Психологический портрет личности

Соц.поведение человека в коллективе определяется комплексом устойчивых психологических свойств.

При создании команды и управлении ее работой особое внимание следует уделять межличностной соц.- психологической совместимости.

· Согласование интересов, ценностных ориентаций

· Отсутствие явновыраженных эгоистичных устремлений

Условно можно выделить определенные шаблоны в отношении партнеров:

1. Сотрудники, стремящиеся к лидерству и способные решать совместные задачи, только подчиняя себе других членов команды

2. Индивидуалисты, стремящиеся при решении общей задачи самостоятельно ( в одиночку).

3. Приспосабливающиеся, склонные к подчинению и исполнению указаний

4. Коллективисты, способные решать общие задачи совместными усилиями

На процесс межличностного общения активно влияют следующие факторы:

При решении проблем управления персоналом следует учитывать, что люди по-разному приспосабливаются к жизненным условиям.

По способности адаптироваться можно выделить три типа людей:

1 — с ориентацией на текущий момент и легкой приспосабливаемостью к обстановке;

2 — с ориентацией на прошлое, способностью действовать в рамках жесткой структуры с четкими разрешениями и запретами, правами и обязанностями;

3 — ориентацией на будущее, неадекватным ситуации поведением, плохо приспособленных к иерархической структуре.

Первый тип людей лучше работает при принятии решений, второй — при их реализации в рамках имеющихся структур, третий — в качестве генераторов идей.

На основе оценки свойств личности можно составить ее психологический портрет, включающий следующие компоненты:

Характер - совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, складывающихся и проявляющихся в деятельности и общении, обусловливающих типичные для нее способы поведения. В характере выражаются не случайные, а наиболее типичные, существенные особенности человека.

Способность - особое свойство психологической функциональной системы, выражающееся в определенном уровне ее продуктивности. Количественные параметры продуктивности системы: точность, надежность (устойчивость), скорость функционирования. Способности измеряются путем решения задач определенного уровня трудности, разрешения ситуаций и т. д.

В основе направленности личности лежит мотивация ее деятельности, поведения, удовлетворения потребностей. Направленность бывает на задачу, на общение, на себя. Задача менеджера и психолога заключается в выявлении потребностей, интересов, убеждений каждой личности и определении конкретной направленности ее мотивов.

Интеллект — это система психических процессов, обеспечивающих реализацию способности человека оценивать ситуацию, принимать решение и в соответствии с этим регулировать свое поведение.

Эмоции отражают личную значимость и оценку внешних и внутренних ситуаций для жизнедеятельности человека в виде переживаний. В этом субъективность и непроизвольность эмоций.

На основе самопознания у человека вырабатывается определенное эмоционально-ценностное отношение к себе, которое выражается в самооценке. Самооценка предполагает оценку своих способностей, психологических качеств и поступков, своих жизненных целей и возможностей их достижения, а также своего места среди других людей.

Самооценка может быть заниженной, завышенной и адекватной (нормальной).

Конфликт – воспринимаемая несовместимость действий и цели.

Участники конфликта: 2 стороны – конфликтующие, 3 сторона – менеджер (управление конфликтными ситуациями)

1.Внутриличностный (столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Это конфликты выбора «из двух зол меньшего»).

2.Межличностный (открытое столкновение взаимодействующих субъектов (двух и более лиц) на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации).

3.Внутригрупповой (конфликт между членами одной группы).

4.Межгрупповой (внешний конфликт между разными группами. Межгрупповой конфликт может породить внутригрупповой конфликт).

5.Внутриорганизационный (чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации).

1.Индивидуальные характеристики (различия в манере поведения и жизненном опыте)

2.Ситуационные условия (например, неблагоприятные физические условия).

3.Структурные факторы (связаны с организацией работы, стратегией и политикой организации, с иерархией власти: ограниченность в ресурсах; низкое качество документов, работ или продукции; взаимозависимость заданий; отсутствие или неконкретность должностных инструкций; некомпетентность)

1.Исходные события (причина), которые привели к конфликту.

2.Осознание конфликта (условие возникновения конфликта).

4.Непосредственное разрешение конфликта и подавление разногласий.

1.Уход от конфликта (применим в самом начале возникновения конфликта).

5.Возможность войти в положение другой стороны.

Причина - первичный толчок для развития конфликта. На причину конфликта постоянно ссылаются его участники, и с этой точки зрения она представляет собой как бы оправдание собственных действий членов организации, втянутых в конфликт. Участники конфликта практически всегда воспринимают его причины эмоционально, испытывают чувство несправедливости, обиды, неудовлетворенности. Эмоциональный оттенок обусловливает непредсказуемость течения конфликта и часто не позволяет осмыслить и устранить его причины.

1.Индивидуальные характеристики (эмоциональная уравновешенность / неуравновешенность, тип личности, темперамент, различия в манере поведения и жизненном опыте, уровень коммуникации, культура поведения и т.д.)

2.Ситуационные условия (время, место, неблагоприятные физические условия и т.д.).

3.Структурные факторы (связаны с организацией работы, стратегией и политикой организации, с иерархией власти:

· низкое качество документов, работ или продукции;

· отсутствие или неконкретность должностных инструкций;

· неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации, т.е. тем местом или статусом, которые работники или социальные группы занимают в структуре организации

· различные формы экономического и социального неравенства

· различие или пересечение интересов членов организации)

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: