Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Исторические модели организации.





III. ДИСЦИПЛИНА «ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ» (Н.С. Бурина)

Исторические модели организации.

Отечественный опыт.

Концепция «трудовых установок» А.К. Гастева.

А.К. Гастев (1882-1941) – организатор науки, оригинальный, самобытный поэт.

Суть концепции«трудовых установок» состоит в том, что у работника должна быть выработана организационная потребность в постоянном совершенствовании своего труда.

Создание методики, прививка определенной организационно-трудовой бациллы каждому работнику, организация рабочего места, методика производственного обучения – основные положения теории «трудовых установок».

Концепция «узкой базы» являет пример проектирования организации. Суть: рабочий, управляющий своим станком, есть директор предприятия под названием станок. В соответствии с этим Гастев предлагает строить такую иерархию вплоть до управления государством.

Основная закономерность Гастева: «Расчет – установка – обработка – контроль – учет – систематика – расчет». Гастев считал, что труд любого рабочего может быть разложен на такие составляющие.

Закон организационной суммы О.А. Ерманского.

О.А. Ерманский (1866-1941) рассматривает аспекты крупного машиностроения.

Основной закон Ерманского – закон организационной суммы, которая будет больше, чем арифметическая составляющая ее сил.

Закон синергии: если все элементы гармонично сочетаются, то они усиливают друг-друга (правильный подбор инструментов, учет психических и физиологических особенностей работника.

Основной принцип Ерманского – принцип оптимума, где О.А.Е. вводит критерий оптимальности, рациональности, равной отношению равной отношению проделанной работы к затраченной энергии человека и машин.



Примечателен прогноз Ерманского: соотношение числа руководителей к числу работников будет 1/0. (по О.А.Е. все будут исполнять машины).

· С середины 19в. – 1/1000;

· С начала 20в. – 1/12;

· С середины 20в. – 1/5;

· Соотношение Тейлора – 1/3.

Теория административной емкости Ф.Р. Дунаевского.

Ф.Р. Дунаевский (1887-1990) рассматривает административную емкость как определенной количество подчиненных, которыми менеджер может управлять вне зависимости от их личностных качеств.

Дунаевский считает, что с развитием производства возникает иерархия, где увеличение каждой ниже стоящей ступени ведет к расширению административной емкости вышестоящего уровня.

Известны исследования Дунаевского по преодолению информационных барьеров.

Организация «машина» Е.Ф. Розмировича.

Е.Ф. Розмирович (1886-1953) представляет процесс управления как чисто технический, состоящий из совокупности распорядительских, планирующих, надзорных, контрольных, регулятивных действий.

Аппарат управления – система сложных машин, работа которых реализуется в приказах, телефонограммах. По Розмировичу, аппарат управления можно исключить, заменив его автоматами.

Зарубежные модели

Система – целое, состоящее из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Организация «машина» Анри Файоль.

Анри Файоль (1841-1925).

Организация – безличный механизм, административная пирамида с разными уровнями управления, пронизанная формальными связями.

Главное в этой модели – единство командования и четкое распределение обязанностей.

Основные средства поддержания: планирование, координация, контроль.

Организация, прежде всего, - инструмент, а человек – ее винтик, который никого не интересует как личность; это абстрактный человек вообще.

Такая почти техническая система предполагает полную управляемость.

Бюрократическая модель Макса Вебера.

Макс Вебер (1864-1920) – историк, философ, социолог.

Концепция «рациональной бюрократии» сформировалась после Первой Мировой Войны (1914), показавшей роль четкой организации в управлении большими человеческими ресурсами.

Люди, по Веберу, могут служить материалом для построения организации, но им свойственна нелогичность, нерациональность поведения.

Для преодоления организационной неполноценности Вебер предлагает так называемый «стандарт на поведение», «стандарт деятельности» и описывает образцы поведений – «идеальные типы», разработанные на все случаи жизни.

!!! В этой модели все работники распределяются по степени своей «экспертности», кругам компетенции. На этом принципе строится и власть. Построенную таким образом предельно формализованную, управляемую «без гнева и пристрастия» организацию Вебер называет бюрократической.

Организация «община» Элтона Мэйо.

Суть идей Элтона Мэйо (1880-1949) заключается в том, что сама работа, сам трудовой процесс имеют меньшее значение, чем «социально-психологическое положение» работника в коллективе.

В результате проведения психологических опытов в городе Хоторн Мэйо приходит к выводу, что психологические факторы оказывают значительное влияние на процесс труда больше, чем материальные.

По Мэйо, в каждой организации образуются неформальные группы по общим интересам, оценкам, представлениям, ожиданиям. Эти неформальные группы вырабатывают свои нормы поведения. Человек вынужден им подчиняться, т.к. в группе он удовлетворяет свои потребности в уважении, общении, причастности к власти. Такая «организация в организации» труднодоступна для управления, и единственный путь – включаться в эту систему, воздействуя на мотивы и установки.

«Естественная» организация Толкота Парсонса.

Толкот Парсонс (1902-…).

Функционирование организации рассматривается как объективный самосовершающийся процесс, в котором субъективное начало хотя и присутствует, но не преобладает.

Организованность – гомеостатическое состояние системы, которое позволяет ей самоперестраиваться при воздействиях извне и изнутри.

Гомеостаз – способность системы сохранять значение своих основных параметров при небольших воздействиях извне и изнутри.

Цель для такой организации – лишь 1 из возможных результатов функционирования. Отклонение от цели – не ошибка или просчет, а результат естественного поведения системы. Следствие большой роли случайных факторов: такой подход рассматривает организацию как специфическое явление, развивающееся по собственным законам.

Интеракционистская модель (Ч. Бернард, Г. Саймон, Дж. Марч)

Организация рассматривается как система длительных взаимодействий между людьми, причем работники вносят в организацию собственные ожидания и ценности, руководствуясь своими представлениями о ситуации. Структура организации, ее цели являются продуктом этих взаимодействий, что представляет большую трудность для управления, Риск при принятии решений. Способ управления – системный анализ и построение организации с учетом границ ее формализации.


 

Типология организаций.

Социальные типологии.

Типология Т. Парсонса.

4 класса:

1. Производящие организации - производят вещи, потребляемые обществом.

2. Политические организации – производят власть и распределяют её в обществе.

3. Интегративные организации – разрешают социальные конфликты, обеспечивают взаимодействие между различными социальными группами.

4. Организации поддержания образцов – осуществляют воспроизводство традиции в культурной, образовательной среде общества.

Ключевой принцип классификации: какую функцию организация выполняет в обществе.

Технологическая типология.

3 класса:

1. Единичное, мелкосерийное производство, где одновременно производится или одно или небольшая партия образцов.

2. Массовое или крупносерийное производство потребляемых товаров.

3. Непрерывное производство (химическая промышленность)

Ключевой принцип классификации: тип производства.

Типология Этциони.

3 класса:

1. Принудительные организации – власть основана на принуждении, ожидании угрозы, физического наказания (армия, тюрьма, некоторые виды лечебниц)

2. Утилитарные организации – власть основана на ожидании материальной выгоды (подавляющие число организаций)

3. Нормативные организации – власть основана на ожидании моральной выгоды (церковь, добровольные общества)

Ключевой принцип: как формируется власть в организации.

Типология Перроу.

4 класса:

1. организации с небольшим количеством нештатных ситуаций и аналитически прогнозируемым подходом к ним – рутинные (консервативные) организации

2. организации с большим количеством нештатных ситуаций и аналитически прогнозируемым подходом к ним (больницы)

3. организации с небольшим количеством нештатных ситуаций и инновационным подходом к ним (временное объединение)

4. организации с большим количеством нештатных ситуаций и инновационным подходом к ним( центр управления полетов)

Ключевой принцип: решение внештатных ситуаций.

Недостаток типологии: аморфность границ классов.

Достоинства: хотя бы в приблизительной мере дает возможность понять природу функционирующих в обществе организаций.

Типология Ренсиса Лайкерта.

4 класса:

1. Эксплуататорская или авторитарная организация:

Менеджеры не доверяют своим подчиненным. Мотивация основана на страхе, угрозах и случайных поощрениях. Мотивация ( от французского motif) – определение Мослоу: стремление человека к достижению предельно возможных целей. В переводе с французского motif - побудительная причина, повод к какому-либо действию. Поток информации направляется сверху вниз. Информация с нижних уровней иерархии искажена.

2. Благожелательная авторитарная организация.

Менеджеры и работники обнаруживают отношения: «мастер – работник». Подчиненные относительно просвещенны в дела организации. Более развита система поощрений. Более полный поток информации на верх. Взаимоотношения менеджеров и работников можно назвать патерналистскими, от латинского patenus –отеческие, реализующиеся через проведения благотворительных, поощрительных мероприятий.

3. Консультативная организация.

Менеджеры принимают решения консультируясь с подчиненными. Однако информация на верх осторожна и неоткровенна.

4. Организации основанные на участии.

Менеджеры доверяют подчиненным, информационные каналы работаю четко, как вертикальные, так и горизонтальные. Принятие решений основано на соучастие с работниками.

Лайкерт предпочитает 4 класс, в то время как большинство менеджеров создают структуры 2-3 класса. 4 класс имеет основной недостаток – длительность процесса выработки решения, т.к выработка решения основана на консультации. 1 и 2 классы характеризуются конфликтами, неполной реализацией цели и как следствие снижение объёма продаж, в то время как 4 класс характеризуется значительным объёмом продаж.

Ключевой принцип классификации: способы управления (тип менеджмента).

ДНК-типология.

Одна из последних типологий – ДНК- типология.

Имеет в основе аналогию с ДНК человека. Дезоксирибонуклеиновая кислота – составная часть животных и растительных клеток. Сохраняет важнейшие наследственные индивидуальные признаки.

ДНК состоит из 4х важных блоков, аналогично в социологии – 4 блока социологической ДНК:

1. Структура.

2. Процедура принятия решений.

3. Приемы мотиваций.

4. Информация..

Сочетание этих блоков определяет классы типологии. 7 классов, среди которых:

1. эластичная организация – развит блок мотивации

2. «своеобразная организация» - развита структура информации

3. военная организация – развит блок принятия решений

4. пассивно-агрессивна организация – стабильная структура, но не развиты блоки мотивации информации.

5. разрозненная организация – высокоорганизован блок мотивации

6. организация переросток – когда структура не справляется с числом подчиненных

7. заорганизованная организация – чрезмерно развитая структура.

Функции и цели организации.

Активность организаций определяется их функциями и целями.

Функции организации изучаются главным образом в рамках системного подхода, а цели - в рамках целевого, известного в менеджменте управления по целям. Отличие организационных функций от организационных целей состоит в том, что функции считаются непрерывными и цикличными, а цели однонаправленными и дискретными. Цели моделируют участки функций, фиксированных в пространственно - временных границах.

Основная функция организации - адаптация, рост - развитие.

Дихотомическая классификация функций: внешние, внутренние.

Внутренние функции - это самоорганизационный процесс, имеющий отношение к системе оплаты, власти, авторитету в данной организации, психологическому климату, дисциплине, корпоративным культурным ценностям, одним словом, организационной культуре.

Внешние функции определяют активность организации в рыночной, технологической, информационной, правовой, культурной среде. Выживаемость организации - результат двойного функционирования: внешнего и внутреннего.

Функции составляют объективную тенденцию активности организации, они "стремятся" реализоваться всегда, независимо от того, какими целями сопровождается работа и какие групповые интересы задействованы в этом процессе. Цели и интересы могут лишь влиять на степень и качество реализации функций.

Функции бизнес - организаций ( Друкер ).

1. Маркетинг,

2. Инновация,

3. Организация человеческой деятельности,

4. Обеспечение источников финансирования,

5. Обеспечение физическими ресурсами,

6. Поддержание социальной ответственности,

7. Обеспечение дохода и прибыли.

Цели организаций:

1. Цель организации - это желаемое состояние, которое организация стремится воплотить в реальность ( Этциони).

2. Цели должны удовлетворять по крайней мере двум требованиям:

3. Максимально соответствовать функциональной природе организации, учитывая потенциальные конфликты этой организации,

4. Максимально отражать интересы различных субъектов организации.

Дихотомическая классификация целей: внешние (официальные) и внутренние (оперативные).

Официальные цели - цели -декларации, предназначенные для публики, о намерениях, направлениях, тенденциях. Оперативные цели (итоговые показатели) - это те конечные результаты, которые должны быть получены по окончании какого - то срока. Такие цели лежат в основе режимов, графиков, расписаний.

Процедура принятия целей демократическая или псевдодемократическая в общественных организациях. В других организациях цели принимает (формирует) доминирующая коалиция.

Доминирующая коалиция - это временное объединение, ключевая группа влиятельных людей, принимающая решения по стратегическим вопросам. Способ принятия целей может включать борьбу и давление, торг и сделку, компромисс. В результате формируется гласная или негласная цель.

Конфликт целей, смещение целей означает нарушение сбалансированности организации. Внешние цели могут вытеснять внутренние и наоборот. Смещение целей означает начало перерождения организации, а затем саморазрушение. Критическую фазу этого состояния описывает "железный закон олигархии" Митчелса:

· монополия верхушки организации на распределение каналов информации среди остальных сотрудников,

· дискриминация со стороны верхушки преданных делу прогрессивных членов организации,

· монополия верхов на выработку и принятие решений.


 

III. ДИСЦИПЛИНА «ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ» (Н.С. Бурина)

Исторические модели организации.

Отечественный опыт.









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.