Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Организационная культура как социально-психологический компонент организации





Деятельность организации не может осуществляться только на основе технологий или управленческой иерархии. В организациях работают люди. А это значит, что в своей деятельности они руко­водствуются какими-то конкретными ценностями и правилами. В этом смысле каждая организация выступает как культурное про­странство. В каждой организации формируются культурные нор­мы, модели поведения, убеждения, отношение к окружающему миру, разделяемые всеми ее сотрудниками.

Применительно к организациям термин «культура» («корпора­тивная культура», «организационная культура», «социокультура организации») охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и уко­ренившиеся ритуалы, разделяемые сотрудниками организации, которые предопределяют нормы их поведения и характер жизне­деятельности организации.

Что же такое организационная культура и чем она определя­ется? Прежде всего деловой культурой страны, которая, в свою очередь, зависит от общей культуры народа. Иначе говоря, органи­зационная культура есть продукт взаимодействия деловой культуры макросреды (континента, страны, региона, вида бизнеса, отрасли, профессии) и своеобразия индивидуальных культур участников организации.

Что касается содержания организационной культуры, то следу­ет отметить, что существует множество подходов к выделению раз­личных атрибутов, характеризующих ту или иную культуру. Так,

206


ф. Харрис и Р. Моран в 1991 г. предложили рассматривать органи­зационную культуру на основе следующих характеристик: осозна­ние себя и своего места в организации; коммуникационная систе­ма и язык общения; внешний вид, одежда и представление себя на работе; что и как едят люди, привычки и традиции в этой области; осознание времени, отношение к нему и его использование; взаи­моотношения между людьми; ценности и нормы; вера во что-то и отношение или расположение к чему-то; процесс развития и на­учения; трудовая этика и мотивирование.



По отношению к организации культура выполняет ряд функций:

1) формирует определенный имидж, т.е. образ в глазах окружа­ющих, который и отличает данную организацию от любой дру­гой;

2) выполняет регулирующую функцию, определяя, какое пове­дение является ценным для организации, а какое нет;

3) способствует взаимному приспособлению людей друг к дру­гу и к организации, что свидетельствует о практическом воплоще­нии адаптационной функции;

4) помогает формированию чувства принадлежности к органи­зации, гордости за нее, стремлению постороннему включится в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем;

5) выполняет охранную функцию путем создания барьера от нежелательных внешних воздействий на организацию. Это говорит о том, что наличие корпоративной культуры важно не только для поддержания корпоративного духа, — от нее во многом зависит и безопасность компании;

6) направляет деятельность организаций и ее участников в не­обходимое русло, реализуя тем самым свою ориентационную функцию;

7) выполняет мотивирующую функцию, создавая необходимые стимулы.

Главная цель организационной культуры — обеспечение внеш­ней адаптации и внутренней интеграции организации за счет со­вершенствования управления персоналом. Поэтому современные руководители и управляющие рассматривают социокулыпуру орга­низации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на выполнение общих целей, мобилизовать инициативу работников и облегчить продуктивное общение между ними. Оргкультура усиливает орга­низационную сплоченность и порождает согласованность в пове­дении сотрудников.

207


Основные элементы организационной культуры можно подраз­делить на объективные и субъективные. Так, объективные элемен­ты отражают материальные стороны жизни организации. Это, на­пример, символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, мебель, наличие автостоянок и т.д.

К субъективным относятся ценности, верования, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее знаменитых членов, принятые нормы общения, восприятие языка и лозунгов. Ведущую роль среди них играют ценности.

Известны различные типологии организационных культур. Более других известны типология Гирта Г. Хофштеде (который в резуль­тате своих исследований сформулировал четыре факторные модели ценностей), классификация У. Оучи (рыночная, бюрократическая и клановая культуры) и классификация Льюиса (моноактивные, полиактивные, реактивные, интровертные культуры) и т.д.

И еще возникает вопрос: как управлять организационной куль­турой?

Руководителям организаций особое внимание следует обращать на нематериальные, внешне невоспринимаемые аспекты органи­зационного окружения. Глубоко укоренившиеся в людях предпо­ложения и ценностные ориентации могут требовать длительных и трудных изменений в системе и структуре управления. Культу­ра — это тот путь, который помогает понять организационное «За­зеркалье».

Следует скептически относиться к предложениям, призыва­ющим к быстрой трансформации культур. Важно понять значи­мость главных организационных символов (название компании, логотип, лозунги), прислушиваться к историям, которые переда­ются из уст в уста в организации, анализируя, кто их герои и что эти истории отражают в культуре организации.

Следует периодически вводить организационные обряды для передачи с их помощью базовых идеалов и усиления культуры, проводить в жизнь абстрактные идеалы непосредственным и пря­мым образом. От менеджера требуется понимание того, каких иде­алов он должен придерживаться и какими действиями следует пе­редать эти идеалы вниз по уровням организации.

Значение власти и влияния в социальных организациях

Власть — это способность или возможность навязывать свою волю другим людям с их согласия. В таком значении власть высту­пает добровольной формой влияния. Принудительная форма вли-

208


яния — это сила, представляющая собой способность или возмож­ность навязывать свою волю другим людям помимо их желания. Власть — более широкое понятие, нежели сила, поскольку может осуществляться без применения силы.

К проявлению влияния можно отнести и авторитет — способ­ность или возможность навязывать свою волю другим людям с их согласия и желания.

И сила, и власть, и авторитет — это три разных способа прояв­ления одного и того же явления — влияния.Влияние можно опи­сать разными способами: господство, доминирование, власть, ав­торитет; но их объединяет одна черта — превосходство одного человека над другим.

Формы выражения власти — господство, контроль, доминиро­вание, принуждение. Формы выражения авторитета — слава, пуб­личное признание, уважение и добровольность.

Необходимость во влиянии и власти связана с созданием струк­туры организации и с воздействием на поведение людей и органи­заций, которые образуют внешнюю среду данной организации.

Власть является несущей конструкцией организации. Она реа­лизуется с помощью влияния, которое руководитель сумеет при­обрести среди коллег и подчиненных. Власть необходима как ин­струмент координирования.

В условиях неэффективного сотрудничества руководителя и персонала власть и влияние становятся единственными средствами лидерства и управления для руководителя.

Для равномерного во всех отношениях, комфортного и эффек­тивного существования организации и ее коллектива необходимо соблюдение баланса зависимостей двух видов: подчиненных от руководителя и руководителя от подчиненных. Это называется ба­лансом власти. Одна его сторона представлена руководителями, которые обладают всеми формами власти и влияния, другая — под­чиненными со всеми формами лидерства и властью, возникающей у них в силу выполнения уникальных работ (благодаря уникаль­ности от подчиненного зависит конечный успех, и постепенно он получает возможность диктовать организации решения и действия, в которых он заинтересован, шантажируя ее уходом).

Если произойдет усиление одной из сторон баланса власти, то развитие организации может пойти по одному из двух путей.

1. В случае усиления власти и влияния руководства в организа­ции возникает процесс централизации власти. Развитие организа­ции останавливается. Разрушаются внешние оболочки (инфра-

209


структура бизнеса), зацикливаются финансовые потоки. Органи­зация превращается практически в замкнутую систему. Но и в этом виде она может жить, поскольку такие системы гармоничны и они существуют в мире.

2. В случае усиления власти и влияния подчиненных (персона­ла) слабость руководства ведет к распространению психологиче­ских иф. Рушится координация усилий ради решения общих задач, появляются частные цели, разрываются внешние связи (инфра­структура бизнеса), исчезают финансовые потоки, возникают конфликты, связанные с переделом власти и влияния, морально-психологический климат в коллективе резко ухудшается. Развитие организации останавливается. Наступают анархия и коллапс орга­низации.

Видимо, склонность к либерализму гораздо опаснее для орга­низации, чем склонность к автократии.

Существуют различные формы власти и влияния в организации. Власть зиждется на активных потребностях исполнителя. Все фор­мы влияния заставляют влияющую сторону удовлетворять или не удовлетворять потребность, а исполнителя — ожидать, что потреб­ность будет или не будет удовлетворена в зависимости от его пове­дения. У обеих сторон формируется представление о воздействии поведения на состояние потребностей и об эффекте влияния на исполнителя. В результате обе стороны усваивают или не усваива­ют одинаковую манеру поведения в аналогичных ситуациях на будущее.

Выделяют следующие формы власти.

1. Власть, основанная на принуждении. В качестве основного инструмента она использует влияние через страх. Исполнитель верит, что влияющий может наказывать таким образом, чтобы по­мешать удовлетворению потребности или причинить непри­ятности.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Она влияет через по­ложительное подкрепление. Исполнитель верит, что влияющий может удовлетворить потребность или доставить удовольствие и радость.

3. Власть примера, которая обладает влиянием благодаря хариз­ме. Характеристики поведения и черты характера влияющего на­столько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

4. Власть эксперта (эталонная), она использует влияние через разумную веру. Исполнитель верит, что влияющий обладает спе-

210


циальными знаниями, которые позволят удовлетворить потреб­ность в чем-то.

5. Традиционная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и его долг — подчиняться при­казу, так как традиция учит, что подчинение приводит к удов­летворению потребностей.

Сказанное выше о власти и влиянии позволяет сформулировать концепцию власти в формальной организации, которая включает следующие положения:

• выполнение функций (обязанностей) подразумевает оп­ределенный уровень власти, на котором их выполнение будет наиболее эффективно;

• при определенном уровне власти работник принимает на себя соответствующие обязанности и должен выполнять их в рам­ках установленных на этом уровне взаимоотношений. Он мо­жет обращаться к начальнику за распоряжениями и инст­рукциями и отдает распоряжения и инструкции своим подчи­ненным. Он сотрудничает с коллегами и получает помощь от персонала;

• установленные взаимоотношения налагают ответственность, устанавливают права и полномочия, а также определяют под­отчетность;

• полученные полномочия и власть позволяют распоряжаться ресурсами организации.

Ни одно из этих положений автоматически не гарантирует дру­гих, для руководителя необходимо их сочетание. Кроме того, за­служивают внимания и ограничения, налагаемые на объем власти психологическими характеристиками человека, организационной структурой и стилем управления, принятым в данной организации, а также критической ситуацией.









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.