Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Рабочее время и время отдыха: понятие, виды, правовое регулирование





Рабочее время — время, в течение которого работник в соответ­ствии с нормативными актами, правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять порученную ему работу в установленном месте. В рабо­чее время включается время, в течение которого фактически ис­полнялась работа; периоды, в течение которых работа фактически не выполнялась, но в соответствии с нормами трудового права они не подлежат исключению из рабочего времени (например, про­стои, оплачиваемые перерывы). Рабочим является и время работы сверх установленной продолжительности в случаях, предусмотрен­ных законодательством.

99


В рабочее время не включаются неоплачиваемые перерывы для отдыха и питания, отпуска без сохранения заработной платы, про­гулы, опоздания, преждевременные уходы с работы. Потери рабо­чего времени не подлежат компенсации путем отработок.

Правовой базой законодательства о рабочем времени служит ст. 37 Конституции РФ. Рабочее время регулируют как общие, так и специальные правовые нормы. Одни распространяются на всех работников, другие дополняют общие нормы, обязаны учитывать специфику организации труда и производства некоторых катего­рий работников, виды трудовой деятельности, половозрастные особенности и т.д. В правовом регулировании рабочего времени централизованно установлены максимальные нормы продолжи­тельности рабочего времени, основные положения о порядке и способах его распределения в пределах суток, недели или другого календарного периода, о запрещении работы в нерабочее время и о порядке привлечения к работе в исключительных случаях сверх установленной продолжительности рабочего времени, в выходные, нерабочие и праздничные дни, а также указаны вопросы, реша­емые внутренними нормативными актами и по соглашению работ­ника и работодателя. Кроме того, в централизованном порядке устанавливаются особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха работников некоторых отраслей хозяйства, чья производственная специфика требует особого порядка реализации общих норм (ст. 100, 329, 333 ТК РФ). В остальных вопросах уве­личивается значение внутренних (коллективно-договорных) норм и трудовых договоров.



Виды рабочего времени:

• нормальное (ст. 91 ТК РФ);

• сокращенное (ст. 92 ТК РФ);

• неполное (ст. 93 ТК РФ).

Особенности привлечения к работе в ночное время установлены в ст. 96 ТК РФ.

Порядок привлечения к работе сверх нормальной продолжи­тельности определен в ст. 97—99 ТК РФ.

Режим рабочего времени — распределение времени работы в рам­ках конкретного календарного периода — суток, недели, месяца (ст. 100 ТК РФ).

Виды режимов рабочего времени: ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ); режим гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ); разделение рабочего времени на части (ст. 105 ТК РФ); сменная работает. ЮЗТКРФ).

100


Работодатель обязан организовать учет рабочего времени. Он может быть поденным и суммированным. При поденном учете в каждый явочный рабочий день отрабатывается одинаковое коли­чество рабочих часов. Суммированный учет означает, что установ­ленная продолжительность рабочего дня или недели реализуется графиком или распорядком в среднем за учетный период (ст. 104 ТК РФ).

Время отдыха время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может исполь­зовать по своему усмотрению.

Видами времени отдыха являю гея:

• перерывы в течение рабочего дня (смены) — перерывы для от­дыха и питания (ст. 108 ТК РФ); специальные перерывы для обогревания и отдыха (ст. 109 ТК РФ);

• ежедневный (междусменный) отдых (не менее двойной про­должительности времени работы в предшествующей дню от­дыха смене);

• выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) (ст. ПО, П1ТКРФ);

• нерабочие праздничные дни (ст. 112, 113 ТКРФ);

• отпуска.

Порядок предоставления отпусков регулируется гл. 19 ТК РФ. Виды отпусков:

• ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 114 ТК РФ);

• удлиненный основной отпуск (ст. 115 ТК РФ);

• ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 116— 119ТКРФ);

• отпуска без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ);

• учебные отпуска (ст. 173—177 ТК РФ).

Заработная плата как экономическая и правовая категории. Методы регулирования заработной платы. Системы оплаты

Труда

С точки зрения экономики заработная плата определяется стои­мостью рабочей силы, т.е. затратами на ее воспроизводство. Они включают расходы на питание, одежду, обувь, жилище, отдых, под-Держание здоровья самого работника и членов его семьи. В стои­мость рабочей силы входят и затраты на образование и получение соответствующей квалификации. Размер заработной платы может превышать стоимость рабочей силы и быть ниже, так как рабочая

101


сила в экономике является товаром, цена которого формируется на основе спроса и предложения.

Функции заработной платы в экономике: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая.

Правовое содержание понятия «заработная плата» включает следующие признаки: а) вознаграждение за труд, который должен быть выполнен; б) условия его выплаты устанавливаются законо­дательством; в) обязанность его выплаты работодателем и право на его получение работником возникают в силу трудового договора. Как правовая категория заработная плата раскрывает конкретные права и обязанности участников трудового правоотношения по поводу оплаты труда. Она является существенным условием тру­дового договора и обязательна для применения.

Методы регулирования заработной платы:

• метод государственного регулирования (централизованный) — применяется для установления государственных гарантий за­работной платы (акты, издаваемые органами государственной власти);

• метод локально-правового регулирования — применяется для учета особенностей организации труда и производства на кон­кретном предприятии (коллективные договоры, социально-партнерские соглашения);

• метод индивидуально-договорного регулирования — конкре­тизирует нормы законодательства применительно к отдельно­му трудовому отношению (трудовой договор).

Система оплаты труда способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за труд, на основании которого строится порядок исчисления основного заработка ра­ботника. Система оплаты труда устанавливается в порядке, опре­деленном ст. 135 ТК РФ.

Повременная система оплата труда учитывает отработанное вре­мя, а оплата труда производится на основании тарифной ставки (часовой, дневной, месячной).

Сдельная система оплата труда предполагает оплату каждой еди­ницы произведенной продукции или выполненной трудовой опе­рации. Виды сдельной системы оплаты труда:

• прямая;

• сдельно-прогрессивная;

• косвенная;

• аккордная;

• коллективная бригадная.

102


Премиальная система оплаты труда предполагает выплату допол­нительных сумм премии сверх основного заработка при достиже­нии дополнительных результатов. Применяется только в сочетании с повременной и сдельной системами оплаты труда.

Охрана труда

Охрана труда в широком смысле — это система обеспечения жизни и здоровья работников в процессе труда всеми способами и мерами: правовыми, социально-экономическими, санитарно-ги­гиеническими, организационно-техническими и т.д. В узком смыс­ле — это система правовых норм, предусматривающих в законода­тельстве, коллективных и трудовых договорах и соглашениях ме­роприятия и средства обеспечения безопасных и здоровых условий труда работников и мер по оздоровлению и улучшению этих усло­вий.

Правовое регулирование охраны труда в Российской Федерации осуществляется ТК РФ (разд. 9), Федеральным законом от 17 июля 1999 г. «Об основах охраны труда», Основами законодательства РФ об охране здоровья граждан, Федеральным законом «О професси­ональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», иными федеральными законами, нормативными актами, принятыми Пре­зидентом РФ, Правительством РФ, федеральными министерства­ми и ведомствами; нормативно-правовыми актами субъектов РФ. Чаще всего требования охраны труда закрепляются в подзаконных нормативных актах. Детальный их перечень, порядок разработки, утверждения, сроки пересмотра установлены Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. «О нормативных правовых ак­тах, содержащих государственные нормативные требования охра­ны труда». К ним относятся:

а) межотраслевые правила и типовые инструкции по охране тру­
да, которые разрабатываются с участием заинтересованных феде­
ральных органов исполнительной власти;

б) отраслевые правила и типовые инструкции по охране труда,
они разрабатываются и утверждаются соответствующими феде­
ральными органами исполнительной власти;

в) правила и инструкции по безопасности, правила устройства
и безопасной эксплуатации, строительные и санитарные нормы и
правила, гигиенические нормативы и государственные стандарты
безопасности труда, своды правил по проектированию и строи­
тельству в части государственных нормативных требований охраны


труда, которые разрабатываются и утверждаются соответству­ющими федеральными органами исполнительной власти.

Централизованные нормы трудового законодательства устанав­ливают минимум правовых мер по охране труда, которые конкре­тизируются социально-партнерскими соглашениями, коллектив­ным и трудовым договорами.

Основные принципы государственной политики в сфере охра­ны труда закреплены в ст. 210 ТК РФ.

Организация охраны труда включает государственное управле­ние (ст. 216 ТК РФ), органы охраны труда (ст. 217, 218 ТК РФ), ее планирование и финансирование (ст. 226 ТК РФ), предупредитель­ный надзор (ст. 213—215,225 ТК РФ), расследование несчастных случаев на производстве (ст. 227—231 ТК РФ).

Дисциплина труда: понятие, методы обеспечения. Правила внутреннего трудового распорядка

Правовое регулирование дисциплины труда осуществляется на основе гл. 29, 30 ТК РФ.

Дисциплина труда обязательное для всех работников подчи­нение правилам поведения, определенным в соответствии с зако­нами, коллективным договором, соглашениями, трудовым дого­вором, локальными нормативными актами организации.

Как правовая категория трудовая дисциплина представляет со­бой правовое отношение, выражающее субординацию людей в процессе труда, их подчинение юридически значимым правилам поведения.

Субъективным аспектом дисциплины труда является добросо­вестное выполнение работником и работодателем установленных обязанностей. Объективный аспект трудовой дисциплины выра­жается в установленных в организациях правилах внутреннего тру­дового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный норма­тивный акт организации, регламентирующий в соответствии с фе­деральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работни­кам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регули­рования трудовых отношений в организации. Правила внутренне­го трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организа-

104


ции и, как правило, являются приложением к коллективному до­говору.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и поло­жения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соот­ветствии с федеральными законами.

Методы обеспечения дисциплины:

• сознательное отношение к труду;

• убеждение, воспитание и поощрение за добросовестный труд;

• применение мер дисциплинарного взыскания. Поощрение за труд — это публичное признание заслуг работ­ника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощ­рения (ст. 191 ТК РФ). По основаниям и субъекту применения меры поощрения делятся на применяемые работодателем и при­меняемые вышестоящим органом по представлению работодателя. По характеру меры поощрения делятся на моральные (благодар­ность, почетные грамоты и звания и т.д.) и материальные (награж­дение ценным подарком, выдача премии и т.д.). Материальные меры поощрения имеют моральное основание. Поощрения объяв­ляются приказом по организации, доводятся до коллектива и за­носятся в трудовую книжку.

Дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ) налагаются за со­вершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Работодатель имеет право применить следующие дисциплинар­ные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соот­ветствующим основаниям. Законодательством о специальной дис­циплинарной ответственности, уставами и положениями о дис­циплине могут предусматриваться другие меры дисциплинарных взысканий. Не допускается применение дисциплинарных взыска­ний, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен в ст. 193-195 ТК РФ.

Материальная ответственность сторон трудового договора

Материальная ответственность — важная составляющая право­вого статуса работника и работодателя. Нормы о материальной ответственности обеспечивают соблюдение дисциплины труда. При возмещении ущерба устраняются последствия нарушения имущественных прав сторон. Многоаспектность и значимость это-


го института подтверждаются структурой нового ТК РФ, объеди­нившего нормы о материальной ответственности в один раздел, выделив главу об общих положениях и посвятив отдельные главы особенностям ответственности каждой из сторон. Обязанность возмещения причиненного ущерба рассматривается как обоюдная обязанность участников трудового соглашения, которая может быть конкретизирована сторонами (ст. 232 ТК РФ). Условия на­ступления материальной ответственности определены ст. 233 ТКРФ

ТК РФ дифференцирует по субъектам виды материальной от­ветственности. Кодекс устанавливает обязанность работодателя возместить неполученный заработок во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться (ст. 234). Статья 235 называет новое основание материальной ответственности работодателя — причинение ущерба имуществу (а не личности) работника. Ущерб исчисляется по рыночным ценам, возможно его возмещение в на­туральной форме при согласии работника, регламентированы до­судебные процедуры разрешения вопросов о возмещении ущерба, причиненного имуществу работника. Следующее основание мате­риальной ответственности работодателя — нарушение срока вы­платы заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат (ст. 236).

Предусмотрена возможность внесудебного возмещения вре­да — по соглашению сторон, но не указан порядок оформления этого соглашения. По правилам ст. 237 в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего воз­мещению имущественного ущерба.

Другой вид материальной ответственности — ответственность работника. В зависимости от количественного состава субъектов материальная ответственность работника может быть подразделе­на на индивидуальную и коллективную; в зависимости от объема властных полномочий — на ответственность работников с руково­дящими функциями и без таковых; в зависимости от уровня рег­ламентированности ее условий — на договорную и вытекающую из закона; в зависимости от способа устранения последствий при­чинения вреда — на выраженную в натуральной и денежной фор­ме; в зависимости от соотношения воли сторон в ее применении — на наступающую в добровольном, дисциплинарном (по приказу работодателя) и судебном порядке. Условия и порядок возмещения вреда, причиненного работником, определены в ст. 238 ТК РФ.


Вст. 239 ТК РФуказаны обстоятельства, исключающие матери­альную ответственность работника.

Работник обязан возместить затраты, понесенные работодате­лем при направлении его на обучение за счет работодателя, в слу­чае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного договором или соглашением об обучении работ­ника за счет средств работодателя (ст. 249).

Способы определения размера причиненного ущерба опреде­лены в ст. 246.

Общим правилом остается ограниченная ответственность ра­ботника в размере его среднемесячного заработка (ст. 241 ТК РФ). В ст. 240 ТК РФ закреплено право работодателя с учетом конкрет­ных обстоятельств, при которых причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

Перечень случаев полной материальной ответственности работ­ника дан в ст. 243 ТК РФ. Изменился подход работодателя и к субъектам полной материальной ответственности. Работники до 18 лет несут полную ответственность лишь в случаях, перечислен­ных в ст. 242. Для руководителей, заместителей руководителей, главных бухгалтеров введены дополнительные правила (ст. 243 ТК РФ). Порядок привлечения работника к материальной ответ­ственности регламентирован ст. 246—250 ТК РФ.

В соответствии со ст. 245 ТК РФ при коллективной материаль­ной ответственности в случаях добровольного возмещения ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется посоглашению между всеми членами коллектива (бригады) и ра­ботодателем. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.