Дія сьома: Заповнити трудову книжку та інші облікові документи

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 3

Після усіх вищевикладених дій щойно прийнятий на роботу працівник вже може приступати до виконання своїх посадових обов’язків, а от на співробітників відділу кадрів ще чекає робота з обліковими документами.

Так, до облікової документації, яка підлягає оформленню на новоприйнятих працівників, зокрема, належать:

- особові картки працівників (за типовою форма № П-2, затвердженою Наказом № 495/656);

- алфавітні картки;

- особові справи;

- штатно-посадові та алфавітні книги;

- журнали обліку наказів;

- книги обліку бланків трудових книжок і вкладишів до них (форма № П-9, затверджена наказом Міністерства статистики України від 27 жовтня 1995 р. № 277, далі — Наказ № 277);

- книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них (форма № П-10, затверджена Наказом № 277).

Зверніть увагу, що з вищенаведеного переліку до обов’язкових облікових документів, відсутність яких на підприємстві кваліфікується як порушення вимог законодавства, належать тільки вищезазначені форми особової картки працівника (№ П-2), книги обліку бланків трудових книжок і вкладишів до них (№ П-9) та книги обліку руху трудових книжок і вкладишів до них (№ П-10), оскільки лише їх ведення передбачено Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58 (далі ― Інструкція № 58). А от жодних законодавчих вимог щодо наявності решти перелічених облікових документів, їх форми і порядку оформлення не існує, тому ці питання вирішуються окремо на кожному підприємстві, виходячи з практичної доцільності.

Щодо особової картки, то її оформлення не повинно викликати труднощів — адже є типова форма цього документа, її бланки можна замовити та придбати в друкарні чи виготовити самостійно. Ведуться особові картки за типовою формою П-2 абсолютно на всіх працівників підприємства, включаючи сумісників та тимчасових й сезонних працівників. Вони заповнюються співробітниками відділу кадрів на підставі опитування працівника та відомостей з його особистих документів (паспорта, трудової книжки, документів про освіту, тощо). Записи в картці завіряються підписом працівника.

Зверніть увагу, що незважаючи на розповсюджену думку, що заповнити та вести особову картку можна і в електронному вигляді, її наявність саме на паперовому носії є обов’язковою.

З кожним записом, що заноситься до трудової книжки на підставі наказу про призначення на роботу, переведення та звільнення, роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника під підпис в особовій картці типової форми П-2, в якій має повторюватися запис з трудової книжки (п. 2.5. Інструкції № 58).

Заповнюється картка українською мовою, у її верхньому лівому кутку зазначається повне найменування підприємства (без скорочень та абревіатур), і код ЄДРПОУ. Дата заповнення картки має відповідати даті прийняття на роботу працівника. Індивідуальний ідентифікаційний номер переписується з оригіналу довідки про його присвоєння. Також до особової картки обов’язково необхідно вклеїти фотокартку працівника розміром 3 на 4 см. Зберігаються особові картки окремо від особових справ, у папці, бажано в алфавітному порядку.

Після заповнення особової картки працівника необхідно внести відповідний запис до штатно-посадової книги, сформувати особову справу працівника (зазвичай, на великих підприємствах вона формується тільки на керівників усіх рівнів, фахівців й працівників, з якими укладено договір про повну матеріальну відповідальність, а на малих — на всіх співробітників) та оформити не пізніше п’яти днів з дня прийняття працівника на роботу трудову книжку (якщо працівника вперше прийнято на роботу) чи внести вже до наявної у працівника трудової книжки до розділу «Відомості про роботу» відповідний запис протягом тижневого строку.

Наразі трохи детальніше щодо трудової книжки — адже саме вона є основним документом працівника, який підтверджує його трудову діяльність. Як ви пам’ятаєте, вона складається з п’яти розділів: «Відомості про працівника», «Відомості про роботу», «Відомості про нагородження», «Відомості про заохочення» та «Відомості про пенсію». Перелік відомостей, які мають міститися у певних розділах трудової книжки, наведено у відповідних положеннях Інструкції № 58. Однак зрозуміло, що особи, які працевлаштовуються вперше, не можуть роботодавцеві пред’явити трудову книжку, оскільки її в них ще просто немає — за таких обставин роботодавець, який надає перше робоче місце працівникові, має оформити йому трудову книжку і внести до неї перший запис про прийняття на роботу.

Так, у розділі «Відомості про працівника», тобто на титульному аркуші трудової книжки, мають бути викладені загальні відомості про працівника ― його прізвище, ім’я та по батькові (повністю, без скорочення або заміни імені та по батькові ініціалами), а також дата народження. Зазначені відомості вносяться до трудової книжки одноразово (при її першому заповненні) на підставі паспорта працівника або свідоцтва про народження.

Після зазначення дати заповнення трудової книжки працівник своїм підписом завіряє правильність внесених відомостей. Першу сторінку (титульний аркуш) трудової книжки підписує особа, відповідальна за видачу трудових книжок, після цього ставиться печатка підприємства (або печатка відділу кадрів), на якому вперше заповнюється трудова книжка (п. 2.12. Інструкції № 58). Окрім цього, якщо працівник стає до роботи вперше, то перш ніж внести до трудової книжки відомості про його прийняття на роботу, треба окремим рядком (у графі № 3) зробити запис «До вступу на роботу трудового стажу не мав».

Якщо ж працівник вже має трудову книжку, то залишається лише внести відомості про нові трудові відносини. Щоправда, перед цим у графі № 3 трудової книжки як заголовок слід зазначити повне найменування підприємства (для цього можна використати прямокутний штамп підприємства, який містить лише його повну назву без інших реквізитів), а от далі, під заголовком, вже вносити звичайний запис: у графі № 1 трудової книжки необхідно вказати порядковий номер запису, що вноситься (наприклад, 10), у графі № 2 — дату прийняття на роботу (наприклад, 11/11/2013), до графи № 3 внести запис про прийняття на роботу працівника із конкретним найменуванням професії або посади, на яку його було прийнято (наприклад,Прийнято інженером-дослідником з комп’ютеризованих систем та автоматики), а у графі № 4 — дату та номер наказу (розпорядження) роботодавця, на підставі якого внесено запис (наприклад, Наказ від 11.11.2013 р. № 154-п).

Зверніть увагу, що записи у трудовій книжці про дату прийняття на роботу, переведення на іншу роботу чи звільнення виконуються винятково арабськими цифрами, а число та місяць завжди записуються двозначними символами.

Також нагадаємо, що запис про назву роботи, професії або посади, на яку приймається працівник, в обов’язковому порядку має відповідати штатному розпису та Національному класифікатору України ДК 003:2010 «Класифікатор професій», затвердженому наказом Держспоживстандарту України від 28 липня 2010 р. № 327.

Наприкінці зазначимо, що усі вищевказані відомості мають бути обов’язково внесені до трудової книжки (незалежно від бажання роботодавця та працівника). А от запис у трудовій книжці про роботу за сумісництвом згідно з п. 2.14 Інструкції № 58 здійснюється лише за бажанням працівника ― він вноситься за основним місцем роботи (де знаходиться трудова книжка) на підставі документа, який підтверджує факт роботи працівника за сумісництвом (таким документом можуть бути завірені належним чином копії наказів про прийняття на роботу та звільнення з неї, трудовий договір тощо). Також не забувайте, що під час прийняття на роботу до трудової книжки працівника ніколи не вносяться записи про строковий характер трудового договору та встановлення випробування ― такі деталі можуть з’явитися у трудовій книжці лише під час звільнення працівника, якщо воно проводиться у зв’язку із закінченням строку трудового договору чи внаслідок того, що працівник не витримав випробування.

При вивченні четвертого питання(Різновиди адаптації: професійна, соціально-організаційна, соціально-психологічна) студентам слід звернути увагу на те, що

Професійна адаптація – найважливіший етап процесу професійного самовизначення людини. На цьому етапі виявляються недоліки попередньої професійної орієнтації й професійної підготовки, здійснюється процес формування нових установок, потреб, інтересів у сфері праці й, нарешті, виявляється, наскільки життєві плани виявилися реальними. Тому адаптація є своєрідним критерієм ефективності профорієнтаційної роботи з молоддю.Професійна адаптація - це процес пристосування учнів до майбутньої професії в загальноосвітніх школах, профтехучилищах, технікумах, вузах і т.д. до умов їхньої професійної праці в результаті чого відбувається закріплення кадрів у народному господарстві .
Багато дослідників вважають, що процес професійної адаптації починається безпосередньо на виробництві, інші затверджують, що початок цього процесу проявляється ще в школі, і підрозділяють його на чотири періоди: підготовка до праці в школі, вибір професії, професійна підготовка, початок трудової діяльності .
У процесі адаптації відбувається активне включення особистості в ту або іншу соціальну, професійну групу, освоєння соціально-психологічних відносин у цій групі.
Отже, у професійній адаптації можна виділити дві взаємозалежні сторони: професійну й соціально-психологічну.

Професійна адаптація містить у собі оволодіння необхідними знаннями, уміннями, навичками, умінням швидко орієнтуватися в різних виробничих ситуаціях, контролювати й програмувати свої дії.

Соціально-психологічна адаптація полягає в пристосуванні молодого працівника до правил поведінки, що діє в конкретній соціально-професійній групі. Сюди входить ознайомлення із цілями й завданнями колективу, його традиціями, відносинами між керівниками й підлеглими тощо.

У процесі пристосування до трудового колективу можна виділити три стадії:

- ознайомлення з новою ситуацією;

- стадія пристосування до цієї ситуації – працівник переорієнтується, визнає головні елементи нової системи цінностей.

стадія асиміляції – повне пристосування до трудового колективу, засвоєння його установок.

Трудова адаптація та соціальний контроль в трудовому колективі

Трудова адаптація - це соціальний процес освоєння особистістю нової трудової ситуації, в якому на відміну від біологічної і особистість, і трудова середу чинять активний вплив один на одного і є адаптивно-адаптирующим системами. Поступаючи на роботу, людина активно включається в систему професійних і соціально-психологічних відносин трудового колективу, засвоює нові для нього соціально-трудові ролі, цінності, норми, погоджує свою індивідуальну позицію з цілями і завданнями трудового колективу, тим самим підпорядковуючи свою поведінку приписам даного підприємства . Виділяють первинну і вторинну трудову адаптацію. Первинна має місце при первинному входженні працівника у трудову середу, вторинна - при зміні робочого місця, професії, посади і т.д. Трудова адаптація має складну структуру і являє собою єдність професійної, соціально-психологічної, суспільно-організаційної та культурно-побутової адаптації. 1. Професійна адаптація виражається в оволодінні професійними навичками, формуванні необхідних професійних якостей, придбанні професійної майстерності і т.д. 2. Соціально-психологічна адаптація полягає в освоєнні людиною соціально-психологічних особливостей трудової організації, входження в ситуацію в ній систему взаємовідносин, позитивному взаємодії з членами організації. 3. Суспільно-організаційна адаптація означає освоєння новим суб`єктом організаційної структури організації, трудового розпорядку, режиму праці та відпочинку, особливостей системи управління. 4. Психофізіологічна адаптація - це процес освоєння людиною умов і ритму праці, санітарно-гігієнічного комфорту, психофізіологічних навантажень праці тощо. 5. Культурно-побутова адаптація - це участь нових членів трудового колективу в традиційних для даного підприємства заходах поза робочим часом. В процесі адаптації працівник проходить три основні стадії: 1) ознайомлення з трудовою ситуацією, 2) пристосування до трудової ситуації; 3) об`єднання з трудовою ситуацією. Показниками ступеня адаптованості працівника до трудової середовищі виступають: • ефективність і якість праці; • засвоєння соціально-трудової інформації • трудова активність; • задоволеність працею і ін На процес трудової адаптації можуть впливати як об`єктивні, так і суб`єктивні чинники. До об`єктивних чинників трудової адаптації відносяться умови, які не залежать від працівника: рівень організації праці; автоматизація праці; умови праці; масштаби трудового колективу, його місце розташування та ін До суб`єктивних (особистісних) факторів належать: соціально- демографічні характеристики працівника (стать, вік, освіта, кваліфікація, стаж роботи, соціальний стан); соціально-психологічні характеристики (рівень домагань, працьовитість, самоконтроль, комунікабельність і т.д.); соціологічні (ступінь професійного інтересу, ступінь матеріальної та моральної зацікавленості в ефективності і якості праці, наявність установки на підвищення кваліфікації і т.д.) Однією з умов, що сприяють трудової адаптації, виступає професійний відбір персоналу. Його метою є виявлення придатності людини виконувати певну роботу. Професійний відбір передбачає опис професії, складання професіограми робочого місця, а також карти особистості, що відбиває природні дані індивіда, його схильності, соціальні, психологічні та фізіологічні особливості. Іншою умовою повноцінної трудової адаптації є наявність можливостей для професійного зростання працівника, його службової кар`єри. Наявність перспективи просування по професійної та службової сходах сприяє якнайшвидшій первинної трудової адаптації молодих фахівців. У процесі виробничої адаптації важливу роль займає особистісний потенціал працівника (ріс.3.1.2). Це сукупність певних рис і якостей працівника, які формують певний тип поведінки: впевненість у собі, товариськість, здатність самоствердження, врівноваженість і т.д. тобто особистісний потенціал характеризує внутрішню фізичну і духовну енергію людини, його діяльнісну позицію, спрямовану на творче самовираження і самореалізацію. Дослідники відзначають, що передовим працівникам притаманні такі риси: енергійність, вміння керувати своїми емоціями, готовність відкрито висловлювати свою думку, здатність змінювати свою точку зору під впливом аргументів, але не сили. Важливу роль в регулюванні життя трудового колективу виконує соціальний контроль. Соціальний контроль називають особливим інститутом суспільства, покликаним запобігати та виправляти ті соціальні відхилення, які здатні дезорганізувати суспільне життя. Соціальний контроль - це специфічна діяльність, спрямована на підтримання нормального поведінки індивіда, групи або суспільства різними засобами соціального впливу. Сутність соціального контролю в сфері праці полягає в регуляції трудового колективу, що забезпечує його цілісність, економічну раціональність, морально-правову стійкість, фізичний захист працівників від несприятливих умов виробництва, запобігання девіантної поведінки членів колективу. До основни� функцій соціального контролю в трудовому колективі належать: • оцінна, тобто порівняння соціально-значимого поведінки працівників з діючими в колективі нормами; • стимулююча, тобто вплив на поведінку працівників шляхом реагування на їхні позитивні і негативні прояви; • зміцнення трудової дисципліни, тобто забезпечення умов для виконання працівниками пред`являються до них вимог відповідно до встановленого порядку. У механізмах реалізації соціального контролю центральне місце займають соціальні норми і соціальні санкції. Соціальні норми формуються на базі цінностей трудового колективу. Все різноманіття соціальних норм можна кваліфікувати за низкою ознак. 1. Залежно від змісту виділяють: норми відносини до цілям трудового колективу; норми ставлення до керівників трудового колективу; норми ставлення до колег по трудовому процесу і т.д. 2. За сферою розповсюдження виділяють: норми-вимоги, тобто норми належної поведінки, встановлені в колективі, соціальні еталони поведінки; норми-стереотипи, тобто норми, що існують в даному конкретному колективі і відображають фактичне поведінка членів трудового колективу. 3. За способом встановлення бувають: правові норми; професійно-посадові норми; моральні норми. Поведінка, що відхиляється від загальноприйнятого, називають девіантною. Одним із глобальних проявів девіації в сучасному світі є злочинність. Широкі масштаби злочинність набула у країнах з перехідною економікою. Причинами цього вважають падіння моральності, нездатність багатьма цивілізовано використовувати надану економічну свободу та ін У сфері праці росту злочинності сприяють: несправедливість в оцінці заслуг працівників, оплаті праці; неврегульованість відносин власності; складність організаційно-виробничих структур; складна, заплутана система обліку; низька якість, невизначеність посадових інструкцій; недосконалість підбору та атестації персоналу та ін Засобом соціального контролю, спрямованим на забезпечення виконання соціальних норм, виступають соціальні санкції. Вони взаємопов`язані з соціальними нормами, доповнюють один одного. Соціальні санкції діляться: за способом встановлення (правові, моральні тощо); за змістом (позитивні та негативні); за формою закріплення (формальні і неформальні). Залежно від суб`єктів здійснення соціального контролю в трудовому колективі виділяють наступні види контролю, адміністративний контроль, взаємоконтроль і самоконтроль. Адміністративний контроль заснований на узаконених процедурах впливу з боку офіційних посадових осіб. Суб`єктом такого контролю в трудовому колективі виступає адміністративно-управлінський персонал. Взаємоконтроль пов`язаний з впливом на працівника членів трудового колективу. Такий контроль може проявлятися: шляхом цілеспрямованого впливу трудового колективу через виробничі наради, збори, діяльність профспілок і т.д.; шляхом спонтанних соціально-психологічних реакцій окремих членів колективу через вираз схвалення, дружнього ставлення або насмішок, відмови в контактах і т.д. Самоконтроль - це своєрідний внутрішній контроль самого працівника. Він залежить: від рівня засвоєння працівником прийнятих в колективі норм; від того, наскільки індивідуальні цінності і норми збігаються з колективними; від розвиненості в людині почуття обов`язку, професійної честі, працьовитості і т.д. Здійснення соціального контролю в трудовому колективі може проходити у формах суцільного і виборчого контролю, змістовного і формального контролю, відкритого і прихованого контролю і т.д.

⇐ Предыдущая 1 23

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: