Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







ПРИМЕРНЫЙ ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ НА СОБЕСЕДОВАНИЕ





Доминантные качества

1. Социальная активность, готовность и способность деятельно содействовать решению общественных проблем в сфере профессионально-педагогической деятельности.

2. Целеустремленность — умение направлять и использовать все качества своей личности на достижение поставленных педагогических задач.

3. Уравновешенность — способность контролировать свои поступки в любых педагогических ситуациях.

4. Желание работать со школьниками — получение духовного удовлетворения от общения с детьми в ходе учебно-воспитательного процесса.

5. Способность не теряться в экстремальных ситуациях — умение оперативно принимать оптимальные педагогические решения и действовать в соответствии с ними.

6. Обаяние — сплав духовности, привлекательности и вкуса.

7. Честность — искренность в общении, добросовестность в деятельности.

8. Справедливость — способность действовать беспристрастно.

9. Современность — осознание учителем собственной принадлежности к одной эпохе с учениками (проявляется в стремлении найти общность интересов).

10. Гуманность — стремление и умение оказать квалифицированную педагогическую помощь ученикам в их личностном развитии.

11. Эрудиция — широкий кругозор в сочетании с глубокими познаниями в области предмета преподавания.

12. Педагогический такт — соблюдение общечеловеческих норм общения и взаимодействия с детьми с учётом их возрастных и индивидуально-психологических особенностей.

13. Толерантность — терпеливость в работе с детьми.

14. Педагогический оптимизм — вера в ученика и его способности.

Периферийные качества: доброжелательность, приветливость, чувство юмора, артистичность, мудрость (наличие жизненного опыта), внешняя привлекательность.



Негативные качества

1. Пристрастность — выделение из среды учащихся «любимчиков» и «постылых», публичное выражение симпатий и антипатий по отношению к воспитанникам.
2. Неуравновешенность — неумение контролировать свое временное психическое состояние, настроение.

3. Мстительность — свойство личности, проявляющееся в стремлении сводить личные счеты с учеником.

4. Высокомерие — педагогически нецелесообразное подчеркивание своего превосходства над учеником.

5. Рассеянность — забывчивость, несобранность.

Профессиональные противопоказания

1. Наличие вредных привычек, признанных обществом социально опасными (алкоголизм, наркомания и др.).

2. Нравственная нечистоплотность.

3. Рукоприкладство.

4. Грубость.

5. Беспринципность.

6. Некомпетентность в вопросах преподавания и воспитания.

7. Безответственность.

Индивидуальный стиль деятельности учителя определяют не сами по себе профессионально-значимые качества, а неповторимое многообразие их комбинаций. Можно выделить следующие типы комбинаций профессионально-значимых качеств личности учителя во взаимосвязи с уровнем продуктивности (эффективности) его деятельности:

Первый тип комбинаций («положительный, без предосудительного») соответствует высокому уровню работы учителя.

Второй тип («положительный с предосудительным, но извинительным») характеризуется преобладанием положительных качеств над негативными. Продуктивность работы оказывается достаточной. Негативное, по мнению коллег и учеников, признается несущественным и извинительным.

Третий тип («позитив, нейтрализуемый негативом») соответствует малопродуктивному уровню педагогической деятельности. Для учителей этого типа главное в работе — направленность на себя, самовыражение, карьерный рост. В силу наличия у них ряда развитых педагогических способностей и позитивных личностных качеств они могут в отдельные периоды работать успешно. Однако искаженность мотивов их профессиональной активности, как правило, приводит к низкому конечному результату.

Таким образом, знание профессионально-значимых личностных качеств современного педагога, их роли в профессиональной деятельности способствует стремлению каждого учителя к совершенствованию этих качеств, что в конечном итоге ведет к качественным изменениям в учебно-воспитательной работе с детьми.

2. Коммуникативная готовность бакалавра. Коммуникативные умения социально-педагогической технологии.

Под коммуникативной компетентностью понимается способность устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими личностями, определенный набор знаний, умений и навыков, реализующий эффективное взаимодействие. Данная компетентность предполагает способность менять глубину и круг общения, понимать и быть понятным для своего оппонента. Формирование коммуникативной компетентности происходит в условиях непосредственного коммуникативного взаимодействия, потому и является качественным результатом опыта общения внутри группы или пары. Данный коммуникативный опыт приобретается не только в процессе непосредственного взаимодействия в стенах вуза, но также и опосредованно, а именно при помощи литературы, театра, кино, из которых личность черпает информационный опыт о характере социально-коммуникативных явлений и ситуаций, особенностях межличностного взаимодействия, способах ведения переговоров и решения коммуникативных конфликтов. В процессе обучения в вузе студент-бакалавр осваивает коммуникативную сферу заимствуя из социально-культурной среды способы анализа коммуникативных явлений и ситуаций в виде словесных и визуальных форм.

Коммуникативная компетентность — это способность реализовать лингвистическую компетентность в разнообразных ситуациях речевого взаимодействия, с учетом социальным норм и правил поведения, а также коммуникативной целесообразности речи говорящего. Коммуникативная компетентность включает в себя грамотную речь, грамотное произношение, применение ораторского мастерства в разговоре, умение найти подход к своему оппоненту.

Руководствуясь структурой общения, принятой в социальной психологии, что включает в себя перцептивную, коммуникативную и интерактивную составляющие, коммуникативную компетентность можно рассматривать как составную часть процесса общения. В данном случае коммуникативный процесс взаимодействия рассматривается как процесс обмена информацией между субъектами. К основным коммуникативным умениям и способностям, входящим в состав коммуникативной компетентности относят умение ориентироваться в ситуациях различного коммуникативного характера, умение эффективно взаимодействовать с партнером с учетом различных социальных и личностных факторов, навыки саморегуляции и регуляции коммуникативных ситуаций, навыки конструктивного общения, а также внутренний потенциал личности, необходимый для созданий и реализации коммуникативных ситуаций.

К компонентам коммуникативной компетентности относят понимание социальной ситуации, владение коммуникативными тактиками, умение анализировать жесты, мимику и интонации, владение ораторским мастерством, знание коммуникативных стратегий и умение их применять, знание делового типа лексики, владение этическими нормами, владение техникой активного слушания, наличие грамотной письменной и устной речи, а также умение аргументировать свою точку зрения

В рамках реализации программ бакалавриата выделяют следующие условия, необходимые для формирования коммуникативной компетентности: – разработка модели формирования коммуникативной компетентности бакалавров и программно-методическое обеспечение ее практической реализации;

– применение коммуникативно-активных методов в преподавании дисциплин;

– владение преподавателями определенным уровнем сформированности профессиональной коммуникативной компетентности

Высокий уровень сформированности коммуникативной компетентности характеризуется:

– осознанием значимости своих коммуникативных качеств в профессиональной деятельности;

– эффективностью речевого воздействия и владением нормами языка (орфоэпические, лексические, словообразовательные, морфологические, синтаксические, орфографические и пунктуационные нормы);

– коммуникативным совершенством речи (точность, правильность, уместность, понятность, чистота, богатство, разнообразие, выразительность речи);

– знанием речевого этикета;

– умением оформлять документацию;

– знанием официально-делового стиля как разновидности русского литературного языка;

– умение саморегуляции и управлять собственным поведением, эмоциями, речью;

– умение легко приспособиться к характерам, привычкам, установкам или притязанием других;

– готовность признать право других на индивидуальность и уважает ее;

– готовность демонстрировать в общении положительные эмоциональные реакции.

Средний уровень сформированности коммуникативной компетентности характеризуется следующими особенностями:

– наличием в целом правильных, но неполных знаний и умений для речевого взаимодействия;

– недостаточно развитая речь, нуждающаяся в совершенствовании коммуникативных качеств;

– недостаточное умение оформлять и вести деловую документацию;

– субъект сдержан в эмоциональных проявлениях;

– субъект соотносит свои реакции с поведением окружающих людей;

– субъект может проявлять раздражение в случаях, если партнер жалуется, нервничает или капризничает;

– субъект может в отдельных ситуациях приспосабливаться к характеру, привычкам, установкам или притязаниям других;

– субъект иногда способен прощать другим резкие заявления или оскорбления.

Низкий уровень сформированности коммуникативной компетентности характеризуется:

– отрицательное отношение к значимости коммуникативной компетентности в своей профессиональной деятельности;

– ошибочное определение сущности коммуникативных качеств личности, неверное представление о коммуникативной компетентности;

– слабо развитая речь;

– некачественное составление документации;

– высокая импульсивность в общении, открытость, раскованность;

– поведение субъекта мало подвержено изменениям в зависимости от ситуации общения и не всегда соотносится с поведением других людей;

– субъект оценивая поведение, образ мыслей или отдельные характеристики людей, рассматривает в качестве эталона самого себя;

– субъект отказывает партнёру в праве на индивидуальность;

– неумение скрывать или хотя бы сглаживать неприятные чувства, возникающие при столкновении с некоммуникабельными качествами у партнёров;

– неумение прощать другому его ошибки, неловкость, непреднамеренно причинённые человеку неприятности

Успешное формирование коммуникативной компетентности у бакалавров в процессе высшего профессионального образования возможно только при реализации комплексного подхода, заключающимся в целенаправленной деятельности, систематическом контроле эффективности реализации модели, а также в реализации общепедагогических требований. Реализация авторского тренинг-курса позволяет сформировать коммуникативную компетентность бакалавров на высоком уровне, что позволяет им в дальнейшем быть конкурентоспособными и востребованными профессионалами в своей области.

3. Понятия о культуре и этике.

Культу́ра (от лат. cultura, от глагола colo, colere — возделывание, позднее — воспитание, образование, развитие, почитание) — понятие, имеющее огромное количество значений в различных областях человеческой жизнедеятельности. Культура является предметом изучения философии, культурологии, истории, искусствознания, лингвистики (этнолингвистики), политологии, этнологии, психологии, экономики, педагогики и др. В основном, под культурой понимают человеческую деятельность в её самых разных проявлениях, включая все формы и способы человеческого самовыражения и самопознания, накопление человеком и социумом в целом навыков и умений. Культура предстает также проявлением человеческой субъективности и объективности (характера, компетентностей, навыков, умений и знаний). Культура представляет собой совокупность устойчивых форм человеческой деятельности, без которых она не может воспроизводиться, а значит — существовать. Культура — это набор кодов, которые предписывают человеку определенное поведение с присущими ему переживаниями и мыслями, оказывая на него, тем самым, управленческое воздействие. Источником происхождения культуры мыслится человеческая деятельность, познание и творчество.

Умение вести себя в обществе - одно из условий успеха в любом бизнесе.

Повседневный этикет делового человека - это, прежде всего, культура общения, базирующаяся на четырех основных правилах, принятых в среде хорошо воспитанных людей во всех странах: вежливость, тактичность, естественность и достоинство, которые, в свою очередь, конкретизируются в ряде этикетных требований к манерам и формам общения деловых людей в различных этикетных ситуациях.

Всякий раз, когда мы обращаемся к вопросам культуры общения, невольно возникает вопрос: этикет и культура общения - это одно и то же или нет, как они связаны между собой? Отвечая на него, можно сказать, что этикет - это ядро, центр культуры общения, он организует и регламентирует общение по своим законам и правилам.

Само понятие «культура общения» значительно более емкое понятие, чем «этикет». Этикет представляет собой образец, идеал коммуникативного поведения, а культура общения - его реальность со всеми положительными и отрицательными проявлениями. Поэтому, строго говоря, некультурного общения нет и не может быть. Есть лишь антиэтикетное и этикетное общение.

Культура бизнеса имеет большое содержание, состоящее в степени владения людьми навыками делового поведения. Она предполагает не простое заучивание тех или иных правил, а превращение их в привычку, само собой разумеющиеся формы поведения. Важная роль в культуре бизнеса отводится правилам делового этикета. Жорж Санд как-то сказала, что бедность избавляет от этикета.

Деловые отношения, напротив, обязывают соблюдать этикет.

Этикет в переводе с французского означает ярлык, наклейка, церемониал. Этикет в современном понимании - это установленный порядок поведения в обществе, своего рода соглашение между людьми о том, что является правильным и неправильным, что принято и что не принято в обществе. Этикет часто еще называют правилами приличия, т.е. правилами, соблюдение которых помогает личности сохранить свое достоинство, самобытность, индивидуальность.

Деловой этикет - это свод правил поведения в сфере деловых, предпринимательских, служебных отношений. Но поскольку деловому человеку в ходе решения своих задач нередко приходится выходить за рамки чисто служебных отношений, постольку ему важно уметь соблюдать правила этикета и в других сферах отношений, например, при посещении или организации различных приемов, приглашении в гости или приеме гостей и т.п., то этикет делового человека несколько шире по содержанию, чем просто этикет.

Не зная правил игры, трудно добиться успеха и признания коллег, каким бы хорошим специалистом вы ни были в другой сфере деятельности. Функции таких правил игры во многом наполняет этикет. Хотя этикет и предполагает установление линий внешних форм поведения, но без внутренней культуры, деликатности, порядочности, как это ни покажется странным некоторым начинающим предпринимателям, не может быть настоящих деловых отношений. Как бы человек ни был осведомлен о правилах поведения за столом или на приеме, ему не снискать доверия партнеров, если они не почувствуют в нем порядочного человека. Нужно научиться постигать не только внешние формы, но и внутреннее содержание правил хорошего тона в деловом общении, тех правил, которые выработаны веками этого общения и доказали свою жизненность и необходимость для достижения успеха.

Почти все требования этикета утилитарны, практичны, а не надуманы. Следуя им, человек экономит время, энергию, нервы, а нередко и деньги. И как доказано практикой, соблюдение этикета деловых отношений, в конечном счете, весьма выгодное.

К числу основных принципов следует отнести в первую очередь так называемое основное правило нравственности: «Поступай по отношению к другим так, как ты бы хотел, чтобы они поступали по отношению к тебе.

Важнейшими принципами этикета являются также приоритет старшего и приоритет женщины. Их дополняют принцип гигиены и эстетический принцип. Суть последнего состоит в том, что поведение должно быть красивым, вызывать у людей чувство прекрасного.

Эти общие принципы культуры поведения конкретизируются и дополняются основными требованиями этикета, к числу которых относятся вежливость и корректность, тактичность и деликатность, скромность и естественность поведения, точность и обязательность. Нет нужды говорить о том, что для делового человека соблюдение этих требований открывает большие возможности в достижении успеха.

Суть вежливости - доброжелательность, приветливость. Мрачное, недовольное выражение лица отравляет настроение другим, мешает делу. Не случайно западный деловой этикет требует от человека улыбки на лице, в каком бы затруднительном положении он ни находился, а японцы выражают это в формуле: «Улыбка на лице - любовь в словах».

Следует отметить шесть важнейших принципов этикета, подтвержденные статистическим анализом, а также рядом конкретных случаев.

Делайте все вовремя

Опоздания не только мешают работе, но и являются первым признаком того, что на человека нельзя положиться и в исполнители он не годится. Начальник может расценить опоздание как неуважение к нему, и ваше продвижение по службе окажется под вопросом

Главное в вашем дневном расписании - прийти вовремя утром. Неважно, ждут ли вас на работе в 7.30 или в 9.00 - главное, приходить туда КАЖДЫЙ ДЕНЬ в одно и то же время. Если вдруг случится так, что вам необходимо задержаться, и вы знаете об этом заранее, позвоните в офис и пусть ваш секретарь или кто-нибудь из начальства обязательно будет в курсе дела: только так вы сохраните репутацию человека надежного.

Принцип "вовремя" распространяется также на отчеты и любые другие поручаемые вам задания. Любая задержка потребует от вас каких-то оправданий, и вы будете выглядеть не столь обязательным как тот, кто сдает все в срок. Разумеется, у вас найдутся веские причины просить отсрочки, но ведь компанию-то интересует вовсе не это! Компании нужно, чтобы все дела делались точно в срок. Так что извольте сдавать вовремя, а если нужно, лучше сразу попросите побольше времени, чтобы спокойно все успеть. Специалисты, изучающие организацию и распределение рабочего времени, советуют накидывать лишних 25 процентов на тот срок, который, на ваш взгляд, требуется для выполнения данной работы, тогда наверняка уложитесь в отведенное время. Вспомните Закон Мерфи: все дела занимают больше времени, чем вам кажется, а все помехи, какие могут возникнуть, обязательно возникают, особенно, когда на носу день сдачи. Так что выделяйте время с запасом на те трудности, что поддаются прогнозированию.

Не болтайте лишнего

Смысл этого принципа в том, что вы обязаны хранить секреты корпорации, учреждения или конкретной сделки так же бережно, как и тайны личного характера. Все секреты компании - будь то проект совершенно нового изделия или тот факт, что через неделю ожидается массовое увольнение - вы должны держать при себе.

Никогда никому не пересказывайте того, что вам приходится иногда услышать от сослуживца, руководителя или подчиненного об их личной жизни. Один может рассказать вам, что жена отправила его накануне спать на диван в гостиную, у другого сын-подросток проходит оздоровительный курс для наркоманов, уже второй по счету... Но и с хорошими новостями надо быть столь же аккуратным: не разболтайтесь! Шеф вряд ли скажет вам спасибо, если вы всем объявите, что его жена ждет ребенка. Он сам выберет подходящий момент и сообщит об этом. А ваша сослуживица, может статься, вовсе не хочет, чтобы на работе узнали о премии, полученной ею на профессиональном конкурсе скажем, без опасений, что остальные станут завидовать.

Одевайтесь, как положено

На эту тему написаны целые трактаты. Самый главный принцип, о котором ни в коем случае не следует забывать - это то, что, прежде всего вы должны стремиться вписаться в ваше окружение на службе, а внутри этого окружения - в контингент работников вашего уровня. Некоторые специалисты советуют одеваться на работу так, как вам хочется, а не "как положено", но все же этому совету лучше не следовать: что же это получится, если какой-нибудь секретарь вдруг появится на службе в костюме в тонкую полосочку (какие носят лишь высокопоставленные чиновники) и с роскошным кейсом, или работник экспедиции начнет подражать в одежде высшим должностным лицам? Всем сразу бросилось бы в глаза, что они метят в такие сферы, где принято носить подобные костюмы, и эффект может быть прямо противоположным: они останутся вообще без всякой должности.

На каких бы ролях ни находились вы в фирме сейчас, вам надо "вписаться", но при этом вы должны выглядеть самым лучшим образом, то есть одеваться со вкусом, подбирать цветовую гамму к лицу. Очень существенно на впечатление о вас влияют тщательно подобранные аксессуары: от правильно выбранных туфель до красивых и оригинальных галстуков.

Гендерные роли

Полоролевые стереотипы. На поведение мужчин и жен­щин влияют как психофизиологические особенности, так и ген­дерные (полосоциальные) стереотипы.

Считается, что женщины более общительны, активны, эмпа­тичны и заботливы.

Мужчины воспринимаются как более автономные, настойчи­вые, авторитарные и интеллектуальные.

Независимость отмечается как одна из главных психологичес­ких черт мужчин, а взаимозависимость - как женская черта Мужской стиль - более аналитический и манипулятивный. В общении женщины проявляют больше интуиции, легче уга­дывают состояние партнера. Они настроены на партнерский стиль общения. Мужчины бессознательно стремятся к домини­рованию.

Мужчины считаются более способными к пространственным и математическим знаниям.

Женщины показывают лучшие способности к языковым на­выкам.

Мужская концепция морали формируется в терминах абст­рактных правил, границы которых неподвижны, постоянны. Жен­щины более ситуативны, привносят больше личного в свою ин­терпретацию этики, границы которой более открыты и подвиж­ны в зависимости от ситуации.

Ролевая структура группы

Ролевая структура группы также может подразделяться на формальную и неформальную. Формальный статус человека определяется его служебным положением. Оно обусловлено: рангом организации; уровнем должности, значимостью решае­мых задач, обеспеченностью обслуживающим персоналом (ре­ферент, персональный шофер, охрана и пр.), транспортом, до­ступом к источникам информации, контактом с вышестоящими руководителями.

Неформальный статус обусловлен авторитетом субъекта в глазах окружающих. Он основан на личных свойствах - возраст, знания, культурный уровень, связи, нравственные качества.

Способы укрепления авторитета: не бросать слов на ве­тер; быть справедливым и беспристрастным; не уклоняться от решения проблем; беречь время подчиненных; не отдавать не­выполнимых распоряжений; не проявлять излишних эмоций; ин­формировать подчиненных.

Официальное и неофициальное взаимодействие. Наря­ду с системой официального взаимодействия значительно вли­яние неофициальной организационной структуры. Товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют здоровый климат. Недоброжелатель­ные отношения порождают ссоры и конфликты.

В пределах одной бригады могут существовать две и более неформальные группы, причем члены каждой из них противо­действуют членам «не своих» групп.

Наиболее силен конформизм в малых группах, особенно три­адах, где все находятся на виду.

Отмечается в целом, что женщины более конформны, чем мужчины.

Оказавшись в одиночестве, человек часто уступает, если даже он и прав. В противном случае давление окружающих мо­жет перерасти в открытое принуждение.

Обычно человек принимает взгляды большинства не столько под прямым внешним групповым давлением, сколько из-за бо­язни испортить отношения с окружающими.

Но конформизм имеет и важные преимущества. Во-первых, он обеспечивает выживаемость человека в критические момен­ты, облегчает организацию совместной деятельности людей, во-­вторых, - придает коллективу свое «лицо», поддерживая сис­тему ценностей и норм, закрепляя роли и стандарты поведения. А это помогает взаимодействию.

Групповые взаимодействия

Так называются определенные правила, выработанные груп­пой. Особенно остро стоит проблема принятия групповых норм для новичка. Возможны четыре варианта его поведения:

· сознательное принятие норм группы;

· вынужденное принятие под угрозой санкций группы;

· демонстрация антагонизма по отношению к группе («не та­кой, как все»):

· сознательное отвержение групповых норм с учетом всех воз­можных последствий, вплоть до ухода из группы.


Виды деловых взаимодействий проявляются в совмест­ной деятельности, деловых беседах и совещаниях.

Беседа при приеме на работу носит характер интервью и состоит из следующих основных блоков:

· что представляет собой соискатель;

· почему он ищет работу;

· его сильные и слабые стороны;

· его представления о хорошем начальнике;

· на какую зарплату он рассчитывает;

· его притязания в части карьеры и роста зарплаты.


Беседа при увольнении обычно связана с добровольным уходом сотрудника, в ситуации увольнения или сокращения.

Проблемные и дисциплинарные беседы обычно вызваны либо сбоями в деятельности сотрудника, либо фактами наруше­ния дисциплины.

Основная задача начала беседы - установить контакт с собеседником, создать атмосферу взаимопонимания, пробудить интерес к разговору. Есть несколько эффективных приемов для начала беседы:

· метод снятия напряженности - использование теплых слов, личного обращения, комплиментов, шуток;

· метод «зацепки», т.е. использование какого-либо события, сравнения, личного впечатления, анекдота или необычного вопроса для образного представления сути проблемы;

· метод «прямого подхода», т.е. непосредственный переход к делу без какого-либо обсуждения - краткое сообщение о при­чинах, по которым назначена беседа.


Откровенной, конструктивно-критической атмосфере деловой беседы противоречат:

· бестактное обрывание на полуслове;

· неоправданное лишение собеседника возможности высказать свое мнение;

· навязывание мнения ведущего беседу;

· игнорирование или высмеивание аргументов собеседника;

· грубая реакция на высказывание партнерами противополож­ных точек зрения;

· подтасовка фактов;

· давление на собеседника голосом, манерами.


Деловое совещание определяется как форма организован­ного, целенаправленного взаимодействия руководителя с кол­лективом посредством обмена мнениями.

Опыт показывает, что при решении проблем группу следует использовать в тех случаях, когда:

· проблема является скорее сложной, чем простой, и нет уве­ренности, что один человек обладает всей информацией, не­обходимой для решения;

· требуется разумно разделить ответственность за решение проблемы;

· желателен не один, а несколько вариантов решения пробле­мы;

· полезна проверка различных взглядов;

· руководитель стремится утвердить демократический стиль уп­равления или хочет заручиться доверием подчиненных;

· членам группы необходимо лучше узнать друг друга.


Типы взаимоотношений в группе

Можно выделить четыре типа сотрудников:

· люди, стремящиеся к лидерству, которые могут решать зада­чу, лишь подчиняя себе других членов группы;

· индивидуалисты, пытающиеся решить задачу в одиночку;

· приспосабливающиеся к группе, легко подчиняющиеся прика­зам других ее членов;

· коллективисты, которые стараются решить задачу совмест­ными усилиями.

На характер взаимодействия в группе влияют и социально-­психологические факторы, определяемые видом деятельности:

· совместно-индивидуальная - каждый член коллектива дела­ет свою часть общего задания независимо от других;

· совместно-последовательная - общая задача выполняется последовательно каждым членом коллектива (конвейерное производство);

· совместно-взаимодействующая - задача выполняется при не­посредственном и одновременном взаимодействии каждого члена коллектива со всеми другими членами.

Сплоченность в пределах данной деятельности достигает­ся быстрее при третьей модели, чем при второй и тем более ­первой.
Задачей изучения социально-психологического климата яв­ляется определение его показателей. Кроме продуктивности труда коллектива необходимо учитывать косвенные показатели: текучесть кадров, состояние трудовой дисциплины, уровень конфликтности.

Межличностные взаимодействия могут регулироваться тре­мя путями:

Совместимостью партнеров на личном уровне. Эту совместимость можно определить как способность членов группы, совместной деятельности, основанную на их оптимальном со­четании. Психологическая совместимость может быть обуслов­лена как сходством каких-либо характеристик членов группы, так и различием их. В итоге это при водит к взаимодополняемости людей в условиях совместной деятельности. Высокий уровень психологической совместимости благоприятно влияет на соци­ально-психологический климат коллектива. Он определяется стойким настроением группы.

Совместимость партнеров улучшается при сходстве: в соци­альном происхождении, уровне интеллекта, возрасте, во взглядах на жизнь, этнических корнях, характерах (общительность. тревожность, мечтательность).

Совместимость повышается при взаимодополняемых свой­ствах темперамента (сангвиник-меланхолик, холерик-флегматик).

Сработанность - это согласованность в работе участни­ков совместной деятельности. Подобное качество характеризу­ет успешную совместную деятельность, порождающую высокую удовлетворенность членов группы.

Суть сплочения группы в том, чтобы превратить ее в пси­хологическую общность. Сплоченность определяют следующие факторы: эмоциональная привлекательность членов группы, наличие совместимости, предпочитаемый группой способ взаи­модействия, особенности групповых целей, удовлетворенность группы и каждого члена своим положением в группе, коллеги­альный, корпоративный стиль руководства, способствующий сплочению группы.

В группе высокой сплоченности растет самооценка челове­ка, снижается уровень его тревожности и повышается эффек­тивность работы всей группы.

Межличностное поведение в игр��

Игра - это свободная, неутилитарная упорядоченная дея­тельность в намеренно ограниченном пространстве и времени, в рамках которой воссоздаются социальные отношения между людьми.

Выделяют минимум два типа игровой деятельности ­«целевую» и «ролевую».

К целевому типу можно отнести все игры, ориентированные на достижение успеха, победы над соперником или обстоятель­ствами (детские игры, спортивные, викторины и пр.).

«Ролевые» игры - это те, в которых происходит исполне­ние ролей, использование масок различной природы, реализа­ция заранее заданного текста. Сюда относится игра актеров. Или ролевые игры во время тренингов и деловых игр.

Э. Берн (1988) ввел понятие трансактного анализа. Суть этой идеи в том, что при анализе поведения человека в игре можно выделить трансакции как стержневую основу игры. По Берну этой основой и скрытым смыслом является неосознанное стремление каждой из сторон к достижению превосходства над другой и получению вознаграждения. При этом для трансакций чаще всего свойственно притворство, скрывающее истинные цели под видимыми манипуляциями.

В соответствие с этой теорией можно сказать, что люди с комплексами неполноценности играют не только для того, что­бы получить ценный приз или развлечься и удовлетворить «ад­реналиновый голод». Их основным подсознательным мотивом будет, в том числе, желание самоутвердиться. Выигрышем в данном значении будет и моральное удовлетворение от самого нахождения решения, поставленного условием игры.

Игровое поведение выявляет важные аспекты межличност­ного взаимодействия, которые находятся в тени или отсутству­ют в других видах человеческого общения. В игре «тренируют­ся» такие полезные навыки, как:

· ролевое поведение;

· следование правилам;

· способность скрывать подлинные состояния и мотивы, если их проявление неуместно;

· способность делать выбор в условиях неопределенности.


Сценарии и механизмы взаимодействия

Сценарии - стандартные последовательности действий в тех или иных привычных ситуациях. Если ситуация знакома, знание сценария помогает автоматически совершать последо­вательные действия, в противном случае отсутствие сценария затрудняет адекватное поведение.

Взаимодействие является тем фундаментальным процес­сом, который скрепляет в диадную общность. Основные меха­низмы, обеспечивающие формирование межличностного взаи­модействия, - это взаимопонимание, координация и согласо­вание.

Взаимопонимание - это результат познания партнера, фор­мирования общих целей и методов взаимодействия.

Координация - поиск таких средств общения, которые в наи­лучшей степени соответствуют намерениям и возможностям партнеров.

Согласование - механизм взаимодействия, касающийся в ос­новном мотивационно - потребностной стороны общения.

На социально-ролевом уровне значение имеет не искреннее самовыражение и поступки человека, а правильное с точки зре­ния окружающих поведение в конкретной ситуации.


Техника самопрезентации и виды распределения роле��

 

Самопрезентация - это кратковременный специфи­чески мотивированный и организованный процесс предъявления информации о себе в вербальном и не вербальном поведении (В.Н. Куницына).
Свойства личности, способствующие успешной самопрезентации:

· социальный интеллект (чутье на людей и на обстоятель­ства, умение подстраиваться к окружающим);

· эгокомпетентность (знание своих недостатков и достоинств);

· природное обаяние;

· способность к мобилизации и переключению;

· манипулятивные умения.


Тормозящие факторы в самопрезентации:

· неспособность к самораскрытию;

· зажатость;

· застенчивость;

· комплексы и недостаток коммуникативных умений и навыков.


Техника самопрезентациивключает следующие приемы:

· Инграциация (iпgгаtiаtiоп) - приукрашивание, самовосхвале­ние, стремление сделать себя привлекательным.

· Самоподдержка - стремление произвести впечатление, описывая свои таланты и выдающиеся познания.

«Греться в лучах чужой славы» - выстраивание своего об­раза путем подчеркивания тесной связи с успешными, знамени­тыми, выдающимися людьми.

Успешность самопрезентации предваряет работа над собственным имиджем, начиная с внешности и одежды.

Три вида распределения ролей. Пространство межлич­ностного взаимодействия.

Определить положение человека в социальном пространстве означает определить его отношение к другим людям и соци­альным явлениям, взятым за точку отсчета.

При знакомстве, представляя









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2020 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.