Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Тема 4. Организация оплаты и материального стимулирования труда





План

1. Сущность, содержание и функции заработной платы.

2. Организация оплаты труда на макроуровне.

3. Организация оплаты и материального стимулирования труда на предприятии.

Сущность, содержание и функции заработной платы

Заработная плата в условиях рыночной экономики — это пла­та за труд, а ее величина — есть цена труда, определяемая на рынке труда в результате взаимодействия спроса на конкретные виды труда и его предложения.

Теория оплаты труда помимо показателей спроса и предложе­ния на рынке труда выделяет и другие факторы, оказывающие вли­яние на размер заработной платы, среди них: количество и качество труда, его квалификация, условия труда, стоимость жизни, полити­ка заработной платы и др.

Нередко заработную плату трактуют как плату за использова­ние рабочей силы, а ее величину — как цену рабочей силы. Рассмотрим еще одно определение заработной платы, которое дано в ст. 129 ТК РФ: «Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

Итак, заработная плата — это плата за труд, выполненную работу или выполнение оговоренных трудовым договором условий оплаты труда.

Следует различать ставку заработной платы и размер заработ­ной платы. Ставки заработной платы устанавливаются для единиц труда (час, день, месяц) и дифференцируются в зависимости от должно­сти работника, его профессии, квалификации и условий труда. Труд может оплачиваться на основе часовых или дневных тарифных ста­вок, а также месячных окладов. На Западе иногда говорят о годовой заработной плате как величине, близкой к понятию ставки заработ­ной платы.



Размер заработной платы характеризует ее объем как резуль­тат труда за какой-то определенный период времени с учетом ста­вок заработной платы, количества и качества труда. Обычно размер заработной платы определяется в расчете на месяц, но могут быть и другие периоды в зависимости от сроков работы, тогда речь пой­дет о заработной плате за выполненный объем работ.

Заработная плата составляет существенную часть доходов граж­дан. Для многих граждан она служит основным, а иногда и един­ственным источником дохода, а, следовательно, и благосостояния. Это определяет ее большое социально-экономическое значение. Уровень заработной платы населения находит отражение r системе важных макроэкономических показателей развития общества — объемах валового внутреннего продукта и валового национального продукта, составляя их неотъемлемую часть. Объем заработной пла­ты формирует платежеспособный спрос населения. Высокий плате­жеспособный спрос оказывает мощное положительное воздействие на развитие экономики страны, низкий — тормозит развитие эконо­мики. Рост массы заработной платы сверх возможности удовлетворе­ния населения в продуктах питания, товарах длительного пользова­ния и услугах чреват увеличением обесценения денег, т.е. инфляцией, и падением уровня жизни.

Регулирование объемов, пропорций и размеров заработной платы в масштабах страны осуществляется путем государственной политики доходов и заработной платы, в частном секторе экономи­ки — путем политики администрации предприятий и организаций в области оплаты труда.

Во Всеобщей декларации прав человека говорится о том, что каждый человек имеет право на такой жизненный уровень, включая пищу, одежду, жилище, медицинский уход и необходимое социаль­ное обслуживание, который необходим для поддержания здоровья и благосостояния его самого и его семьи, и право на обеспечение на случай безработицы, болезни, инвалидности, вдовства, наступления старости или иного случая утраты средств к существованию по неза­висящим от него обстоятельствам.

Государственная политика доходов и заработной платы прово­дится через федеральное законодательство, постановления Прави­тельства РФ и других органов исполнительной власти.

Заработная плата является одним из существенных факторов мотивации человека к труду. В связи с этим представляется целесо­образным рассмотрение основных понятий, связанных с трудовой мотивацией. Среди социальных отношений, возникающих в процессе взаи­модействия людей на предприятии, важное место занимает отноше­ние работников к труду. От него зависит состояние реализации на производстве человеческого фактора, зачастую решающего среди факторов эффективности.

Отношение к труду характеризует степень использования воз­можностей человека для высокопроизводительной деятельности на предприятии. Это отношение проявляется в трудовой мотивации, самооценке уровня удовлетворенности трудом и соответствующем поведении работников. Среди факторов мотивации не последнее место занимает размер оплаты труда и материального стимулирования.

Мотивация трудовой деятельности и самооценка удовлетво­ренности трудом представляют внутреннее состояние человека, внеш­нее же проявление его отношения к труду выражается в трудовом поведении и в определенной социальной активности.

Определяющее воздействие на формирование отношения к тру­ду оказывает мотивация трудовой деятельности, под которой пони­мают совокупность внутренних побудительных сил — потребностей, интересов, мотивов, установок, ценностей, ценностных ориентаций, идеалов и внешних побудительных сил — стимулов повышения трудовой активности персонала.

Потребность — первоисточник мотивации, это нужда в том, что необходимо для существования личности (коллектива), обще­ства и их нормального функционирования. Первичные, физиологи­ческие, потребности людей определяют самое для них необходимое. Это потребность в пище, одежде, жилье, продлении рода. Потребно­сти духовные, культурные, интеллектуальные, социальные опреде­ляют положение человека на производстве и в обществе. К послед­ним относится и потребность в труде.

Будучи осознанными, потребности принимают форму интере­сов к различным благам, объектам, видам деятельности, способным удовлетворить потребность. Реальные интересы побуждают челове­ка к определенным социальным действиям.

Мотив — это побудительная причина, повод к определенным действиям и поступкам, внутреннее обоснование личностью своего поведения и осознанное отношение к нему, которое предполагает расположенность или готовность к определенным социальным дей­ствиям. Мотивы могут иметь разный характер. Материальные моти­вы отражают потребность в зарабатывании средств на жизнь, духов­ные мотивы по отношению к занимаемой должности определяются интересом к содержательной части работы, социальные мотивы выражают стремление к занятию какой-либо социальной роли сре­ди персонала предприятия или в другом сообществе. *

Мотивы непосредственно предшествуют действию. Они, как правило, существуют не в чистом виде, а во взаимосвязи друг с другом, образуя мотивационное ядро. Характерным для мотивов является их большая подвижность, изменчивость. Если же отношение чело­века к определенной ситуации характеризуется стабильностью, боль­шей готовностью к непосредственным действиям, то такое отноше­ние называется установкой.

Ценности — это явления, предметы реальной жизни, а также средства достижения целей, представляющие в сознании человека значимость для его жизни, труда.

Одной из форм ценностей представляются идеалы как высшая цель, абсолютное сочетание положительных качеств и свойств явле­ний, предметов, личности.

Ценностные ориентации — это устойчивое отношение к сово­купности материальных и духовных благ, ценностей, идеалов, вызы­вающее стремление у человека к их достижению и служащее ему ориентиром в поведении и действиях.

Стимулы — это силы, оказывающие внешнее воздействие на человека с целью побудить его к определенному трудовому поведению.

Таков набор побудительных сил, который определяет мотива­цию человека и его трудовое поведение.

На формирование отношения человека к труду и его соответ­ствующее поведение влияет большая группа объективных — внеш­них и субъективных — внутренних факторов.

К объективным факторам относятся прежде всего социально- экономическая обстановка в стране, экономическое состояние реги­она и отрасли, в которых действует работник. Кроме того, объектив­ными будут условия труда на предприятии и в подразделении, определяемые содержательностью труда, его безопасностью, сани­тарно-гигиеническим состоянием производственной среды, уровнем организации и оплаты труда, социально-демографической структу­рой персонала, морально-психологическим климатом среди него и др.

Субъективные факторы — это личностные характеристики са­мого работника: его пол, возраст, образование, воспитание, семейное положение, профессия, стаж работы, личный опыт, общая и про­фессиональная культура, ценностные ориентации и др.

Само отношение работника к труду проявляется через объек­тивные и субъективные показатели его деятельности. Объективными показателями будут: уровень выполнения про­изводственных заданий, качество выполненной работы, состояние дисциплины труда работника, степень его инициативности, наличие творческого поиска путей улучшения деятельности и др. Субъективные показатели — степень удовлетворенности тру­дом, уровень работоспособности человека, его настроение и др.

Трудовое поведение определяется мотивацией трудовой деятельно­сти, которая в свою очередь формируется под воздействием потреб­ностей, интересов, ценностей и идеалов, ценностных ориентации, мотивов, установок. Потребности выступают глубинными источни­ками возникновения интересов. Интересы формируют идеалы, цен­ности и мотивы. В свою очередь на интересы и ценности оказывает непосредственное влияние трудовая ситуация на предприятии, оп­ределяемая совокупностью плановых и оценочных показателей, ад­министративных решений и системы стимулов.

Между мотивами и ценностными ориентациями существует обратная связь, т.е. они взаимно воздействуют друг на друга. Моти­вы, установки и ценностные ориентации напрямую формируют тру­довое поведение. Такова общая схема взаимодействия побудитель­ных сил, определяющих характер трудового поведения работника и его отношение к труду.

Среди индикаторов, определяющих удовлетворенность или неудовлетворенность трудом, обычно выделяют уровень оплаты труда. В иерархии факторов удовлетворенности (неудовлетворенности) трудом при проведении социологических вопросов фактор оплаты по оценке респондентов труда практически всегда стоит на одном из первых мест.

Заработная плата в абсолютной величине представляет собой сумму средств, полученную от работодателя в денежном или нату­ральном выражении, которую наемный работник может израсходо­вать на свои нужды. Если заработок выдается в виде каких-то про­дуктов или изделий в натуральном выражении, то первоначально работник должен реализовать полученные вместо денег продукты, изделия с тем, чтобы на вырученные деньги приобрести необходи­мые ему жизненные средства или оплатить необходимые расходы. Таким образом, социально-экономическое содержание зара­ботной платы выражается в том, что она должна обеспечить вос­производство, прежде всего работников, а затем и всего человече­ства.

Спрос и предложение на рынке труда, несмотря на стихий­ность рыночных отношений, не могут игнорировать этого фунда­ментального требования к содержанию заработной платы. Равно­весные ставки заработной платы на рынке труда варьируют в пределах цены воспроизводства работников и их семей.

Следует различать номинальную и реальную заработную пла­ту. Номинальная заработная плата — это выраженный ее объем в руб­лях (или другой валюте) по номиналу, т.е. в обозначенной на денеж­ных купюрах или металлических монетах величине. Например, если работник получил в кассе заработную плату в виде шести купюр по 500 руб. каждая, то его номинальная заработная плата составила 3000 руб. (6 х 500).

Реальной заработной платой считается такой объем жизнен­ных средств, товаров, услуг, который можно приобрести на номи­нальную заработную плату. Чем выше цена товаров и услуг при неизменной величине номинальной заработной плате, тем ниже будет реальная заработ­ная плата, и наоборот. К примеру, работник получил месячную заработную плату в июне 2008 г. в таком же размере, как и в январе 2008 г., — в сумме 12 500 руб. За истекшие шесть месяцев цены возросли в среднем на 5%, индекс цен за этот период составил 1,05. Реальная заработная плата работника в июне 2008 г. по отноше­нию к январю 2008 г. составила; 11 904,76 руб. (12 500 : 1,05), т.е. сни­зилась на 5%.

По своей сущности заработная плата должна выполнять не­сколько функций, под которыми понимают особенности ее воздей­ствия на социально-экономические процессы в обществе. В трак­товке функций заработной платы имеются разные точки зрения. Все авторы безоговорочно признают функции воспроизводственную и стимулирующую, называют также функции регулирующую, соци­альную и некоторые вторые. Воспроизводственная функция, о проявлении которой речь шла ранее, безусловно, важнейшая функция заработной платы, опреде­ляющая ее размеры на рынке труда. Стимулирующая функция заключается в побуждении работ­ников лучше трудиться, повышать количество и качество своего труда. Регулирующая функция проявляется в том, что увеличение величины заработной платы ведет, во-первых, к изменению спроса на товары и услуги, так как люди получают возможность повысить уро­вень своего благосостояния, улучшить структуру и качество приобре­таемых товаров и услуг. Социальная функция заработной платы заключается в обеспе­чении социальной справедливости при дифференциации размеров оплаты труда. Подобная функция выглядит скорее как пожелание и подсказка государственным органам, формирующим политику до­ходов и заработной платы, чтобы были обеспечены минимальные гарантии в оплате труда и обоснованная ее дифференциация. Осо­бенно это относится к регулированию размеров заработной платы тех категорий работников, труд которых социально необходим, но на рынке труда спрос на него ниже предложения.









ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2022 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.