 1

Теория мотивации Альдерфера. Выделяются 3 вида потребностей: существование, связи и роста. Альдерфер считает что в отличии от теории Маслоу движение от потребности к потребности идет в обе стороны. Наверх – если не удовлетворяется потребность нижнего уровня, и вниз – если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

Теория мотивации МакКлелланда утверждает что людей мотивируют потребности высших уровней: власти, достижения и причастности.

Согласно теории Герцберга «факторы здоровья»(зарплата, условия и режим работы, межличностные отношения) создают у человека лишь чувство наличия или отсутствия неудовлетворенности работой и не относится к мотивирующим факторам. Мотивация человека должна обеспечиваться такими факторами, как достижение, признание, продвижение работника по службе.

2. Процессуальные. Сущность теории справедливости: работник сравнивает полученное вознаграждение с усилиями затраченными на достижение результата и с вознаграждением других работников. Если работник считает вознаграждение несправедливым, то он снижает результативность труда. Теория ожидания. Согласно этой теории наиболее эффективная мотивация достигается тогда, когда люди верят, что их усилия позволят им достичь цели и приведут к получению соответствующего результата и вознаграждения. Теория постановки цели утверждает, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой так как ради достижения поставленных целей он осуществляет определенные действия. Концепция партисипатильного управления исходит из того, что человек работает с большей отдачей, лучшее, более производительно, если он принимает участие в выработке решений и другой внутриорганизационной деятельности.

Этапы и виды карьеры

3.12

Карьера – процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета и статуса, выраженные в его продвижении по ступеням иерархии в квалификационной лестнице вознаграждения и престижа.

Виды карьеры:

- По среде рассмотрения :

· профессиональная – особенности прохождения человеком путей овладения знаниями и навыками в той или иной области профессиональной деятельности

· внутриорганизационная – стадии и особенности развития работника в рамках конкретной организации

-По направлениям движения работника в структуре организации:

· вертикальная – подъем на более высокую ступень иерархии организации

· горизонтальная – перемещение работника в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли в организации на ступени не имеющие жесткого формального закрепления в оргструктуре

· центростремительная – движение к руководству организации

-По принадлежности к определенной профессиональной деятельности

-По характеру происходящих изменений:

· властная – формальный рост статуса человека в организации посредствам его движения вверх по иерархии управления, или рост неформального авторитета работника в организации

· квалификационная – профессиональный рост движения по разрядам тарифной сетки той или иной профессии

· статусная – увеличение статуса работника в организации выражаемая присвоением очередного ранга за выслугу лет, или почетного звания за выдающийся вклад в развитие организации

· манитарная – повышение уровня вознаграждения работника объема и качества предоставляемых ему социальных льгот

С точки зрения протекания карьерного роста выделяют :

-По направленности происходящих изменений она делится на прогрессивную и регрессивную

-По степени непрерывности: непрерывная и прерывная

-По характеру протекания: линейная и не линейная

-По возможности осуществления: потенциальная(лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его плана, способностей и целей)и реальная(то ч то удалось достичь на протяжении определенного промежутка времени)

-По последовательности занимаемых должностей: традиционная_авантюрная и супер авантюрная

-По времени прохождения ступеней карьеры: нормальная и скоростная

Этапы карьеры:

I. Предварительный этап (до 25-ти лет) включает учёбу в школе и получение образования

II. Становление (от 25-ти до 30-ти лет), в этот период работник осваивает выбранную профессию и приобретает необходимые навыки. Формируется его квалификация, происходит самоутверждение

III. Этап продвижения (от 30-ти до 40-ка лет), в этот период идет процесс роста квалификации, продвижение по службе, накопление практического опыта, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса, начинается самовыражение личности

IV. Этап сохранения (от 45-ти до 50-ти лет) характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов, наступает пик совершенствования квалификации, работник заинтересован передать свои знания молодежи

V. Этап завершения (от 50-ти до 60-ти лет) идут активные поиски и обучение кандидата на вакантную должность. Люди получают все меньше удовлетворения от работы, они испытывают состояние психологического и физического дискомфорта

VI. Пенсионно-внеслужебный этап – считается, что в данной организации деятельность завершена, появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности(хобби)

Планирование карьеры – особый вид практической деятельности, состоящий в разработке стратегических решений, предусматривающих продвижение таких целей и стратегий, которые направлены на приобретение организацией конкурентоспособного преимущества и повышение конкурентоспособности персонала.

Основные принципы планирования карьеры:

-подчиненность стратегическим целям и кадровой политике в организации

Планирование карьеры начинается с прогнозирования перспективных потребностей фирмы в персонале и разработке мероприятий, призванных обеспечить эту потребность. Оно включает индивидуальное планирование карьеры, составление схем замещения ключевых должностей, программ выявления работников с высоким потенциалом продвижения, организации внутренней среды, построения карьеры и совершенствования оргструктуры, предполагает выработку плана их достижения.

Мотивация карьеры – внешние и внутренние побуждения должностного или профессионального роста. Внутренние побуждения к продвижению формируются под воздействием его динамических черт(потребности, установки, интересы). Они должны быть ориентированы на достижение поставленных целей.

Контроль управления карьерой – процесс измерения о оценки результатов реализации карьерных стратегий и планов, выполнение корректирующих действий, повышение конкурентоспособности персонала.

Контроль в социально-психологическом аспекте представляет собой учет и оценку приверженности работодателем определенной рабочей силе и удовлетворенности ее качеством, а также поведение работодателя при выборе варианта инвестиций в человеческий капитал.

Деловая карьера – поступательное продвижение личности в определенной сфере деятельности, изменения навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения.

Деловая карьера отражает род занятий.

Внутриорганизационная карьера – это деловая карьера работника, проходящего в одной организации все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, развитие индивидуальных профессиональных способностей и уход на пенсию. Эта карьера может быть: специализированная и не специализированная.

Дискантная карьера – деловая карьера, для которой характерно преимущественно спонтанное замещение руководящих должностей организационной структуры.

Карьера в переводе с итальянского это жизненный путь.

Карьера-молния – карьера, характеризующаяся чрезвычайно коротким временем достижения видного положения в обществе.

Карьерное пространство – относительно обособленная совокупность должностей, штатного расписания, содержащие необходимые условия для реализации профессионального опыта специалиста.

Медленная карьера – деловая карьера для которой характерно продолжительное пребывание на одной должности

Межорганизационная карьера – деловая карьера работника, проходящего в разных организациях все стадии развития

Неспециализированная карьера – деловая карьера работника, принципиально изменяющего свои служебные функции в процессе трудовой деятельности

Нормальная карьера – деловая карьера, при которой характерно постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с его постоянно развивающимся профессиональным опытом

Потенциальная карьера – лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей и целей

Путь карьеры – последовательность должностей, по которым организация продвигает своего сотрудника

Реальная карьера – карьера, которую человека удалось реализовать на протяжении определенного времени в определенном виде деятельности

Середина карьеры – это этап карьеры, на котором работник ощущает себя застывшим и не прогрессирующим так, как бы этого хотелось

Скоростная карьера – деловая карьера, для которой характерно стремительное, но последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры

Специализированная карьера – деловая карьера работника последовательно проходящего в процессе своей профессиональной деятельности различные ее стадии

Ступенчатая карьера – деловая карьера, совмещающая элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры

Центростремительная карьера – деловая карьера работника, имеющего обширные деловые связи вне организации. Такой работник может занимать рядовую должность, получая неадекватно высокую заработную плату и имея прямой доступ к руководству организации

Управление деловой карьерой – мероприятия проводимые кадровой службой организации по планированию организации, мотивации и контроля служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.

Мероприятия по управлению деловой карьерой:

-повышают преданность работника интересам организации

-повышают производительность труда

-повышают текучесть кадров

-более полно раскрывают способности человека

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач:

· Увязать цели организации и отдельного сотрудника

· Планировать карьеру конкретного сотрудника с учётом его специфических потребностей и ситуаций

· Обеспечить открытость процесса управления карьерой

· Устранять «карьерные тупики» в которых нет возможности для развития сотрудника

· Повышать качество процесса планирования карьерой

· Формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста

· Изучать карьерный потенциал сотрудников

· Использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий

· Определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте

Практика показывает что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации. Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовывать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. В мире распространено 2 модели построения карьеры: Американская и Японская.

Планирование карьеры в Японских фирмах, ориентированных на пожизненный найм работников предполагает что все перемещения работника(смена сфер деятельности, горизонтальные и вертикальные перемещения) происходят в рамках одной фирмы.

Американские же фирмы расценивают переход работника в другую фирму как естественный вариант развития его карьеры. Такой вариант называется диверсифицированным. С одной стороны Американские фирмы гордятся что ушедшие от них сотрудники добились успеха в других местах, а с другой продолжительная работа в известной фирме является лучшей рекомендацией и гарантией получения новой работы.

Совершенствование организации труда

10.12

К основным направлениям научной организации труда в сфере управления относятся:

1. Совершенствование форм разделения и кооперации труда, разделение используемых кадров: подбор и расстановка, распределение функций, кооперирование обязанностей, организация творческого труда, сплочение коллектива

2. Улучшение организации и обслуживания рабочих мест руководителя, рациональная планировка, оснащение современными техническими средствами обслуживания

3. Рационализация приемов и методов труда, планирование личной работы, изучение и отбор передовых приемов и методов, освоение передовых методов труда, и приемов управленческого труда

4. Улучшение условий труда: моральный микроклимат, психофизические условия, санитарно-гигиенические условия, условия безопасности труда, эстетические условия

5. Совершенствование организации информации: оптимизация системы информации, автоматизация информационной работы, улучшение библиотечного обслуживания, совершенствование документооборота

6. Совершенствование нормирования и стимулирования труда, расширение сферы применения норм управленческого труда, повышение качества и обоснование норм, модернизация нормативных материалов, внедрение в оплату труда дифференцированных показателей, оптимальное сочетание материальных и моральных стимулов

7. Совершенствование подготовки(переподготовки) и повышение квалификации руководящих кадров: повышение качества подготовки руководящих кадров, широкое использование систем повышения квалификации, тренировка и обработка техники личной работы, усовершенствование самообразования

8. Воспитание сознательного и творческого отношения к труду: укрепление дисциплины труда, всемирное повышение производительности труда, плодотворное участие в научно-технической работе, активная общественная деятельность

Проблемы власти, влияния и лидерства.

Власть – возможность влиять на поведение других.

Власть используют руководители и подчиненные для того чтобы достичь своих конкретных целей и укрепить свое положение.

Должностная власть – делегируется ее обладателю теми кому он подчинен и может быть в любое время взята обратно

Личная власть – приходит снизу от подчиненных. Это степень уважительного хорошего и преданного отношения к ее обладателю. Ее нужно получать каждый день, каждый час

Обладать властью – это уметь оказывать влияние на людей, изменять поведение и отношение человека и группы людей

Власть бывает 3 форм: утилитарная(воздействие под действием сильных мотивов), авторитарно-нормативная(исполнитель верит, что влияющие имеют право отдавать приказы, а его долг строго их выполнять), объединенная власть(власть группы и поэтому наше поведение должно вписываться









Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2021 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.