Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Организация деятельности по управлению персоналом.





2 этапа в развитии УП (От управления кадрами к управлению человеческими ресурсами):

Управление кадрами:

-Практическая утилитарная область, которая сосредоточена на администрировании и применении кадровой политики.

- Носит реагирующий и диагностический характер.

- Преимущественная направленность на реализацию коммерческих целей.

- Краткосрочные перспективы.

- При УП- люди рассматриваются как издержки, кот. необходимо контролировать.

- Цель УП – обеспечение наличия нужных людей в нужных местах в нужное время.

Управление человеческими ресурсами:

-Рассматривает общее размещение ЧР внутри компании в контексте ее стратегии.

- Стремится к активному стимулированию перемен и принятию новых методов работы.

- Нацелено на создание культуры сотрудничества и взаимопонимания между работниками, формируя их приверженность компании.

- Долгосрочные перспективы.

- В рамках УЧР – персонал рассматривается как инвестиции, кот. необходимо развивать.

- Цель УЧР – совмещение имеющихся ЧР со стратегией и целями компании.

Цель УЧР –обеспечить использование человеческого потенциала компании таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники – максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда.

Сегодня управление персоналом - это комплексная, прикладная наука о способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации.

В настоящее время выделяют две функциональные области управления персоналом как практической сферы деятельности: -непосредственное руководство людьми; -расчетно-аналитическая работа с цифровым материалом, которая включает в себя выполнение таких задач, как расчет потребности в персонале, составление штатного расписания, разработка требований к персоналу и пр.



Кадровый менеджмент, осуществляемый в организации сводится к выполнению следующих функций:

1. приобретение персонала – данная функция подразумевает всеохватывающий поиск необходимых сотрудников, выбор их из числа кандидатов, а также подготовка и обеспечение адаптации новых сотрудников.

2. планирование персонала – предварительное осмысление и фиксация тех мероприятий, которые необходимо осуществить в основных областях работы с персоналом.

3. назначение персонала – эта функция обеспечивает создание рабочих мест, подготовку условий работы, организацию труда и рабочего времени, а также занятие работниками рабочих мест в соответствии с кадровой политикой предприятия.

4. развитие персонала – это всестороннее установление потребностей в образовании, получение новых знаний, совершенствование стиля управления и систематическое содействие сотрудникам организации в повышении их деловой активности.

5. высвобождение персонала – мероприятия по сокращению штатов и увольнению сотрудников.

6. оценка персонала – использование прямых или косвенных методов определения вклада отдельных сотрудников в результат работы коллектива.

7. оценка качества персонала – установление степени соответствия сотрудников своей должности.

8. кадровое администрирование – централизованные административные действия и мероприятия в отношении персонала (оформление записей в трудовой книжке).

Следует отметить, что в зависимости от размера организации и специфики ее деятельности данный список функций может быть изменен и дополнен. Вместе с тем, последовательность задач, связанных с управлением персоналом обычно имеет типовой вид.

Задачи и направления работы по управлению трудовыми ресурсами (ответственного по управлению персоналом):

-Формирование кадровой политики компании, соответствующей этапу ее развития и рыночной ситуации.

-Оценка кадрового потенциала компании, текущее и перспективное планирование кадровых потребностей.

-Разработка штатной структуры организации, изучение и совершенствование должностных позиций, определение функциональных обязанностей сотрудников и требований к специалистам.

-Отслеживание рынка труда, определение уровней оплаты труда для различных должностных позиций по параметру «цена‑качество».

-Кадровое комплектование организации, подбор персонала.

-Создание и поддержание системы расстановки кадров, планирования карьеры, оценка и аттестация персонала. Кадровый аудит.

-Обеспечение легитимности отношений фирмы с наемными работниками и разрешение

-Ведение кадрового делопроизводства и документооборота в соответствии с установленными стандартами. Информационное обеспечение управления персоналом: ведение внутренней системы учетов и баз данных.

-Организация обучения и повышения квалификации сотрудников.

-Формирование благоприятного организационного климата в компании и отдельных подразделениях. Проведение мероприятий, нацеленных на повышение моральной сплоченности и лояльности персонала к компании.

-Разработка системы мотивации: вознаграждения, социального пакета, гарантий и компенсаций для персонала; помощь сотрудникам в решении социально‑бытовых вопросов.

-Обеспечение надежности персонала с точки зрения внутренней безопасности бизнеса.

-Консультирование руководителей разных звеньев по вопросам управления трудовыми ресурсами.

Кадровая политика – это система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.

Современная кадровая политика определяет генеральное направление и основы работы с кадрами. Цель кадровой политики – своевременное обеспечение организации персоналом, требуемого качества и в необходимом количестве.

Функциональный состав элементов кадровой политики, или политики в сфе­ре управления персоналом, таков:

Что включает в себя содержание кадровой политики?

1. Какими компания видит (или хочет видеть) своих сотрудников? 2. Политика в отношении организационных стандартов и личностного фактора 3. Политика вознаграждения 4. Политика найма 5. Политика в области развития персонала и карьеры 6. Политика стабилизации кадрового состава 7. Политика оценки достижений

Иными словами, в зависимости от размера организации и перечня основных направлений кадровой работы, проводимых в ней, в кадровой политике должны быть прописаны все или некоторые из названных выше элементов.

Если анализировать общие требования, предъявляемые к кадровой политике организации, то кадровая политика должна:

1.вытекать из политики организации, так как она представляет кадровое обеспечение для реализации стратегии;

2.быть достаточно гибкой, обеспечивать, с одной стороны, ста­бильность ожиданий работников, с другой - их динамику;

3.корректироваться в соответствии с изменениями положения организации и экономической ситуации на рынке. Важно, чтобы стабильными были те стороны кадровой политики, ко­торые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре организации;

4.быть экономически обоснованной, так как подготовка квали­фицированных работников и поддержание их квалификаци­онного уровня связаны с большими издержками;

5.учитывать индивидуальные особенности и потребности сво­их работников, в первую очередь ведущих сотрудников орга­низации.

Виды кадровых политик:

Пассивная кадровая политика:

-Нет программы действий в отношении персонала;

-Все действия сводятся к ликвидации негативных последствий;

-Не проводится прогноз кадровых потребностей;

-Отсутствует анализ кадровой ситуации.

Активная кадровая политика

-Руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации и располагает средствами воздействия на нее;

-В системе планирования присутствует все виды прогнозов потребности в персонале.

Открытая кадровая политика

-Организация прозрачна для сотрудников на любом уровне;

-Применяется традиционный набор персонала на все должности с рынка труда, при наличии у кандидата необходимой квалификации;

-Используются кадровые процедуры, позволяющие удерживать квалифицированный персонал.

Закрытая кадровая политика:

-Организация ориентируется на внутренний наем из числа своих сотрудников или на их рекомендации для новых сотрудников;

-В организации существует такая система правил и норм, которая позволяет регламентировать управление персоналом.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов — внешние по отношению к организации и внутренние.

1. Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

-Нормативные ограничения (возраст, пол, психо-физические качества, другие требования).

-Ситуация на рынке труда (необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы).

2. Факторы внутренней среды.

-Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства с множеством филиалов.

-Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей: 1)степень требуемых физических и психических усилий, 2)степень вредности работы для здоровья, 3)месторасположение рабочих мест,

4)продолжительность и структурированность работы, 5)взаимодействие с другими людьми во время работы, 6)степень свободы при решении задач,

7)понимание и принятие цели организации.

-Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.

-Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели: 1.максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника; 2.обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

3.получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

 

 

3. Планирование персонала: определение количественной и качественной потребности в персонале, планирование кадровых мероприятий.

Сущность кадрового планирования заключатся в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями и требованиями организации.

Планирование персонала как система комплексных решений позволяет:

-обеспечить организацию необходимым персоналом;

-подобрать людей, способных решать поставленные задачи и формировать новые подходы к их решению;

-обеспечить необходимый уровень квалификации работников;

-обеспечить активное участие работников в деятельности орга­низации.

Процесс планирования работы с персоналом можно представить в виде схемы

В соответствии с целями и стратегическими планами развития организации менеджер проводит анализ внешней и внутренней среды организации, что предполагает осуществление последующих шагов:

1. Анализ внешней среды с точки зрения тенденций изменения ситуации на местном рынке рабочей силы. На этом этапе можно рекомендовать изучение материалов российских и региональных профессиональных изданий. При необходимости можно заказать соответствующий обзор рынка в консультационной фирме.

2. Анализ внутренних ресурсов организации с точки зрения удовлетворения будущих потребностей организации (для достижения планируемых целей). Для проведения адекватного анализа важно знать структуру и динамику рабочей силы организации по категориям занятых (производственный, непроизводственный, административный персонал); возрастную и образовательную структуры персонала; текучесть кадров; издержки на рабочую силу. Необходимо знать квалификационную информацию и статистику профессионального обучения.

3. Прогноз ситуации на планируемый период производится на основе последующего анализа конкретных потребностей организации в персонале и наличия возможности удовлетворения данных потребностей.

4. Анализ конкретных потребностей организации призван дать исследователю ответы на вопросы когда, сколько, какой квалификации работников потребуется на планируемый период. Для этого необходимо изучить проработанный перспективный план развития организации.

5. Анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей организации за счет существующих человеческих ресурсов. При ориентире организации на использование в основном собственных человеческих ресурсов этот этап является ключевым в перспективном планировании.

6. Принятие решения о необходимости привлечения дополнительных ресурсов, удовлетворения будущих потребностей организации за счет существующего персонала или о частичном сокращении персонала. Разумеется, на принятие решения приоритетную роль будет играть политика организации в отношении персонала, стратегия его развития. На основе сравнения возможностей организации с ее запросами происходит принятие управленческого решения в области кадрового менеджмента. Здесь перед исследователем существует три варианта действий:

-в случае явного дефицита персонала и при наличии соответствующих материальных и финансовых возможностей можно осуществить дополнительный найм необходимого количества сотрудников требуемой квалификации и специальности;

-в случае сохранения дефицита кадров, но при отсутствии возможностей для дополнительного найма, выходом из ситуации может послужить развитие имеющегося персонала за счет повышения квалификации, переподготовки и т.п.

-в случае избытка кадров, менеджер может запланировать сокращение численности сотрудников путем их увольнения.

Главным инструментов кадрового планирования является документ под названием «Оперативный план работы с персоналом».

Для разработки оперативного плана необходима следующая информация:

-сведения о постоянном составе персонала (ФИО, возраст, ПМЖ, стаж и т.д.);

-данные о структуре персонала (половозрастная, национальная, удельный вес инвалидов, удельный вес по категориям персонала – рабочие, служащие, административно-управленческий персонал);

-сведения о текучести кадров;

-сведения о потерях времени в результате простоев, по болезни;

-данные о продолжительности рабочего дня, сменности, отпусках;

-структура заработной платы рабочих и служащих (ее структура, надбавки).

Процесс разработки типового оперативного плана по работе с персоналом предполагает осуществление следующих шагов:

-Сбор текущей информации о персонале.

-Определение целей планирования.

-Проверка информации о персонале на соответствие ее целям планирования.

-Ответ на вопрос: могут ли быть реализованы цели кадрового планирования?

-Определение потребности в персонале.

-Планирование привлечения, адаптации и высвобождения персонала.

-Планирование использования персонала.

-Планирование развития, обучения, повышения квалификации и переподготовки персонала.

-Планирование деловой карьеры.

-Планирование расходов на персонал и все вышеперечисленные мероприятия.

-Регулярный контроль.

В процессе планирования необходимо учитывать некоторые факторы, а именно:

1)внутриорганизационные:

-цели организации;

-движение персонала (увольнения, выходы на пенсию, декретные отпуска, временная нетрудоспособность);

-финансовое состояние, традиции и т.п.

2)внешние:

-состояние экономики (темпы экономического роста отрасли, уровень инфляции и безработицы);

-развитие техники и технологии, государственная политика (изменение трудового законодательства, налогового режима, систем социального страхования);

-конкуренция и рыночная динамика.

Методы планирования:

-Экспертные оценки

-Экстраполяция

-Нормативный

-Расчет количественный и качественный

Планирование людских ресурсов состоит из пяти взаимосвязанных аспектов

деятельности:

1. Прогнозирование спроса. Оценка будущих нужд посредством ссылки на корпоративные и функциональные планы, а также прогнозы уровней будущей деятельности.

2. Прогнозирование предложения. Оценка наличия сотрудников со ссылкой на анализы имеющихся ресурсов и наличие их в будущем, после допуска возможных потерь.

3. Определение потребностей в людских ресурсах. Анализ прогноза спроса и предложения с целью определения мероприятий по улучшению продуктивности или по снижению затрат.

4. Планирование действий. Подготовка планов работы с прогнозируемой нехваткой или избытком персонала. Улучшение коэффициента использования и продуктивности либо снижения затрат.

5. Бюджет людских ресурсов и контроль за ними. Определение бюджета и нормативов людских ресурсов, контроль за осуществлением планов.

Планирование работы с персоналом подразумевает определение количественной и качественной потребности в персонале.

Для того чтобы оценить качественную потребность в человеческих ресурсах необходимо предусмотреть:

-каковы стратегические приоритеты развития организации и ее конкурентные преимущества;

-какие рабочие задания должны быть выполнены (см. Должностные инструкции и квалификационные требования к кандидату на работу);

-какие знания, навыки и личные характеристики нужны сотруднику для выполнения этих заданий и достижения запланированных целей, стоящих перед организацией, подразделением, должностью и пр.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

Общие данные для определения численности рабочих и их профессионального состава содержаться в следующих источниках информации:

Ø стратегические цели организации;

Ø планируемый рост производительности труда;

Ø производственная программа;

Ø производственные нормы;

Ø структура и содержание работ и т.д.

Более конкретные расчеты производятся отдельно по категориям работающих:

ý рабочих-сдельщиков; ý специалистов; ý руководителей.









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.