Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Фотография рабочего дня (ФРД)





Предприятие - мебельная фабрика

цех - корпусной мебели

участок- машинной обработки деталей

операция- шлифование пластей щитовых деталей

оборудование - п/авт. линия ШЛП

рабочее место - одно, оператор -4 разряда, возраст -32 года, трудовой стаж -14 лет, на операции -4 года

1- ая смена, 10 -го июля с.г.

Таблица 4.1

Наименование элементов затрат времени Текущее время, час, мин Обозна- чение Длительность,мин
Начало работы 8.00    
Выход на р.м 8.05 П (н)
Опробывание работы оборудования 8.15 ПЗ
Замена шлиф. ленты 8.35 ОБС (т)
Разговор с мастером (получение задания) 8.43 ОБС (орг)
Подвозка заготовок 8.58 ОБС (з)
Шлифование 9.31 ОП
Подвозка заготовок 9.49 ОБС (з)
Посторонний разговор 9.54 П (н)
Шлифование 10.28 ОП
Уход с р.м. (отдых) 10.51 ОТД
Подвозка заготовок 11.09 ОБС (з)
Шлифование 11.28 ОП
Замена шлиф.ленты 11.46 ОБС (т)
Простой из-за отсутствия эаготовок 12.00 П (орг)
  Обеденнный перерыв 12.45    
Выход на р.м. 12.51 П (н)
Подвозка заготовок 13.07 ОБС (з)
Шлифование 13.37 ОП
Подвозка заготовок 13.52 ОБС (з)
Разговор с мастером 13.59 ОБС (орг)
Шлифование 14.30 ОП
Уход с р.м. (отдых) 14.46 ОТД
Подвозка заготовок 15.04 ОБС (з)
Шлифование 15.37 ОП
Простой из-за отсутствия эаготовок 15.46 П (орг)
Подвозка заготовок 15.57 ОБС (з)
Шлифование 16.24. ОП
Замена шлиф.ленты 16.40 ОБС (т)
Уборка раб. места 16.45 ПЗ
Окончание смены 16.45.    

∑ = 480



Обработка результатов фотографии рабочего дня

Таблица 4.2

Элементы затрат времени   Результаты ФРД     ∑   Удельный вес   %
ОП 33,34,19,30,31,33,27 0,43125 43,1
ПЗ 10, 5 0,0312 3,1
ОБС (т) 20, 18, 16 0,1125 11,3
ОБС (орг) 7, 8 0,0312 3,1
ОБС (з) 15,18,18,16,15,18,11 0,23125 23,1
ОТД 23, 16 0,0813 8,1
П (н) 5, 5, 6 0,0333 3,3
П (орг) 14, 9 0,0479 4,8

∑= 480 ∑ = 1,00 ∑ =100

Использование оборудования - 43,1%

Использование времени рабочего - 83.8 %

На основе анализа ФРД можно сформулироватьпредложения по совершенствованию организации труда и производства:

- организовать снабжение рабочих мест заготовками вспомогательным рабочим на электропогрузчике,

- для ликвидации простоев предусмотреть межоперационные заделы заготовок перед операцией шлифования или синхронизировать работу смежного оборудования,

- ознакомить рабочего с нормативным балансом рабочего времени:

подготовительно-заключительное время ПЗ - 15 мин

техническое обслуживание (замена шлиф. ленты) -50 мин

организационное обслуживание - 10 мин

отдых - 2 раза по 15 мин = 30 мин

оперативное время - 375 мин

При этом, использование оборудования достигнет 78%, то есть возрастет на 81%, а использование рабочего времени, соответственно, 93,75 % ( рост на 10 %).

4.3.Хронометраж. Продолжительность и трудоемкость операции изучаются методом хронометража, который производится в следующей последовательности.

1. Операция разделяется на отдельные приемы, например:

● взять заготовку с транспортной тележки и перенести на рабочую поверхность станка,

● закрепить с помощью фиксатора,

● обработать режущим инструментом,

● раскрепить деталь,

● снять и положить на тележку с готовыми деталями.

2. Изучение затрат времени проводится с помощью секундомера (видеокамеры) на рабочем месте, чаще всего совмещая с фотографией рабочего дня.

Количество замеров по каждому приему должно быть не менее 15-20.

Если приемы достаточно продолжительны, то можно вести непрерывную запись показаний секундомера по фиксажным точкам (характерным признакам начала и окончания рабочих приемов). При коротких приемах, замеры делаются по каждому из них отдельно.

При ручном хронометраже записи производятся в специально оформленных бланках.

3. По окончании наблюдений проводиться их статистическая обработка – исключаются аномальные замеры (с резко выделяющейся длительностью), определяется среднее значение по каждому приему операции.

Здесь важно выделить перекрываемые, совмещаемые во времени приемы, например на оборудовании проходного типа часто прием «взять заготовку и положить на подающий механизм станка», совмещается со временем обработки предыдущей заготовки, и, тогда, в расчет принимается один из них, более продолжительный.

Сумма продолжительности приемов, за исключением перекрываемых, определяет длительность выполнения операции.

Исключение непроизводительных затрат времени за счет рационализации движений рабочего, применения удобных инструментов и т.д., позволит получить значение продолжительности обработки детали (или 100 деталей) на операции (t оп, сек., мин.), которое можно рекомендовать в качестве нормативного (при указании условий, для которых оно рассчитано).

В качестве примера приведен хронометраж технологической операции.

 

Хронометраж

Предприятие - ММК,

цех - повторной машинной обработки,

операция- шлифование щитовых деталей мебели на оборудование ШЛП (проходного типа), механизированная,

деталь -боковая стенка платяного шкафа, материал ДСтП, облицованная натуральным шпоном, размер детали - 1400 × 620 × 20 мм.

На операции занято двое рабочих: один из них укладывает на подающий механизм станка заготовку из стопы на транспортной тележке, другой - принимает ее и укладывает в стопу обработанных деталей, также на транспортную тележку.

Таблица 4.3.

Элементы операции фиксажные точки Количество операций
Тср
1- рабочий: Взять заготовку, уложить на стол станка положить руку на заготовку; звук обработки Продолжительность операций
1.08    
8.45
Обработка на станке Конец звука обработки 4.05 5.04    
17* 14.1
2 - рабочий: Снять деталь, уложть в стопу Отрыв руки от детали 2.02 3.09    
11* 7.5
                                     

* аномальные замеры (не учитываются)

Для определения продолжительности операции следует построить ее циклограмму (таблица 4.4).

 

Циклограмма операции

Таблица 4.4

  первый рабочий     8.45       8.45       8.45       8.45      
обраб. на оборуд.   14.1 14.1 14.1     14.1  
второй рабочий           7.5     7.5     7.5     7.5
               

 

Из циклограммы видно, что продолжительность машинной обработки начиная со второй детали перекрывает ручные приемы второго рабочего на первой (предыдущей) детали и ручные приемы первого рабочего на третьей (последующей) детали, ( кроме первой и последней (четвертой) деталей).

Поэтому, можно считать, что продолжительность операции t оп равна продолжительности машинной обработки - 14.1 с.

При другом содержании операции, например, при выполнении машинно-ручной операции одним рабочим на оборудовании позиционного типа продолжительность операции определялась бы суммой длительности всех элементов операции t оп = 8.45 + 14.1 + 7.5 = 20.05 с.

4.4. Нормы времени и выработки.Если считать, что организация рабочего места и трудовые процессы на нем соответствуют рациональным, то полученные указанными методами затраты времени следует признать эталонными, в данных условиях, и принять их за норму, определяющую объективно необходимые затраты труда на данной конкретной операции.

Норма времени,характеризующая необходимые затраты времени на единицу продукции (нормочасы, нормоминуты), определяется по формуле:

Н вр. = t оп / К вр. (4.2)

Норма выработки, характеризующая необходимую производительность (количество продукции в единицу времени), определяется по формуле:

Н выр. = Т см · К вр. / t оп = Т см / Н вр. (4.3)

Трудоемкость операции определяется умножением продолжительности на количество рабочих, занятых на этой операции и определяется в человеко-минутах (чел.- мин.) или человеко-часах (чел.- ч.).

Кроме этого, применяются нормы численности, нормы управляемости, нормы обслуживания, нормированные задания, а также нормативы по труду,регламентирующие соотношения различных категорий работников на предприятиях, в зависимости от отраслевых факторов.

В качестве примера определим норму времени и трудоемкость операции при следующих исходных данных:

Оснащение рабочего места - оборудование проходного типа;

длина обработки детали - L = 1 м;

скорость механизированной подачи детали подачи - V= 2 м/ мин.;

норма численности - H числ. = 2 рабочих;

ручные приемы перекрываются машинным;

продолжительность подготовительно-заключительных работ -Т п.з. = 20 мин.;

продолжительность работ по обслуживанию рабочего места основными рабочими - Т обс. = 30 мин.;

регламентированные перерывы на отдых и личные надобности - Т отд. = 30 мин.

Решение.

Расчет операционного времени на одну деталь, поскольку ручные приемы перекрываются машинным временем, то

t оп = t маш = L / V = 1 / 2 = 0.5 мин.

Расчет коэффициента использования рабочего времени:

К вр. = Т оп. / Т см. = (Т см - Т п.з. - Т обс. - Т отд. )/ Т см. = (480 - 20 - 30 - 30 )/ 480 = 0.83

Расчет нормы времени на одну деталь:

Н вр. = t оп. / К вр. = 0.5 / 0.83 = 0.6 нормомин.

Расчет нормы выработки за смену:

Н выр. = Т см. / Н вр. = 480 / 0.6 = 800 деталей.

Расчет трудоемкости обработки детали на операции:

Тр. оп. = Н вр. · Н числ. = 0.6 · 2 =1.2 чел.-мин.

 

НАБОР ПЕРСОНАЛА

5.1. Методы набора персонала.

5.2. Методы отбора кандидатов.

5.3. Цели отбора персонала в организацию.

5.4. Трудовой договор.

5.5. Интеграция новых сотрудников в организацию.

5.6.Особенности найма временного персонала

5.1. Методы набора персонала. Поиск внутри организации.Прежде, чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют поискать кандидатов в "собственном доме". Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакансии во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках; обращение к руководителям подразделений, с просьбой выдвинуть кандидатов; анализ личных дел, с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников, не ставит отобранных кандидатов перед необходимостью интеграции в организацию. В то же время, внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся "скрыть" лучших сотрудников и сохранить их "для себя".

Подбор с помощью сотрудников. Служба персонала может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых.

Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией. за счет их тесных контактов с ее представителями.

Его недостатки связаны с тем, что рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией орабочем месте, вознаграждении и других условий работы, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование только этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства – явлений, не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.

Объявления в средствах массовой информации. Основное преимуществоданного метода подбора кандидатов – широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках.

Недостатки являются обратной стороной преимуществ: объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор может превратиться в трудоемкое длительное мероприятие.

Размещение объявлений в специальных изданиях по трудоустройству ("Работа для Вас", "Работа и зарплата") с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, инженеров, рабочих, бухгалтеров.

Для привлечения специалистов, объявления помещаются в специальной литературе, например, финансовых или бухгалтерских изданиях, если компания нуждается в финансовом директоре. Для подбора других руководителей высокого уровня можно использовать объявления в популярных деловых газетах, например "Ведомости", или в специальных газетах "Элитный персонал" и "Форум Карьеры". Такая фокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.

Выезд в институты и другие учебные заведения. Участие в ярмарках вакансий для студентов.Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых специалистов. Выезд в учебные заведения, как правило, включает выступления представителей организации, показ видеофильмов, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов. После презентации, представители проводят собеседования с проявившими интерес учащимися, с целью оценки потенциальных возможностей их работы в организации.

В последние годы, в Москве и других крупных городах проводятся также ярмарки вакансий для студентов всех ВУЗов, куда приглашаются представители работодателей.

Оба эти метода являются очень результативными для привлечения определенного типа кандидатов – молодых специалистов.

Государственные агентства занятости. Правительства большинства современных государств способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для, обратившихся за помощью, граждан. В Российской Федерации такие учреждения, называемые центрами занятости, существуют в каждом административном округе: республиках, областях, муниципальных округах.

Каждый центр занятости имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях: возраст, образование, квалификация, профессиональный опыт, интересующая работа. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных центров занятости дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках.

Однако, данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов, поскольку в агентства по трудоустройству обращаются в основном определенные категории населения, не имеющие необходимой квалификации – прежде всего безработные, возвращающиеся из декретного отпуска женщины, домохозяйки.

Частные кадровые (рекрутинговые) агентства . Подбор персонала превратился, за последние 30 лет, в бурно развивающуюся отрасль экономики. Во многих странах, в том числе и в России, сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое рекрутинговое (кадровое) агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определенный процент от его годовой заработной платы – от 10 до 25%. Кадровые агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора персонала.

Агентства по поиску руководителей. Особой разновидностью деятельности по подбору персонала является поиск кандидатов на должности руководителей или ключевых специалистов, играющих особую роль в организации. От успеха людей, занимающих подобные должности, в огромной мере зависит успех всей организации, и цена ошибки при их подборе необычайно велика для любой компании. Поиском кандидатов на такие позиции занимаются специализированные компании по подбору руководителей (executive search firms).

Интернет.Модель работы компаний, занятых электронным рекрутментом, достаточно проста: они помещают на своем сайте объявления компаний, ищущих кандидатов, и резюме частных лиц, занятых поисками работы. Объявления кандидатов размещаются бесплатно, поиск в базе данных компании оплачивается. На российских сайтах аналогичного назначения нередко разрешён бесплатный поиск кандидатов, а сайты существуют за счёт размещения рекламы в виде, так называемых, "баннеров".

Существуют и такие электронные услуги, как рассылка резюме по запросам компаний и подбор компаний для кандидатов.

В России, за последние 5–7 лет, также создано несколько десятков специализированных сайтов, которые можно использовать для подбора персонала. Кроме того, свои вакансии размещают на корпоративных сайтах многие компании, особенно работающие в области информационных технологий. Общее количество вакансий и резюме соискателей, размещённых на этих сайтах, измеряется десятками тысяч.

Интернет обладает целым рядом неоспоримых преимуществ, как средство доведения информации о вакантных рабочих местах до рынка труда и получения обратной связи. Прежде всего, это скорость и широта охвата. Во-вторых, возможность ведения диалога в режиме реального времени с кандидатами, находящимися в различных географических местностях.

Ограничения использования этого средства связаны с тем, что далеко не все люди являютсяактивными пользователями Всемирной сети, Поэтому, пользуясь исключительно Интернетом, компания может оставить вне поля своего зрения многих интересных кандидатов. Вторая проблема связана с ограниченными возможностями оценки потенциала кандидата при использовании исключительно электронной коммуникации.

5.2. Методы отбора кандидатов.Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации. После создания группы кандидатов достаточной численности необходимо провести отбор лучшего или лучших из них. Методы или инструменты отбора сформировались в течение десятилетий работы менеджеров по персоналу.

Первичный отбор проводится обычно путём анализа резюме и анкет, а также при помощи тестирования. При окончательном отборе, в качестве основного инструмента, большинство организаций применяют собеседование (интервью) и, иногда, углублённое тестирование.

По результатам окончательного отбора кандидату делается предложение о работе, которое он может принять или отвергнуть, если его не устроят условия.

Цели отбора персонала в организацию.Содержание этапа отбора кандидатов на приём, во многом зависит от традиций, культуры организации, а также характера должности, на которую подбирается кандидат,

Первичный отбор начинается с анализа списка подобранных кандидатов, с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций.

Например, от водителя фургона, в небольшой торговой фирме, требуется наличие прав соответствующей категории и минимального опыта вождения. В то же время, персональный водитель руководителя крупной компании должен обладать высоким мастерством вождения, в определённой степени, владеть этикетом, а иногда и элементарными основами иностранного языка.

Наиболее распространенными в настоящее время методами являются: анализ анкетных данных, тестирование, реже – экспертиза почерка.

Анализ анкетных данных (или анализ биографических данных) . Предполагается, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала по успешному выполнению определенных производственных функций. При использовании этого метода, служба персонала проводит анализ информации, содержащейся в резюме кандидатов или заполненных ими анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Наличие четко определенных критериев отбора является необходимым условием проведения, справедливого для кандидатов и эффективного для организации, первичного отбора.

Анализ анкетных данных (анкеты могут быть самыми разнообразными и содержать от 10 до 100 и более вопросов) является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора. Особенно, в случае, когда организация имеет обширный список кандидатов на специализированные должности, например, наладчиков станков с программным управлением, бухгалтеров по зарплате, преподавателей иностранного языка. В то же время, этот метод приблизителен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию.

Тестирование.Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата, с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития, можно с помощью специальных тестов.Основные группы тестов, используемых при подборе персонала и в других областях работы с людьми на работе, следующие:

1. Тесты на умственные способности:

-тесты на умственное развитие (память, скорость речи, словарный запас);

-тесты способностей (мышление, умение работать с текстом, цифрами).









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2018 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.