Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Принципы организации и функции денежного содержания государственных служащих





Мотивацию служащих государственного управления, безус­ловно, повышают материальные стимулы, прежде всего система денежного содержания.

Несмотря на то что природа денежных выплат в системе госу­дарственной службы одна, денежные выплаты в различных ор­ганах государственной власти называются по-разному: денеж­ное содержание (заработная плата государственных служащих), денежное вознаграждение (заработная плата лиц, замещающих государственные должности категории «А»), денежное доволь­ствие (заработная плата в некоторых специальных видах госу­дарственной службы, например в таможенных органах).

В силу ограничений, накладываемых законодательством на возможность получения государственными служащими иных доходов помимо основного места работы, денежное содержание остается основным источником доходов и является мощным стимулом повышения результатов труда.

Государственный служащий получает виды материально-фи­нансового обеспечения строго в соответствии с его государст­венной должностью, а не в соответствии с выполненной рабо­той или результатами деятельности на службе. В целом денеж­ное содержание является не прямым вознаграждением за проде­ланную работу, а платой за то, что государственные служащие отдают все свои силы и способности в распоряжение государст­ва и выполняют свой служебный долг в той степени, в какой это позволяют их силы и способности.

Система денежного содержания государственных служащих строится на двух взаимообусловленных и неотъемлемых прин­ципах: единства и нормативности. Принцип единства означает одинаковый подход (предотвращение дискриминации по любо­му признаку) в организации финансового обеспечения ко всем государственным служащим в соответствии с замещаемой ими государственной должностью.




 


 


 


Принцип нормативности закладывает право государственных служащих с одинаковой профессиональной подготовкой заме­щать равные государственные должности и получать равное жа­лованье.

Денежное содержание государственного служащего, как фор­ма заработной платы многофункционально. Можно выделить следующие основные функции денежного содержания:

— воспроизводственную;

— мотивационную;

— социальную;

— учетно-производственную.
Воспроизводственная функция денежного содержания — это

возможность обеспечения воспроизводства рабочей силы.

Мотивационная функция денежного содержания государствен­ных служащих — это свойство оплаты труда направлять интересы государственного служащего на достижение в соответствии с долж­ностными инструкциями требуемых результатов труда путем обес­печения взаимосвязи размеров оплаты труда и трудового вклада.

Социальная функция денежного содержания связана с реали­зацией принципа социальной справедливости в обществе.

Учетно-производственная функция характеризует меру учас­тия живого труда в процессе образования цены продукта (услуги).

Все названные функции денежного содержания представля­ют собой неразрывное единство, являясь частью единого цело­го. Каждая функция не только предполагает наличие других функций, но и содержит в себе их элементы. Например, воспро­изводственная функция одновременно играет и социальную, и мотивирующую роль.

Денежное содержание государственного служащего помимо должностного оклада включает следующие стимулирующие или мотивирующие финансовые выплаты — ежемесячные надбавки к должностному окладу за квалификационный разряд, особые условия государственной службы, выслугу лет, а также премии по результатам работы.

Мотивирующая роль составляющих денежного содержания

Надбавка за квалификационный разряд (классный чин, дип­ломатический ранг) стимулирует служащего к постоянному про-


фессиональному росту, соответствующему уровню профессио­нальной подготовки для занятия государственной должности.

Ежемесячная надбавка за особые условия государственной службы призвана компенсировать необходимость пребывания на рабочем месте во внеурочное время, затраты, связанные в ос­новном с интеллектуальным трудом, с командировками, работу с большим объемом информации и т.п.

Ежемесячная надбавка за выслугу лет влияет на снижение те­кучести кадров, закрепляет служащих на государственной служ­бе, способствует росту профессиональных навыков и опыта. Выплачивается в следующих размерах (для федеральных госу­дарственных служащих):

в % от должностного оклада -10 -15 -20 -30

При стаже государственной службы

от 1 до 5 лет от 6 до 10 лет от 11 до 15 лет свыше 15 лет

Условия выплаты премий устанавливаются руководителями органов государственной власти и закрепляются в нормативных актах. Их размер определяется исходя из результатов деятельно­сти государственного служащего и максимальными размерами не ограничивается.

Необходимо отметить, что частые премиальные выплаты вос­принимаются служащими не как стимулы к повышению эф­фективности работы, а как должное, перестают выполнять свою мотивирующую функцию и становятся неотъемлемой частью денежного содержания. В то же время премии, выплачиваемые крайне редко, не осознаются работниками как постоянный сти­мул для напряженной, кропотливой деятельности. Поэтому важно найти «золотую середину», позволяющую им быть дейст­венным рычагом мотивации.

В целом величина денежного содержания гарантируется госу­дарственным бюджетом, а не является результатом рыночной деятельности государственных служащих.

В системе государственной службы Российской Федера­ции положено начало законодательному закреплению не просто материально-финансовых льгот, а системы финансо-

12*


 


 


вых гарантий для государственных служащих, которая вы­полняет важную мотивирующую функцию. Сложившуюся схему денежного содержания можно представить следующим образом:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  Замещаемая   г + +   + +  
должность \
  Ч 1
Денежное содержание Долж-= ностной оклад + Ежемесяч­ная над­бавка за квалифи­кацион­ный раз­ряд ч- Ежемесяч­ная надбав­ка за особые условия го­сударствен­ной службы Ежемесяч­ная надбав­ка за выслу­гу лет Премия
Федеральный уровень = 4 должно­стных оклада в год + Ежемесячно до 20% должност­ного оклада; 2,5 должно­стного ок­лада в год1 Ежемесячно 10-30% от должност­ного окла­да; 3 долж­ностных ок­лада в год1 3 должно­стных оклада в год1
Региональный уровень Размер должностного оклада; размеры и порядок установления ежемесячных надбавок определяются законами субъектов Российской Федерации
                       

Рис. 16. Система финансовых гарантий для государственного служащего

Выводы

Мотивация как сложное, многоаспектное явление — необхо­димый элемент системы управления персоналом. Создание ус­ловий для мотивации работников и ее практическое осуществ­ление позволяют достичь целей организации.

В настоящее время проблема мотивации персонала требует комбинированных подходов, основанных на знании и исполь-

1 .


 


зовании как традиционных теорий мотивации, так и последних достижений поведенческих наук. Сочетание экономических и социально-психологических способов воздействия на поведе­ние работников должно быть адекватным их современным по­требностям и интересам организации.

Источниками мотивации и получаемого от работы удовлетво­рения для государственных служащих являются не только внешние факторы, такие, как величина денежного содержания, но и различные факторы, внутренне присущие непосредствен­но государственной службе. Они включают в себя патриотичес­кие чувства удовлетворения от служения на благо народа и госу­дарства.

Снижение уровня мотивации государственных служащих вы­звано такими факторами, как неустойчивая занятость, неадек­ватное денежное содержание, невозможность получить льготы, гарантированные нормативными правовыми актами, и др. Ре­формирование системы государственной службы призвано вос­становить престиж и авторитет служения обществу в такой сфе­ре занятости, как государственная и муниципальная служба.

Контрольные вопросы

1. Перечислите основные теории мотивации и дайте их крат­
кую характеристику.

2. Покажите на примерах возможности применения содер­
жательных и процессуальных теорий мотивации в госу­
дарственной службе.

3. В чем, на Ваш взгляд, состоит специфика системы моти­
вации в государственной службе?

4. Проанализируйте систему мотивации в Вашем учрежде­
нии. В чем Вы видите ее плюсы и минусы?

5. Предложите оптимальное, по Вашему мнению, сочетание
стимулов для повышения качества работы государствен­
ных служащих.

© Вагина Л.В., 2002 © Магомедов К.О., 2002


Глава

Исторический опыт

управления персоналом

государственной службы

России

Поиск путей повышения эф­фективности работы государственных органов до уровня совре­менных требований делает актуальными анализ и обобщение исторического опыта управления персоналом государственной службы в досоветской России. Изучение отечественной практи­ки в этой области представляет значительный познавательный и практический интерес для разработки оптимальной модели ор­ганизации деятельности государственных служащих по осуще­ствлению современных целей и функций государства.









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.