Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Государственное регулирование заработной платы.





Одной из острейших проблем, неотъемлемо присущих рынку труда, которая требует постоянного внимания со стороны государства, является проблема объективно существующего экономического противостояния между трудом и капиталом. Суть этого противостояния заключается в том, что прибыль капитала тем выше, чем ниже его издержки на ведение экономической деятельности, включая само производство. К их числу относятся затраты на оплату труда, которые составляют значительную долю таких издержек. В то же время экономия капитала на оплате труда приводит к социальной напряженности, постоянно несет угрозу для достойного труда и достойной заработной платы, делает невозможным формирование будущей полноценной рабочей силы. Именно в связи с этим резко возрастает роль защитной функции государства, которое при помощи такого рычага как право устанавливает систему государственных гарантий оплаты труда. Эта система призвана закрепить социально ориентированные стандарты, юридически обязательные для каждого работодателя, использующего наемный труд, независимо от формы собственности и формы участия в экономической деятельности.

Участие государства в правовом регулировании заработной платы в условиях рыночной экономики принципиально отличается от прежнего государственного централизованного регулирования оплаты труда, обусловленного общенародной государственной собственностью на средства производства.

Заработная плата как цена рабочей силы на рынке труда формируется под воздействием целого ряда экономических факторов, о которых выше говорилось. Основная функция трудового права посредством законодательно закрепленного социального стандарта условий труда, включая его оплату, способствовать воспроизводству рабочей силы, реализации конституционных прав граждан на достойный уровень жизни и в целях развития экономики стимулировать высокопроизводительный и высокопрофессиональный труд каждого участника общественного производства.



В систему стандартов включаются, прежде всего, основные государственные гарантии по оплате труда, закрепленные в ст. 130 ТК РФ.

Установленные стандарты условий оплаты труда юридически обязательны для каждого работодателя и не могут быть изменены с целью ухудшения положения работника даже с его согласия. В случае, если работодатель с согласия работника ухудшил указанные условия оплаты его труда, они не подлежат применению.

Кроме того, государство утверждает тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, осуществляет нормирование оплаты труда государственных служащих.

Таким образом, установление государством общеобязательного стандарта условий оплаты труда привносит в правовое регулирование трудовых отношений публичные начала.

Договорное регулирование заработной платы осуществляется в форме коллективного и индивидуального соглашения, заключаемого сторонами социального партнерства и сторонами трудового договора.

Коллективно-договорное регулирование заработной платы осуществляется на различных уровнях: федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом), территориальном, локальном. На каждом из указанных уровней заключаются соответствующие социально-партнерские соглашения, в которых одним из основных разделов является раздел об условиях оплаты труда.

На федеральном уровне заключается Генеральное соглашение. В Генеральном соглашении устанавливаются основные направления регулирования условий оплаты труда в социально-партнерских соглашениях всех уровней. Так, в Генеральном соглашении на 2011 – 2013 годы рекомендовано при заключении региональных, отраслевых соглашений и коллективных договоров оптимизировать с учетом вида экономической деятельности, специфики производства долю основной части заработной платы в общем фонде заработной платы работников организаций, а при формировании тарифных ставок (окладов) работников в организациях, применяющих тарифные системы оплаты труда, устанавливать их уровень в соответствии с квалификацией и сложностью работы.

Особое место в коллективно-договорном процессе занимает такой орган социально-партнерских отношений как трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Российская трехсторонняя комиссия ежегодно до внесения в законодательный орган проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ, и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

В связи с внесением в Трудовой кодекс РФ нормы об установлении размера минимального размера оплаты заработной платы в субъектах Российской Федерации (ст.133-1) особую актуальность в коллективно-договорном регулировании заработной платы приобрело региональное соглашение о минимальной заработной плате, которое заключается в дополнение к общему региональному соглашению. Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в данном субъекте и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. Поскольку на федеральном уровне до настоящего времени не реализовано положение об установлении минимального размера оплаты труда не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения, то можно сделать вывод о том, что посредством коллективно-договорного регулирования обеспечивается реализация гарантии, носящей государственный характер, хотя основная цель договорного регулирования – устанавливать путем соглашения более высокий уровень условий оплаты труда по сравнению с государственным стандартом.

Разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и заключение этого соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта. Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта после заключения данного соглашения в порядке, предусмотренном ТК РФ, предлагает тем работодателям, которые не участвовали в его заключении, присоединиться к нему. В случае отказа работодателя от присоединения к соглашению проводятся консультации между руководителем уполномоченного органа исполнительной власти с участием представителей сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений данного субъекта, представителей работодателя и выборного органа первичной профсоюзной организации. Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта РФ и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, на которого распространяется соглашение о минимальной заработной плате, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте, при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда.

Отраслевые соглашения обычно устанавливают минимальные размеры оплаты труда в отрасли, тарифные ставки первого разряда, системы заработной платы, показатели и условия премирования работников отрасли, виды стимулирующих выплат; содержат рекомендации по нормированию труда.

Особое значение коллективно-договорное регулирование заработной платы имеет на локальном уровне. ТК РФ предусматривает, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Основой определения содержания коллективного договора в части условий оплаты труда служат все соглашения, заключенные на более высоком уровне, чем локальный. Регулирование заработной платы посредством коллективного договора в большей степени отвечает интересам работников, непосредственно участвующим в принятии данного соглашения, чем регулирование локальным нормативным актом, принятым самим работодателем. Это обусловлено тем, что в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться более благоприятные условия труда, включая его оплату, по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Локальный нормативный акт, устанавливающий системы оплаты труда, хотя и принимается с учетом мнения представительного органа работников, является исключительно актом работодателя, который абсолютно не заинтересован поступаться своими экономическими интересами в пользу интересов работников. Кроме того, принятие отдельных локальных нормативных актов вне рамок коллективного договора позволяет работодателю действовать самостоятельно, не прибегая к длительным, а нередко и конфликтным процедурам, связанным с изменениями этого правового акта[207].

Индивидуально-договорное регулирование заработной платыосуществляется самими сторонами трудового договора. В соответствии со ст. 57 ТК РФ стороны обязаны договориться о таком условии трудового договора как оплата труда. Данное условие относится к числу обязательных условий в содержании трудового договора, устанавливаемых соглашением сторон. Его отсутствие может служить основанием для признания того, что трудовой договор не был заключен. Стороны своим соглашением должны конкретизировать систему заработной платы, размер тарифной ставки, оклада (должностного оклада), указать, какие виды доплат, надбавок и поощрительных выплат работодатель обязуется выплачивать работнику, добросовестно выполняющему свои трудовые обязанности. Данное условие должно быть отражено в трудовом договоре, оформленном в соответствии с ТК РФ в письменном виде. Установление оплаты труда соглашением сторон трудового договора принципиально важно, поскольку данное условие, как и другие, по общему правилу, не может быть изменено работодателем в одностороннем порядке. Для его изменения необходимо, что бы стороны пришли к соглашению об этом и письменно его оформили. Возможность одностороннего изменения условия об оплате предусмотрена законом только в случае, когда имеет место изменение организационных или технологических условий труда, но в этом случае работодатель обязан уведомить работника за два месяца.

Законодатель, предусматривая индивидуально-договорное регулирование заработной платы, не допускает использовать такое регулирование с целью ограничения прав работника по сравнению с установленными законом, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда не могут оказаться хуже тех, которые предусмотрены государственным стандартом. Условия оплаты труда, устанавливаемые соглашением сторон, не могут быть ухудшены и по сравнению с предусмотренными социально-партнерскими соглашениями, коллективным договором, локальным нормативным актом. Если такие условия включены в содержание трудового договора с согласия работника, то в силу ст. 9 ТК РФ они не подлежат применению.

Суть индивидуально-договорного регулирования заработной платы предполагает, что с соблюдением указанной выше гарантии стороны по взаимному соглашению могут индивидуализировать размер заработной платы по сравнению с государственными стандартами, условиями оплаты труда, закрепленными в социально-партнерских соглашениях, коллективных договорах, локальных нормативных актах, и по соглашению сторон предусмотреть для работника более благоприятные условия оплаты труда. Однако, как показывает правоприменительная практика, современное состояние рынка труда не создало реальных возможностей для индивидуализации цены рабочей силы с учетом закрепленных в законе критериев (квалификации работника, сложности труда, условий выполнения работы, ее количества и качества). Условие об оплате труда в содержании трудового договора носит, как правило, отсылочный характер, поскольку оно практически полностью воспроизводит соответствующие положения об оплате труда, которые содержатся либо в коллективном договоре, либо в нормативном правовом акте, принятом работодателем. В то же время в сфере крупного бизнеса, в государственных корпорациях, в спорте индивидуализация заработной платы широко распространена и является одной из причин огромного разрыва в уровне оплаты труда основной массы наемных работников и незначительной прослойки «избранных».









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.