Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Стратегии управления человеческими ресурсами





В масштабах общества в управлении человеческими ресурса­ми следует выделить два стратегических направления, обуслов­ленных общепризнанными характеристиками человеческих ре­сурсов — общей и профессиональной трудоспособностью чело­века. Первое направление нацелено на формирование высокого качества трудовых ресурсов общества, способных к трудовой де­ятельности и не требующих предварительной специальной под-


готовки. Это направление призвано обеспечивать воспроизвод­ство в обществе высокого качества общей трудоспособности на­селения.

Второе направление управления человеческими ресурсами нацелено на формирование в составе трудовых ресурсов такой их части, которая может на основе общей трудоспособности об­рести необходимые специальные знания, умения, навыки и способна к выполнению квалифицированного, сложного труда. Это направление и следует связывать, по нашему мнению, с по­нятием «кадровая политика».

Исходя из этого, кадровую политику вряд ли следует противо­поставлять (или же отождествлять) как управлению человечес­кими ресурсами, так и управлению персоналом. Ее целесооб­разно рассматривать как социальное явление, содержание кото­рого составляют наиболее общие, стратегические направления деятельности субъекта социального управления по формирова­нию, развитию, востребованности и рациональному использо­ванию профессионального, кадрового потенциала общества (государственная кадровая политика) и кадрового обеспечения предприятия, организации (кадровая политика предприятия). Это объективно обусловленная практика и теория социального уп­равления, выражающая стратегию субъекта управления по отно­шению к персоналу (кадрам), способному к выполнению сложных видов труда.



Идеи, относящиеся к теории человеческого капитала, чело­веческим ресурсам, встречаются уже в высказываниях мысли­телей древности, поскольку человек, умеющий делать то или иное лучше других, всегда представлял ценность. Однако сис­тематизация этих идей начинается с возрастанием востребо­ванности человека с высоким общеобразовательным и профес­сиональным уровнем, его общей и профессиональной трудо­способности.

Причиной этого послужил переход к автоматизации многих дифференцированных трудовых операций, выполнявшихся ра­нее человеком на конвейере. Этот тип производства привнес ка­чественные изменения в содержание труда в промышленно раз­витых странах в 70—80-х гг. XX столетия и обусловил востребо­ванность более высокого уровня образованности, общей и про­фессиональной культуры и трудоспособности персонала. Это в




 


свою очередь побуждало руководство предприятий ставить во­прос об оценке эффективности вложений в развитие человека.

Теория человеческого капитала, активно разрабатываемая в 60-х гг. прошлого века, позволила дать положительный ответ на этот вопрос. Оказалось, что продолжительность и качество обу­чения персонала существенным образом влияют на повышение качества его работы, рост заработной платы, снижение издер­жек производства, организованность, трудовую дисциплину.

Инвестиции в человека оказались делом не только прибыль­ным, но и стратегически оправданным в условиях конкуренции как между предприятиями, так и между странами. «Фундамен­тальную основу долгосрочных уникальных преимуществ в кон­курентной борьбе, которые страна может достичь или увели­чить, — отмечают известные зарубежные специалисты Р.Марр и Г.Шмидт, — представляют собой ее человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению постав­ленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности. Именно эти факторы позволяют обеспечить экономический рост, благосостояние и безопас­ность страны»1.

Не оказался в проигрыше от таких вложений и сам человек, прежде всего потому, что расширились возможности самореали­зации, возросла удовлетворенность трудом, стала вполне реаль­ной его профессиональная мобильность.

Таким образом, по отношению к человеку в организации в промышленно развитых странах в 80-90-х гг. XX столетия фор­мируется относительно стройная система воспроизводства и ре­ализации его способностей. Она имеет стратегический и техно­логический уровень или стратегическую и технологическую подсистему мер, разрабатываемых и реализуемых как на госу­дарственном уровне, так и на уровне предприятий и организа­ций.

Стратегический уровень представлен социальной политикой государства и предприятия; системой управления человечески­ми (трудовыми ресурсами) в масштабах как государства, так и предприятия; государственной кадровой политикой, кадровой

политикой предприятия или организации. Особенность каждо­го из элементов этой подсистемы состоит в том, что его содер­жание носит наиболее концептуальный характер по отношению к объекту своего воздействия. Так, например, государство в со­ответствующих правовых актах определяет свою позицию по вопросам социальной политики, уточняя основные принципы и направления, которые являются обязательными для предприя­тий и организаций. Само же предприятие, конкретизируя и ре­ализуя положения правовых актов, использует их как систему, обеспечивающую стимулирование деятельности персонала, формирование социального капитала предприятия. В подавля­ющем большинстве промышленно развитых стран государством устанавливаются: обязательная минимальная почасовая оплата труда; порядок и условия найма и увольнения персонала, обес­печения безопасных условий его трудовой деятельности, под­держания общей и профессиональной трудоспособности граж­дан; порядок и условия привлечения высококвалифицирован­ных специалистов из других стран и др.

Реализация стратегической подсистемы мероприятий по от­ношению к человеческим возможностям в организации обеспе­чивается технологическим уровнем — практикой управления персоналом. Это система технологий, способов, методов, прин­ципов их использования, а также требуемое ресурсное обеспе­чение, предопределяемое возможностями организации, т. е. практика непосредственного воздействия на поведение, качест­ва, систему ценностей и другие характеристики человека, необ­ходимые для организации.

ВЫВОДЫ

Развитие управления возможностями человека в организации сопровождалось постепенным признанием ценности человече­ских способностей и необходимости гуманизации социальных отношений, в которых человек может наиболее продуктивно ре­ализовывать свои способности.

Социальная политика в управлении возможностями человека в организации выполняет важнейшую функцию. С ее помощью создаются благоприятные условия для трудовой деятельности человека, обеспечивается формирование социального и про­фессионального капитала организации и управление его вос­требованностью. С социальной политикой тесным образом свя­зана кадровая политика и важнейший механизм ее реализа­ции — управление персоналом.



 

 

Контрольные вопросы

1. Каковы наиболее существенные признаки понятия «соци­
альная политика»?

2. Какие факторы обусловливают гуманизацию социальных
отношений на предприятиях?

3. Что такое кадровая политика и как она взаимосвязана с
социальной политикой?

4. Что вкладывается в содержание понятий «человеческие
ресурсы», «человеческий капитал»?

5. В чем смысл управления человеческими ресурсами?

6. Что такое социальный капитал? Как он связан с управле­
нием человеческими ресурсами?

7. Как взаимосвязаны понятия «управление человеческими
ресурсами», «кадровая политика», «управление персона­
лом»?

8. Дайте характеристику общей и профессиональной трудо­
способности человека? В чем их отличие?

9. Как взаимосвязаны стратегический и технологический
уровень системы воспроизводства и реализации способ­
ностей человека в обществе?

© ТурчиновА.И., 2002


 

Глава 2

Принципы и методы

управления в государственной

и муниципальной службе

В работе с персоналом на протяжении длительного времени формировались общие требования, соблюдение которых давало наибольший результат в управленческой деятельности. Такие правила и способы становились общепризнанными во многих сферах общественной практики, в том числе и в государствен­ном управлении, в государственной и муниципальной службе. Государственная и муниципальная служба на протяжении мно­гих столетий — важнейший механизм государственного управ­ления. Занятые в них граждане обеспечивают выполнение задач и функций органов государственной власти. Поэтому в государ­ственном управлении важное значение придается выработке и реализации принципов и методов управления.


 


' L


Принципы управления

Принципы управления представляют собой систему базовых положений, основополагающих идей, правил, в соответствии с которыми осуществляется деятельность работников в той или иной сфере общественной жизни. Они являются отражением оп­ределенных закономерностей, свойственных функционирова­нию социальных общностей. Но поскольку принципы осознают-


 

 

ся и формулируются людьми, постольку в них всегда присутству­ет элемент субъективности. По своей природе они являются субъективным отражением объективной реальности, присущих ей устойчивых тенденций развития. Принципы развиваются, со­вершенствуются, что в определяющей степени связано с развити­ем и совершенствованием самой реальности. Действенность принципов связана с осознанием людьми их целесообразности и необходимости, потребности в практическом использовании. Известный английский философ и педагог ДжЛокк отмечал, что люди должны пользоваться теми или иными принципами, а та­кими принципами могут быть лишь те, с которыми они умеют обращаться. При этом от персонала государственной службы тре­буется не интуитивное знание принципов, а научное представле­ние об их системе, классификации, механизме использования.

Обычно в литературе выделяются группы принципов, которые условно можно разделить на общие и частные, что предполагает их особую роль в управлении персоналом государственных органов.









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.