Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Управление профессиональной ориентацией, адаптацией, деловой карьеры персонала.





1. Сущность и виды проф.ориент. и организ. Адаптации персонала. Цели и этапы адаптации. Информационное обеспечение процесса адаптации.

Проф. Пригодность чел-ка зависит от:

1)наличие проф.важных качеств для конкретной деят-сти

2)уровень подготовленности

3)сост.здоровья

4)функциональные

5)уровень удовлетв. Чел-ка процессами и рез-тами своего труда

6)моральный облик чел-ка

Проф.пригодность формир. В теч. Всей жизни человека и может меняться под влиянием различных обстоятельств.

Этапы формирования проф.пригодности по Бодрову:

1)трудовое воспитание и обучение

2)проф.ориентация

3)проф.отбор

4)проф.подготовка

5)проф.адаптация

6)проф.деят-ть

7)проф.аттестация

8)проф.реабилитация

Индивидуально-психологич.особенности личности вкл.3 осн.компонента:

1)типологические особенности (св-ва нервной системы)

2)личностные особенности (базисные характеристики человека)

3)познавательные функции (мышление и интеллект)

Классификация профессия Климова выделяет 4 ключевых фактора.

I. Объект-труда 1)человек-живая природа 2)человек-техника 3)человек-человек 4)человек-знак 5)человек-художественный образ

II. Каждая из них делится на 3 класса по признаку целей труда.

III. По признаку орудий.

IV. По признаку условий труда.

 

Адаптация на рабочем месте. 1-ый подход. Она рассматривается как внутренний динамический процесс, то Адаптация – это приспособление организма индивидуума, коллектива в изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повыш.эффективности их существования и функционирования. 2-ой подход – процедурный – организация управленческих мероприятий по обеспечению вхождения нового сотрудника в жизнь организации.



Этапы адаптации:

1. Оценка уровня подготовленности новичка

2. Ориентация (практическое ознакомление работника со своими обязанностями и требованиями, кот. К нему предъявляются со стороны организации)

3. Действенная адаптация.(взаимодействие с коллегами)

4. Функционирование.(через 1,5 ч. работы)

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

• снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;

• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Отметим, что в отечественных организациях наблюдается не обработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:

• структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;

• организации технологии процесса адаптации;

• организации информационного обеспечения процесса адаптации. Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям.

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.

 

2. Организация обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала. Принципы и методы обучения, их эффективность. Концепция обучения. Переподготовка работников различных уровней в условиях конкуренции.

Основным направлением проф.обучения персонала явл.

1)первичное обучение

2)обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и личными возможностями человека на данный момент

3)обучение для повыш.общ.квалификации

4)обучение для работы по новым направлениям

5)обучение для освоения передовых методов

В Рос. Трудовом законодательстве след.виды проф.обучения:

1)подготовка новых работников

2)переподготовка

3)обучение вторым профессиям

4)повыш.квалификации

Формы обучения на рабочем месте:

А)наставничество

Б)инструктаж

В)самообучение

Г)ротация

В момент окончания учебн.заведения знания устаревают на 5-6 лет. А через 10 лет полностью устаревают. Поэтому их надо постоянно обновлять и пополнять. Делается это с помощью подготвоки и получения 2-ого образования, повыш.квалификации.

Переподготовка – с целью освоения новых профессий.

Обучение 2-ым, смежным, профессиям – для повышения проф.мастерства. повыш.квалиф.-обучение после получения осн.образования.Для повыш.квалиф.образуются курсы повыш.квалиф.:

1)внутренняя (внутри организации) и внешняя (в учебном заведении)

2)организованная и неорганизованная (самообразование)

3)общепрофессиональная

4)основанная на стандартных программах

5)предназначенная для руководителей.

Виды обучения для руководителей:

1)самообразование

2)участие в семинарах по месту работы

3)краткосрочная

4)длительное обучение (1 раз в 5 лет)

5)стажировка

6)аспирантура

7)переподготовка

Большое значение имеет и целостное развитие личности в спец. Центрах обучения.

В наст.вр.большое распространение получило управление по компетенциям (под ней понимаются все знания, навыки, виды повед-я работника, необходимы для успешной реализации задач деят.организации).Управл.по компетенциям – это совокупность действий, направл.на приобретение необходимой компетенции в соответствии с потребностями организ., кот. Опред-ся путём сравнения наличными ресурсами. Потребн.орг.-это необходимый колич. И кач. Состав персонала в соотв. С выбран.стратегией развития организации. Под ресурсами подразумеваются работники орг. С опред.уровнем компетенции, желаниями, мотивами. В результате сравнения потребностей и русерсов орг. Осущ.перестановки, передвижения, набор и обучение персонала.

Виды компетентности сотрудника:

1)должностная – качество работника, обеспечивающее выполнение им функций рабочего места. Она вкл. Проф.,соц.,методич.,временную компетентность.

2)профессиональная – «технич» подготовленность работника к выполнению проф.ф-ций, связ. Со специализацией.

3)социальная – отражает отношения между людьми в процессе труд.деят. Сюда входит: а)готовность налаживать коммуникации б)адекватное восприятие коммуникативного партнёра в)умение подстраиваться под собеседника г)уверенность в себе д)знание эффект.деловых техник общения.

Помимо должностной компетенции выделяют организационную и индивидуальную.

Управление компетенцией направлено на развитие внутренних конкурентных преимуществ.

В наст.вр.проявл.новое направление в системе упр.персоналом – управление знаниями. Осн его идея – сотрудники явл.собственниками своих знаний и вправе распоряжаться ими по своему усмотрению. Обмениваться ими они могут на собраниях, корпоративов, электронных баз данных, интернета. Стимулировать обмен знаниями между сотрудниками достаточно сложно. Сотрудники захотят поделиться знаниями, если:

1)им это нужно для успешной работы

2)это важно для личностного роста

3)существует материальный интерес

Иногда обмен знаниями происходит случайно (при встречах в неформальной обстановке).

 









Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2021 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.