Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Структура и характеристика кадровых процессов





По своей природе кадровые процессы являются разновидно­стью общественных процессов, и их содержание обусловлено как воздействием внешней среды на организацию, так и внут­ренними характеристиками самой организации.

Структура кадрового процесса представляет способ устойчи­вой взаимосвязи (отношений) образующих ее компонентов. Она проявляется во внутреннем порядке системы, согласован­ном расположении компонентов и их действиях. Функциональ-


 


 


ное предназначение структуры — обеспечение устойчивости це­лостного образования и соответственно включенных в него компонентов.

Структура кадрового процесса противостоит постоянным из­менениям компонентов, удерживает эти изменения в пределах определенного качества. Обладая этим свойством, структура выступает условием накопления внутри системы изменений, являющихся необходимой предпосылкой для ее последующего развития, преобразования'.

Направленность кадровых процессов определяется различ­ными социальными факторами внутреннего и внешнего харак­тера.

Наиболее заметное влияние на развитие кадровых процессов в государственной службе Российской Федерации оказывают:

—смена политических и социально-экономических приори­
тетов и установок, демократизация общества, необходимость
создания возможностей для творческого развития личности;

—становление рыночных отношений, достижение нового со­
отношения форм собственности, формирование класса пред­
принимателей;

—коренные изменения в структуре государственной власти и
управления;

—структурные сдвиги в экономике;

—динамичность процессов, происходящих в социально-эко­
номической трансформации.



Характеристики кадровых процессов определяются их носи­телем (кадрами), а также организацией государственной и муни­ципальной службы. Содержанием их организационного постро­ения является должностная структура, представляющая собой разграничение направлений деятельности, задач и функций, не­обходимых для достижения целей конкретной организации.

В качестве основных элементов структуры кадровых процес­сов могут выступать: текучесть кадров, движение кадров, штат­ный некомплект, образовательный уровень, возраст, пол, уро­вень дисциплины и правопорядка, состояние здоровья служа­щих и ряд других.

 


Поэтому кадровые процессы приобретают такое содержание, которое изменяет количественные и качественные характерис­тики кадров государственной службы.

Регулирование кадровых процессов

Управление кадровыми процессами происходит путем созна­тельного воздействия на их характеристики, направленность, структуру. Механизм, который обеспечивает протекание про­цесса в целом, определяет технологию управления кадровым процессом. Важным механизмом управления кадровыми про­цессами в государственной и муниципальной службе является регулирование. Оно представляет собой упорядочение, налажи­вание, приведение кадровых процессов и отношений в соответ­ствие с установленными нормами и правилами. Регулирова­ние — это вид управленческой деятельности, принятие упрежда­ющих мер на основе познания объективных законов функцио­нирования общества. Термин «регулирование» соответствует ха­рактеру управляемого объекта, в котором органически сочета­ются процессы организации и самоорганизации, управления и самоуправления.

По определению А.А. Богданова, смысл регулирования «за­ключается в том, что оно стремится ослабить и устранить проти­воречия, порождаемые развитием, внести организованность в раздробленное и анархичное бытие»1.

Основные контуры современного механизма регулирования кадровых процессов в государственной и муниципальной служ­бе могут быть представлены в виде следующих взаимодействую­щих звеньев:

— нормативно-правовое регулирование кадровых процессов, которое предполагает установление принципов, функций и ор­ганизацию профессионального обучения, отбора, расстановки, оценки персонала. Данный вид социальной деятельности нуж­дается в создании системы правовых норм, которые учитывали бы специфику кадровой работы в государственной и муници­пальной службе, формирования благоприятного социально-психологического климата;

1



 


— выработка долгосрочной концепции государственной кад­
ровой политики с учетом изменений политической и экономи­
ческой конъюнктуры;

— формирование системы мониторинга состояния кадрового
состава государственной и муниципальной службы на основе
внедрения современных информационных технологий.

Методология анализа

Кадровых процессов и отношений

Понятие методологам

Познание кадрового процесса как сложного и многогранного социального явления возможно на основе использования обще­научных методов познания. Приступая к изучению кадровых процессов, предстоит продумать, какие из этих методов могут быть наиболее эффективны в исследовании кадровых процес­сов в государственной службе.

Методологические проблемы возникают в любой сфере дея­тельности, которая носит осознанный и целенаправленный характер и опирается на профессиональные знания. При этом методологические процедуры представляют собой поиск, оп­ределение ориентиров, а не готовых абстрактных схем и мето­дов.

Методология — учение об использовании научного аппарата для анализа событий и явлений общественной жизни, мировоз­зренческая установка в исследовательских процедурах и позна­вательных действиях, рационализация принципов принятого мировоззрения. Это логическая схема организации действий, которая определяется выбором путей, средств и возможностей достижения целей исследования.

Методологический подход как совокупность познавательных процедур означает отыскание методов, обеспечивающих эф­фективное решение научной проблемы.

Для выбора методологии анализа кадровых процессов важно выделить проблематику исследования, объект и предмет анали­за, конкретные направления деятельности изучаемых кадровых


структур. Для эффективного управления персоналом необхо­димо осмысленное применение системного, функционального и деятельностного подходов. Это относится к анализу отдель­ных аспектов работы с персоналом и к кадровому процессу в целом.

Методы — это приемы и способы достижения определенных результатов в практической и познавательной деятельности лю­дей. Метод представляет собой регулятивную норму или прави­ло, определенный путь, способ или прием решения задачи тео­ретического, практического, познавательного или житейского свойства.

Методика (от греч. metodos - путь исследования или позна­ния) — способ организации теоретического и практического ос­воения действительности, обусловленный закономерностями рассматриваемого объекта. Методика представляет совокуп­ность методов, правил и приемов познания. Выбор методики исследования тех или иных кадровых процессов индивидуален, однако есть общие методологические подходы к проникнове­нию в сущность изучаемых кадровых явлений и процессов, осо­бенностей кадровой работы. Общий подход представляет собой целостное отношение к объекту изучения, рассмотрение кадро­вого процесса в его развитии.

Анализ (от греч. analysis) — определенная ступень в позна­нии, разложение, мысленное или реальное расчленение объ­екта, процесса на отдельные элементы. Речь идет о переходе от нерасчлененного описания объекта к выделению его струк­туры, свойств, отношений между частями. Анализ представ­ляет собой метод научного исследования (мышления и позна­ния). В результате анализа изучают строение исследуемого объекта, структуру кадрового процесса и взаимосвязи, слож­ное сводят к простому, классифицируют структурные элемен­ты.

Цель анализа — познание частей как элементов целостного кадрового процесса. По своей природе анализ субъективен и не­разрывно связан с синтезом — соединением структурных эле­ментов в единое целое. Анализ и синтез — взаимосвязанные по­нятия, которые составляют основу познавательной деятельнос­ти. Анализ всегда связан со сбором и эмпирическим описанием данных.


 


 

 



 



 


Методы анализа

Анализ состояния и перспектив кадровой работы позволяет смоделировать кадровый процесс в направлении его оптимиза­ции. В социологии управления используют различные методы анализа. К изучению кадровых процессов применимы:

философский анализ мысленное разложение целого на со­ставные части, использование логических приемов мышления, мыслительных операций (абстракций, обобщения). Действи­тельность рассматривается как процесс, изменчивость, переход в противоположное состояние;

социально-философский анализ кадровой работы как развива­ющегося процесса позволяет выделить различные этапы, усло­вия и предпосылки развития, противоречивые тенденции вза­имодействия общественных групп, структурных подразделе­ний;

системный метод познания наиболее эффективный науч­ный метод в сфере общественно-политических и экономичес­ких отношений. Именно системный метод позволяет получить объективную информацию о кадровых процессах; вооружить органы власти методами статистического и исторического ана­лиза социального состояния, противоречий и закономерностей общественного развития и кадровой работы.

Системный метод позволяет формировать целостное пред­ставление об обществе, основных его системах, законах и тен­денциях развития кадровых процессов. Системный метод, как универсальное и точное средство анализа и построения механиз­ма общественных отношений, позволяет обеспечить высокую степень научности теории, формирования реальной кадровой политики.

Сравнительно-исторические методы включают методы исто­рического описания, конкретного анализа, сравнительный ме­тод, методы периодизации: хронологический, прогностичес­кий, ретроспективный, проблемно-хронологический.

С помощью названных методов изучают явления и факты в тесной связи с исторической обстановкой, в которой они воз­никли, их качественное изменение. Они применимы для анали­за кадровых процессов в единой исторической ситуации, но не связанных по происхождению и позволяют обобщить конкрет-


ный исторический опыт кадровой политики, выявить законо­мерности развития кадровых процессов.

Методы социологического анализа кадровых процессов пред­ставляют собой систему логически последовательных процедур для получения достоверных данных о кадровом процессе, тен­денциях и противоречиях его развития.

Социологический анализ включает следующие этапы: подго­товку исследования; сбор первичной социологической инфор­мации (необобщенные сведения: анкеты, интервью, записи на­блюдателей и т. д.), подготовку собранной информации к обра­ботке и ее обработку; анализ полученной информации; подве­дение итогов исследования; формулирование выводов и реко­мендаций.

Структурно-функциональный анализ — построение и изучение системы социального действия, объясняющей эмпирические факты социальной действительности. Здесь наиболее важны взаимосвязанные описание и анализ, при которых факты кад­рового процесса излагаются в систематизированной и упорядо­ченной манере. В процессе анализа устанавливаются взаимо­связи и взаимоотношения структурных элементов и подсисте­мы кадровой сферы. Взаимосвязи в структурной системе опре­деляются функциональными отношениями между составляю­щими системы, а также между самой системой и ее окружением.

Функциональный анализ представляет собой исследование мо­дели кадровых процессов и отношений с целью оптимизации их элементов и структуры. К числу объектов функционального анализа относятся: кадровая ситуация или явление, имеющее определенные функции; субъективные предпосылки кадрового процесса; последствия кадровой работы, где уже возникают ка­дровые процессы; функциональное предназначение организа­ционных структур; механизм реализации функций кадровых служб.

Статистический метод изучения кадровых проблем состоит в изучении статистических данных о кадровых процессах. Осно­вывается на изучении совокупности фактов, касающихся кад­ровой работы. По степени охвата данный метод бывает полным (всестороннее изучение состояния и развития кадрового про­цесса) и частичным (исследование отдельных направлений или аспектов кадровой политики).

 

Процедура статистического анализа состоит из ряда последо­вательных стадий: формулирование задачи; подбор и критиче­ская оценка статистических данных; констатация, оценка и си­стематизация фактов; обработка статистических материалов; характеристика особенностей и закономерностей кадрового процесса, формулирование выводов и предложений. Результа­ты анализа кадровых процессов с помощью статистических ме­тодов могут быть использованы при разработке концепции го­сударственной кадровой политики, планов и кадровых про­грамм, в практике организации и прогнозирования кадровой работы.

Независимо от конкретной цели, избранной методологии и принятой методики исследования кадровой структуры или про­цесса составляется программа исследования, включающая: по­становку цели анализа, изложение рабочей гипотезы, перечень используемых переменных, описание способа измерения каж­дой переменной, описание организации и проведения наблюде­ний; порядок обобщения результатов и обсуждения полученных данных.

Рассмотрим процедуру анализа кадровой работы. Сделаем это на примере организации, в которой требуется провести анализ состояния и перспектив профессиональной подготовки кадров управления. Последовательность процедуры анализа такова:

— выделение кадровой структуры управления;

— определение оптимального количественного состава уп­
равленческих кадров, выяснение требований, предъявляемых к
качеству и уровню их профессиональной подготовки;

— оценка результатов аттестации;

— рассмотрение положительных качеств и недостатков в про­
фессиональной деятельности работников;

— установление связей, взаимодействия и взаимозаменяемости кадров;

— выбор совокупности показателей, свидетельствующих о
состоянии кадрового потенциала в организации;

— формулирование требований к кадрам управления;

— определение соответствия государственных служащих ква­
лификационным требованиям;

— обобщение результатов анализа, подготовка рекомендаций
для принятия кадровых решений.


Выводы

Методология и методика научного анализа кадровых процес- сов имеют важное практическое значение в создании эффектив- ной системы государственного и муниципального управления. Только на этой основе могут быть разработаны долгосрочная программа становления государственной и муниципальной службы и концепция государственной кадровой политики Рос- сии. Этим определяется роль государства в подготовке кадров для рыночной экономики, формировании эффективной систе­мы управления персоналом, достижении социальной направ­ленности реформ.

Контрольные вопросы

1. Что собой представляет кадровый процесс?

2. Дайте определение кадровых отношений.

3. В чем состоят сущностные характеристики кадровых про­
цессов и отношений?

4. Что вкладывается в понятие «регулирование кадровых
процессов»?

5. На чем основаны методология и методика анализа кадро­
вых процессов?

6. Какими методами анализа пользуются при анализе кадро­
вых процессов и отношений?

7. Какова последовательность анализа кадровых процессов?

 

 

Глава 6.

Управление персоналом

в системе государственной

кадровой политики

Приступая к изучению главы,

следует прежде всего уяснить соотношение государственной кадро­вой политики и управления персоналом, их место и роль в кадро­вом обеспечении общества, органов власти и местного самоуправ­ления, принципы взаимодействия этих управленческих систем.









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.