Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Мотивационная сфера сотрудника





Поведение определяет направленность, интенсивность и способы самореализации человека в труде, своеобразными индикаторами которых являются мотивы, следуя которым работник осуществляет те или иные действия. Особенности индивидуального трудового поведения определяются тем, какой смысл вкладывает человек в свои поступки, какие цели он ставит перед собой. Поэтому в трудовом поведении отражаются принципы, привычки, склад мышления, эмоциональные переживания, манеры работника.

Очевидно, что в своей деятельности работники, как правило, руководствуются несколькими мотивами, создающими, так называемое мотивационное ядро, и формирующих внутреннюю относительно стабильную основу поведения человека. Сочетание этих мотивов достаточно устойчиво и проявляется в течение достаточно продолжительного периода времени.

Ниже представлены мотивы, часто проявляющиеся в рабочей среде и дающие достаточно явное представление о потребностях, интересах и целях трудовой деятельности работника.

§ Мотивы обеспечения направлены на достижение материального благополучия, удовлетворение потребностей, обеспечивающих жизнедеятельность человека.

§ Мотив безопасности – выражается в стремлении избежать угрозы жизни, здоровью, сохранении достигнутого положения и т.д.

§ Мотив статуса (престижа) – побуждение к достижению особой, высоко оцениваемой другими, позиции (должности, зарплаты).

§ Мотив принадлежности – стремление быть включенным в определенную социальную группу, что обеспечивает большую защищенность, возможность получения признания и т.д.

§ Мотив самореализации выражается в стремлении к саморазвитию: профессиональному росту, обучению, развивающему знания, навыки, реализации способностей.



§ Мотив достижений – стремление к успеху. Успех понимается людьми по-разному: для одних – это признание особых заслуг со стороны других людей (коллег, руководства), а для других – внутреннее удовлетворение от завершения трудной работы.

§ Мотив избегания – проявляется в уклонении от ответственности, нежелании выполнять дополнительные поручения, и т.д.

§ Мотив общения – связан с реализацией коммуникативных потребностей. Люди – социальные существа и общение для большинства является жизненной потребностью. В рабочей среде устанавливаются свои нормы коммуникаций – от жестко регламентированных процедур, например, общения с клиентами, до негласных правил взаимодействия руководителей с подчиненными.

§ Мотив привязанности выражается в действиях, направленных на создание устойчивых связей с другими людьми на основе любви, дружбы, общности интересов. Это мотив важно учитывать при разработке систем мотивации, т.к. ориентация на долговременные отношения, основанные на взаимном уважении и ответственности, создают условия для стабильного функционирования организации.

§ Мотив рационализации – стремление к планированию и порядку как на рабочем месте, так и вне его.

§ Мотив доминирования – в его основе потребность быть лидером, производить впечатление, отстаивать свою точку зрения, оказывать влияние на других людей, направлять их действия и убеждать в собственной правоте.

§ Мотив изменений – стремление находить новые решения, экспериментировать и т.д.

Мотивационная сфера – понятие более широкое, нежели мотивационное ядро, поскольку в ее состав включаются как сама структура мотивов, так и еще более сложные образования – трудовая направленность, характер мотивации, диапазон целей, ценностные ориентации.

Направленность индивида в трудовой деятельности выявляет устойчивое доминирование одних мотивов над другими (рис. 2).

 
 

 

 


Рис. 2. Трудовая направленность индивида

Направленность на себя характеризует неспособность учитывать мнение других людей или влияние ситуации, и часто расценивается как эгоизм. Направленность на других отличает людей, склонных к общению и поддержанию личных отношений.

Направленность на задачу свойственна «трудоголикам» или экспертам, постоянно решающим сложные профессиональные задачи. Эти люди различаются стремлением к получению результата или увлечением самим процессом деятельности. Первые активно выполняют работу с четкой обратной связью, отражающей отношение к достигнутым результатам. Вторые – предпочитают творческую работу.

Ожидание успеха проявляется в желании продемонстрировать личный уровень достижений, поэтому сотрудник будет стремиться к выполнению заданий, субъективно воспринимаемых как средние по уровню сложности, т.е. вполне достижимые, при этом всегда будут те, кто не справится с ними.

Для работников, избегающих неудач характерна позиция «не ударить в грязь лицом». Для них важно справиться с простой задачей или не справиться с очень сложной, которая трудна и для других, а значит, ее невыполнение не выделит этого сотрудника из числа его коллег.

Направленность поведения работника позволяет определить характер его мотивации. В этой связи выделяют два ее вида: положительная и отрицательная.

Положительная мотивация проявляется в стремлении индивида добиться успеха в своей деятельности. Она находит выражение в сознательной активности и связана с проявлением положительных эмоций и чувств, как самого человека, так и со стороны его окружения, например, одобрением коллег. Обычно положительная мотивация достаточно устойчива и направляет действия работника в течение достаточно долгого времени.

При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания или его получение приводят к возникновению отрицательных эмоций и чувств, а следствием этого является постепенное угасание желания трудиться в данной организации. Так же как и положительная, отрицательная мотивация может составлять внутреннюю основу поведения человека, а это значит, что все ситуации, возникающие в процессе работы, будут восприниматься как те, в которых удалось избежать наказания, и те, в которых этого не произошло.

Еще одним отличием, объясняющим поведение сотрудников, является диапазоних целей(характер и долгосрочность).

Цели, которые добровольно или вынужденно ставит перед собой личность, в значительной мере определяют его поступки. В рабочей среде чаще всего деятельность сотрудников направляется целями:

– связанными с планированием жизненного пути и карьеры;

– связанными с удовлетворением потребности в развитии и самореализации; ·

– связанными с изменением социального положения, например обзаведение семьей, рождение ребенка и другие, влияющие на переход в другую социальную группу, способствующие приобретению нового социального статуса и т. п.;

– социально-психологического направления, ориентированные на достижение признания, уважения, в целом комфортных отношений с окружающими.

Каждая из целей связана с определенной стороной жизни личности и является значимой в различные жизненные периоды.

При ориентации на будущее работники ставят долгосрочные цели и планомерно идут к ним. Они испытывают удовольствие от достижения цели и часто теряют к ней интерес, как только она достигнута.

Работники, ориентированные на настоящее, ставят краткосрочные цели и не особенно задумываются над будущим. Они испытывают удовольствие от получения результатов.

Люди, ориентированные на прошлое, любят вновь и вновь переживать происшедшие с ними положительные или отрицательные события. Поэтому цели, которые они ставят, зачастую повторяют те, что уже были достигнуты. Они испытывают удовольствие от вознаграждений, получаемых благодаря достигнутой цели.

Основные ценностные ориентации определяют содержание отношений, к которым стремится и которые выстраивает вокруг себя и в связи со своими потребностями и интересами личность в организации. В частности, в структуре ценностных ориентаций важное место в связи с мотивацией занимают следующие:

§ ценности нравственные, определяющие содержание индивидуального поведения личности, а также его действия в рабочей группе;

§ ценности, определяющие отношение личности к самой себе, выраженное в стиле выстраиваемых работником отношений, а также уровне его активности;

§ ценности социальные, в том числе ценности, определяющие отношения личности к различным социальным слоям общества и, в конце концов, ее общественно-политическую позицию;

§ организационные ценности, определяющие значимость и место корпоративных требований и выгод в качестве источников активности работника.

Типы мотивации работников

Суть различий в поведении людей – в понимании ими ценности вещей и видов деятельности, в том числе связанных с трудом. Этим объясняются различия в том, как люди относятся к работе, как они выполняют свои обязанности, каких результатов при этом достигают, и что ожидают получить взамен. Поэтому в рабочей среде мотивация проявляет себя по-разному:

§ Инструментально мотивированный работник ориентирован на заработок. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности предприятия и работодателю. Такой сотрудник будет работать с максимальной отдачей при условии справедливости и значительности уровня оплаты труда.

§ Профессионально мотивированный работник – это тот, для которого самым важным условием деятельности является реализация его профессиональных способностей, знаний и возможностей, признание окружающих, более высокое положение. Главным в труде для него является интересная, ответственная работа, дающая возможность проявить свои способности.

§ Хозяйская мотивация. В рабочей среде сотрудник с такой мотивацией демонстрирует поведение, в большей степени свойственное хозяину. Он проявляет индивидуализм, самостоятельность и предприимчивость при выполнении работы и не приемлет жесткого контроля со стороны руководства, считая, что сам лучше знает свою работу. Мотивация таких сотрудников зависит от приемлемости уровня оплаты труда и возможностей влиять на процесс выполнения работы.

§ Патриотическая мотивация характеризуется проявлениями в поведении работника преданности организации, коллективу, своему делу. Такие сотрудники очень восприимчивы к морально-психологическим стимулам – знакам внимания, высоким оценкам заслуг и т.п.

§ Люмпенизированный работникпредпочитает уравнительное распределение материальных благ. При этом, как правило, у него низкая квалификация и отсутствует стремления к ее повышению. Он избегает ответственности и не проявляет инициативы в работе. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе и на предприятии.

По оценкам многих исследователей хозяйская мотивация – одна из самых глубоких и устойчивых. Наряду с инструментальной она более всего соответствует рыночным условиям. Работник с хозяйской мотивацией будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее интересности или очень высокой оплате, не требуя дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Но хозяином очень трудно управлять – он не только не нуждается в приказаниях и наказаниях, но и не терпит их.

Самую слабую мотивацию к эффективному труду имеет люмпенизированный работник, основное стремление которого – минимизировать свои трудовые усилия до уровня, допустимого с точки зрения его непосредственного руководителя. В силу этих качеств как работник он ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Поэтому он выступает за уравнительность, согласен на довольно низкий заработок, лишь бы кто-то другой не получал существенно больше, чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Но, ориентируясь на эту благосклонность, требует постоянного проявления заботы о своих нуждах. В рыночной экономике положение люмпенизированного работника будет всегда намного хуже, чем тех работников, которые настроены на личные результаты. Поэтому он считает, что рынок – это возврат к эксплуатации, и сопротивляется любым преобразованиям в этом направлении, требует ограничить чужие доходы, считая их неоправданно высокими.

Ученые и практики отмечают в мотивационной структуре работников две основные тенденции:

1. уровень люмпенизации работников большинства промышленных предприятий высок и не снижается;

2. все другие типы мотивации «задавлены» или их действие существенно ослаблено страхом потерять работу и недостаточностью заработка[4].

Считается, что если на предприятии доля люмпенизированных работников выше 40-50%, эффективность его деятельности существенно снижается, поскольку страх потерять работу ориентирует личность на исполнительскую позицию, на жесткий внешний контроль, что выражается в отсутствии у работника собственной инициативы. Все, что может в позитивном смысле дать угроза увольнения, это сокращение числа нарушений работниками правил внутреннего распорядка и трудовой дисциплины, уменьшение фактов воровства и производственной халатности. При этом отрицательное влияние люмпенизации работников, в первую очередь, ослабляет трудовой потенциал организации, так как главным ее следствием является снижение интереса к профессиональному развитию у работников.









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.