Практическая реализация метода оценки эффективности сформированной организационной системы

В соответствии с рассмотренным ранее алгоритмом проектирования организационных систем (рис. 7.5) формируется математическая модель функционирования будущего предприятия. На ее основе строится модель эталонного предприятия, наилучшего с точки зрения поставленной цели и выбранной стратегии действия.

В качестве эталонной модели используются усредненные оценки показателей эффективности по группе предприятий, успешно действующих на данном секторе рынка. Очевидно, что предприятиям разного профиля будут соответствовать различные модели, поэтому блок построения моделей (рис. 7.6) должен содержать базовый набор моделей, в котором каждому предприятию соответствует своя эталонная модель. Обязательным свойством рассматриваемого блока является его способность к «самообучению». Оно заключается в том, что после каждого диагностического обследования организации производится не только коррекция эталонной модели, но и вносятся изменения в систему оценок значимости критериев эффективности.

Предлагаемый подход позволяет учитывать изменения внутренней и внешней среды, происходящие в течение длительного периода времени, благодаря чему результаты проведенного диагностического обследования могут использоваться не только для проведения процедур оперативной коррекции, но и для оценки способности организации реагировать на изменения общей рыночной конъюнктуры стратегического характера. В случае резких изменений экономической ситуации (например, при наличии кризисных явлений в экономике) полученные ранее интегральные оценки позволят спрогнозировать процесс корректировки системы управления организацией для работы в новых условиях.

Предположим, что в ходе проведения диагностического исследования получено q_i оценок, где i принимает значение от 1 до m где m — количество оцениваемых критериев эффективности.

Каждому i соответствует q_i₀ значений оценки для i-ro критерия эталонной модели.

Тогда для вектора относительного отклонения:

Ë= (ε₁, ε₂… ε_m) координаты определяются из условия:

Для оценки степени отклонения показателей, характеризующих эффективность системы управления исследуемого предприятия, от показателей эталонной модели можно использовать М — норму:

В процедурах диагностического обследования наиболее целесообразно использовать формулу (7.3). При этом, чем меньше значение Е_общ, тем больше показатели исследуемого предприятия соответствуют показателям эталонной модели.

Основная цель проводимого исследования состоит в оценке реактивных способностей организации при изменении воздействий со стороны внешней и внутренней среды. Поэтому набор критериев эффективности определяется набором выделенных факторов, воздействующих на работу системы управления.

В качестве примера проанализируем деятельность транспортно-экспедиционной фирмы (ТЭФ), которая остается одним из немногих реальных элементов в системе электронной торговли, поскольку именно она обеспечивает доставку покупателю товаров, приобретенных через виртуальный магазин.

При анализе способности предприятия к оказанию услуг по доставке товаров в качестве критериев эффективности системы управления предприятием используется обобщенный показатель, характеризующий качество обслуживания. При этом принимаются во внимание 3 группы факторов:

• оснащенность необходимыми техническими средствами и оборудованием;

Для транспортно-экспедиционных фирм, которые осуществляют все перевозки на различных этапах логистического процесса, таким обобщенным показателем является своевременное выполнение заказов, т.е. доставка товаров «точно вовремя».

Методика определения количественного значения этого показателя предусматривает следующую последовательность действий. Выбирается стандартный маршрут перемещения груза с минимальной нагрузкой, равной, например, 20 заявкам в сутки.

Отметим, что с целью получения комплексной оценки, отражающей взаимодействие всех звеньев, входящих в состав транспортно-экспедиционной фирмы, в данном примере был выбран маршрут, включающий промежуточное складирование и разборку груза, а также операции, связанные с прохождением таможенного осмотра.

Суммарное время Т₃, затрачиваемое на выполнение одной заявки на перевозку груза, определяется выражением:

Т_п — время перевозки и обработки груза, определяется зависимостью:

где t_i — время движения от i-ro до i+1 пункта на маршруте;

τ i — время оформления документов на i-м пункте;

θ_i — время обработки груза (погрузка, разгрузка, складирование, разборка прибывшей отправки и комплектация новой) на i-ом пункте;

m — число участков движения транспортного средства.

Очевидно, что время Т_п является случайной величиной. Действительно, время выполнения каждой из операций, входящих в формулу 7.5, зависит от большого количества случайных и, в основном, независимых друг от друга факторов, поэтому оно является случайной величиной с нормальным законом распределения. Для определения верхней границы Тп (максимального времени выполнения заказа на перевозку) мы можем воспользоваться понятием доверительного интервала. Тогда,

где Тп — среднее значение времени перевозки;

σ_Тп среднеквадратическое отклонение для Тп,

β_р —квантиль нормального распределения, соответствующий вероятности р.

В рассматриваемом случае р — это вероятность того, что фактическая величина времени доставки будет находиться в пределах доверительного интервала и, следовательно, не превысит значения, определяемого выражением (7.6). Конкретное значение вероятности р выбирается исследователем в зависимости от жесткости требований заказчика к времени доставки товара.

Соответственно величина q = 1 - р соответствует риску невыполнения заказа, в этом случае требование высокого качества обслуживания не выполняется, так как груз поступает не вовремя.

Рассмотрим методику расчета величин, входящих в выражение 7.6.

При расчете значений Т_п и σ_Тп воспользуемся известными формулами теории вероятности для числовых характеристик случайных величин с нормальным законом распределения.

где Т _i, σ _i — соответственно среднее значение и среднеквадратическое отклонение i-й составляющей перевозочного процесса;

m — число составляющих перевозочного процесса;

r_ij - коэффициент корреляции i-й и j- й составляющих.

Знак i ≤ j означает, что суммирование распространяется на всевозможные парные сочетания рассматриваемых случайных величин. Если рассматриваемые величины не коррелированы (например, время простоя под погрузкой и время последующего движения на маршруте), то r_ij = 0. В рассматриваемом случае факторы, действующие на различных участках работы, независимы, поэтому

r_ij = 0 для всех i, j таких, что 1≤ i ≤m; 1≤ j ≤ m, следовательно, формула для расчета среднего значения упрощается.

Зависимости времени выполнения заказа на перевозку, описываемые уравнениями (7.4-7.8), используются для разработки статистической модели, позволяющей проводить исследование процессов, протекающих в сложной системе, при недетерминированных (не обусловленных) взаимодействиях между отдельными составляющими. Для более полного учета реальной ситуации следует ввести дополнительные ограничения на продолжительность непрерывной работы персонала, принимающего участие в выполнении заказа не перевозку.

где Т_упр и Т_д — максимально допустимое время управления транспортным средством в сутки и максимальная продолжительность рабочего дня соответственно.

В ходе проведения вычислительного эксперимента с разработанной моделью для каждого из анализируемых предприятий производится определение Т_п и σ²_Тп для выборки, состоящей из не менее чем 25 заявок. По данным обо всей группе строится модель эталонного предприятия, для которой определяются Тп_эт и σ²_Тпэт .

Затем производится сравнение показателей анализируемого предприятия с его эталонной моделью. Для определения количественной оценки по данному критерию используется пятибалльная система:

· при |т_п-Т_Пэт| ≤ σ²_Тпэт ставится оценка 5 баллов,

Заметим, что при оценке 5, 4, и 3 балла процент качественно выполненных заказов составляет 99,7%, 95,4% и 68,3% соответственно. Более низкие показатели являются неприемлемыми. Для предприятий, получивших оценку в 3 балла (качество выполнения заказа составляет 68,3%), следует провести внеочередное диагностическое обследование с целью выявления проблем, мешающих их эффективной работе, и разработки мер оперативной коррекции системы управления этими предприятиями.

Оценка эффективности управления экономической деятельностью предприятия производится аналогичным способом. В качестве критерия берется цена перевозки на стандартном наборе заказов. Такой выбор объясняется тем, что в себестоимость перевозки включаются не только затраты на выполнение перевозочного процесса, но и накладные расходы, связанные с деятельностью всех звеньев предприятия, включая управляющее звено.

Блок-схема статистической модели приведена на рис. 7.7. Эта блок-схема по существу является формализованной математической моделью СУ обследуемого предприятия.

Рис. 7.7 Блок схема моделирования процесса выполнения заказа ТЭФ

Результаты экспертных оценок, полученные в процессе диагностических обследований предприятий торговли и сферы услуг, обрабатываются с использованием алгоритма повышения достоверности (рис. 7.8).

Рис. 7.8. Блок-схема обработки данных диагностического обследования предприятия

Напомним, что на работу организаций существенное влияние оказывают социально-экономические, научно-технические, правовые, политические, международные, природные, культурные и другие факторы. Степень их влияния на деятельность каждой конкретной организации оценивается экспертными методами. Блок повышения достоверности экспертных оценок позволяет оценить согласованность мнений экспертов при ранжировании факторов, влияющих на работу проектируемой организации, по степени их важности.

Следует обратить внимание на наличие в системе, предназначенной для обработки информации, специального блока оперативной коррекции принятого решения. В основе его действия — контроль за уровнем отклонения полученной оценки от показателей эталонной модели для каждого принимаемого во внимание критерия. С помощью этого блока производится расчет нормы отклонения. Если будет установлено, что расхождение по какому-либо критерию превосходит пороговое значение, то вступит в действие система мероприятий, обеспечивающих оперативную коррекцию системы управления предприятием. Сведения о полученных результатах поступают в базу данных, и процедура принятия решения повторяется с учетом произведенных изменений.

Процедуру анализа эффективности систем управления предприятиями, действующими в системе электронной торговли, рекомендуется производить регулярно, не реже двух раз в год. В случае возникновения неординарных ситуаций необходимы экстренные внеплановые диагностические обследования.

Одним из основных достоинств рассмотренного метода является комплексный учет внешних и внутренних возмущающих воздействий. При резком изменении (разрыве) рыночных отношений вступает в действие механизм коррекции эталонных моделей.

Изложенная методика регулярного диагностического обследования позволяет наиболее рационально и своевременно осуществлять оперативный контроль за эффективностью системы управления организацией. С помощью этой методики обеспечивается упреждающая оперативная коррекция организационной системы, направленная на предотвращение проблемных ситуаций в деятельности организации, что особенно важно при наличии кризисных ситуаций в экономике, в том числе и в сфере денежного обращения.

Организационная деятельность — это создание или усовершенствование механизма управления организацией в соответствии с целями и задачами организационных систем, представляющих собой совокупность структуры и способов функционирования ее элементов. Применительно к социальной системе под организационной деятельностью подразумевается:

· интеграция деятельности членов коллектива организации
(люди работают вместе, сообща);

· интеграция целей всех членов коллектива (люди работа
ют для достижения общей цели).

В зависимости от возложенных на них функциональных обязанностей члены коллектива могут быть как субъектами, так и объектами организационной деятельности. Понятия «субъект» и «объект» являются относительными, а не абсолютными. Они характеризуют роль членов коллектива в разработке и принятии управленческих решений.

Субъект управления — это управляющая подсистема в системе управления или отдельный ее элемент. Субъект — это источник управляющего воздействия или лицо, принимающее решение (ЛПP). Лицо, принимающее решение — понятие собирательное. Это может быть не только один человек, но и группа, коллектив организации. Например, Ученый совет высшего учебного заведения — это тоже лицо, принимающее решение, в данном случае в его роли выступает коллективный субъект организационной деятельности.

Объект управления — это управляемая подсистема, то, что подвергается управлению со стороны субъекта. Другими словами, это приемник и исполнитель управляющего воздействия, представленного в виде набора функций или задач. В роли объекта может выступать как человек, так и машина. Состояние объекта управления зависит от управляющих воздействий со стороны субъекта управления.

Заметим, что один и тот же человек может быть одновременно и субъектом (по отношению к непосредственным исполнителям или к материальным объектам), и объектом (по отношению к вышестоящим должностным лицам). Организационная деятельность субъектов и объектов управления организацией регламентируется положениями об отделах и службах, а также должностными инструкциями.

Управленческая функция «организация» входит в состав всех конкретных функций управления. Эта весьма трудоемкая функция может быть разделена, как показано в учебном пособии Э.А. Смирнова, на ряд подфункций управления, обеспечивающих организацию общих функций управления (рис. 8.1).

Рис. 8.1. Взаимосвязь функций и подфункций управления

Социальная организация как объект общественной системы включает в себя трудовой коллектив. Субъектом организационной деятельности являются члены коллектива, оказывающие активное влияние на деятельность организации. Участие в работе организации предусматривает анализ происходящих событий и явлений, творческое осмысление рабочего цикла и оказание воздействия на него в целях повышения эффективности деятельности организации и получения наибольшего экономического эффекта.

В качестве обобщенного субъекта управления деловой организацией выступает административно-управленческий аппарат. Его участие в организационной деятельности наиболее очевидно. Он состоит из сотрудников, формирующих цели, разрабатывающих планы, принимающих и утверждающих управленческие решения, организующих их исполнение с последующим контролем.

К субъектам организационной деятельности относятся ректор института, президент компании, генеральный директор, коммерческий директор, технический директор, заместители директора по экономическим вопросам, по персоналу, по маркетингу, по качеству, по капитальному строительству, начальники функциональных подразделений, менеджеры и т.д.

Объект организационной деятельности в рамках должностных обязанностей выполняет процедуры подготовки, согласования и исполнения решений, а также все операции, относящиеся к этим процедурам. Объект организационной деятельности получает задание, осмысливает его, проводит информационную работу, выполняет поручение или заказ, сдает выполненную работу заказчику или использует ее в своей организации и т.д.

Мы уже отмечали, что один и тот же сотрудник может быть одновременно и субъектом и объектом организационной деятельности. Например, старший продавец является субъектом по отношению к рядовым продавцам, выполняющим его поручения, но в то же самое время он выступает объектом по отношению к директору магазина. Заметим, что субъект организационной деятельности может быть одновременно и своим объектом, поскольку он может выполнять работу, данную самому себе. Более того, рядовые работники могут в то же время быть коллективным субъектом организационной деятельности, например, в форме собрания акционеров.

Субъектами организационной деятельности на уровне страны в РФ являются: Президент, Председатель Правительства, члены Совета Федерации и депутаты Государственной Думы, федеральные министры и т.д. В зависимости от объекта организационного воздействия субъектами могут быть лидеры общественных объединений, неформальные лидеры, организационные комитеты, союзы и т.д.

Активное участие в работе организации предусматривает анализ, творческое осмысление происходящих процессов и оказание воздействия на ее работу. С переходом к рыночной экономике произошло значительное расширение функций, которые необходимо выполнять любой деловой организации. Теперь организация должна сама определять свою цель на основе анализа потребностей общественного развития, выбирать стратегию действия, обеспечивающую выживаемость в условиях острой конкурентной борьбы, формировать свою структуру и отношения в коллективе, распоряжаться ресурсами и результатами своего труда.

Менеджер как субъект организационной деятельности должен уметь анализировать ситуацию и представлять свое дело с наиболее выгодной стороны. При этом он должен знать, как справиться с рисками, которые неизбежны при ведении любого дела.

Особое значение имеет творческий подход к решениям, принимаемым менеджером, поскольку управление — это не только наука, но и искусство. При принятии решений субъект организационной деятельности должен руководствоваться как рациональными принципами, основанными на расчете и математической логике, так и иррациональными, на основе опыта, интуиции, неформальной логики и даже предчувствий.

При этом менеджеру важно уметь классифицировать принимаемые решения по различным признакам, основные из которых указаны в таблице 8.1.

В современных условиях успешное развитие организации, ее коммерческий успех целиком зависят от действий членов организации, что ведет к значительному увеличению числа субъектов организационного управления. В новых рыночных отношениях лозунг: «Кадры решают все» становится все более и более актуальным.

Стремление органов государственного управления поставить перед субъектами экономической деятельности России социально значимые задачи органично сочетается с развертыванием процессов самоорганизации различных сфер экономической жизни и отдельных ее субъектов, в том числе и деловых организаций. Рыночное саморегулирование, осуществляемое на уровне государства и под контролем государства, должно дополняться саморегулированием деятельности самих организаций.

Процессы организации и самоорганизации в жизнедеятельности деловых организаций неразрывно связаны между собой. Многие достаточно серьезные проблемы экономического и социального характера решаются на уровне процессов самоорганизации гораздо быстрее и менее конфликтно, чем через управляющее воздействие «сверху».

Основными составляющими процессов самоорганизации является развитие у менеджеров всех уровней привычки оценивать полезность принимаемых управленческих решений с точки зрения всей организации, что способствует развитию самоконтроля отдельных людей, групп и подразделений.

В значительной мере развитие способности к самоорганизации связано с внедрением новых информационных технологий управления. Это объясняется тем, что использование единых информационных систем делает работу организации более прозрачной, доступной для понимания всех членов организации. В ряде современных информационных систем принятия управленческих решений, в частности в экспертных системах, встроены функции самообучения, которые автоматически ведут к интенсификации процессов самоорганизации. В рассмотренном в предыдущем разделе алгоритме проектирования и коррекции деятельности организационных систем (рис. 7.8) используется процедура самосовершенствования эталонной модели, которая инициирует процедуры самоорганизации на уровне решения как стратегических, так и тактических задач.

Деловые организации относятся к социально-экономическим системам. Их деятельность неразрывно связана с социальной деятельностью коллективов и отдельных личностей. Многие закономерности деятельности организационных систем аналогичны правилам, которыми руководствуется в своем поведении любой человек, представляющий собой сложную социально-биологическую систему.

Успешная реализация процессов самоорганизации в деловой организации возможна, только если члены ее коллектива обладают определенными психологическими и поведенческими качествами. Применительно к отдельной личности самоорганизация выражается в наличии (или отсутствии) у человека следующих личностных качеств:

• интеллектуальный потенциал и интеллектуальная активность,

Кроме перечисленных личностных характеристик, к позитивным нормам проявления самоорганизации руководителя и специалиста относятся нацеленность на решение общих, а не личных проблем, стремление к повышению квалификации и образовательного уровня, способность к критическому осмыслению сложившейся ситуации, видение перспектив развития организации. В этом случае каждый член организации выступает как самоорганизующийся элемент системы управления, действия которого являются составляющей процесса глобальной самоорганизации системы.

В организациях с высокоразвитой системой взаимодействия управленческих и исполнительных звеньев, таких, например, как банки и биржи, разрабатываются специальные меры по вовлечению в организаторскую деятельность работников низовых звеньев. Им прививается убежденность в том, что добросовестное выполнение своих обязанностей, проявление разумной инициативы способствует успеху деятельности организации в целом. И это действительно так. Например, сотрудника банка, ведущего работу с клиентами таким образом, чтобы создать у них благоприятное впечатление об имидже банка, можно рассматривать как субъекта организационной деятельности, поскольку его действия способствуют расширению клиентуры и, следовательно, поступательному развитию организации в целом.

Решение задач повышения личной самоорганизации осуществляется, в частности, в ходе регулярно проводимых занятий по повышению профессиональной квалификации. Первые занятия посвящаются разъяснению важности выполняемых каждым сотрудником работ для достижения целей, стоящих перед организацией. На последнем занятии всем предлагается заполнить анкету, одним их пунктов которой является внесение предложений по рационализации собственной деятельности и работы отдельных подразделений. В дальнейшем все анкеты передаются в аналитический отдел, занимающийся вопросами перспективного развития, и подвергаются соответствующей обработке и анализу.

Роль субъекта организационной деятельности трудно переоценить. Вовлечение всех сотрудников в организационную деятельность и в решение задач управления способствует повышению эффективности организации и ее выживанию в жестких условиях современного рынка.

Культура в общечеловеческом смысле — исторически определенный уровень развития общества и человека, выраженный в формах организации жизни, а также в создаваемых материальных и духовных ценностях.

Социальная организация, по данному ранее определению, — это объединение людей, созданное для выполнения определенных функций. Основу организации составляет ее коллектив. Так как организация представляет собой целевую управляемую систему, то между членами коллектива должны существовать упорядоченные отношения, которые регламентируются вполне определенной системой норм и правил.

Известно, что организация с хаотическими взаимоотношениями между людьми неуправляема, следовательно, неспособна к эффективной деятельности и обречена на скорую гибель. Особенно важно выполнение этого требования для вновь создаваемых организаций, поскольку отсутствие четкой организации на начальном этапе значительно увеличивает время вхождения коллектива в нормальный рабочий режим.

Организационная культура— это система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующая отношения между членами организации.

Организационная культура неразрывно связана с организационным поведением, в котором принято выделять: поведение руководителя; групповое поведение; индивидуальное поведение (поведение личности). Основная цель организационного поведения заключается в том, чтобы помочь людям более

продуктивно выполнять свои обязанности и получать от этого большее удовлетворение. Для реализации этой цели должны быть сформированы ценностные установки каждой личности в отдельности и всей организации в целом.

Организационная культура является элементом информационной среды деловой организации. Так как сама организация является частью общественной системы, ее деловая культура является составной частью общественной культуры.

Воздействие общества на деятельность организации многообразно. Культурная среда организации зависит от степени развитости общества, существующих местных и национальных традиций, правовых и социально-нравственных факторов общественной жизни. Указанные факторы в разной степени (прямым или опосредованным путем) влияют на формирование организационной культуры внутри организации.

Если отношения между членами коллектива превращаются в дружеские, то гораздо легче достичь взаимопонимания по многим вопросам. Поэтому в фирмах проводятся специальные мероприятия, направленные на сплочение коллектива. Руководство прогрессивных фирм успешно использует неформальные, дружеские отношения, возникающие между членами коллектива для решения самых разнообразных задач.

Значительное влияние на деятельность организации оказал скачок в развитии информационных технологий и средств коммуникации. До самого последнего времени поведение членов коммерческой организации в целом соответствовало японской корпоративной морали, в соответствии с которой неприлично уйти с работы раньше времени, а для демонстрации своего усердия неплохо задержаться на час, два после окончания официального рабочего дня. После внедрения сетевых технологий эта ситуация в целом ряде организаций изменилась.

В современных условиях появилась новая система взаимоотношений между членами коллектива, для нее был введен специальный термин Telecommuting. Он означает перемещение в пространстве результатов труда члена организации к месту их использования. Многочисленная армия работников среднего звена, в том числе финансисты, бухгалтеры, редакторы, секретари и т.п., перестали ходить на работу. Они имеют возможность, работая дома, обмениваться с коллегами файлами. Появление «передового» стиля работы способствовало созданию нового типа организационной культуры. Энтузиасты компьютерных сетей пророчат скорый конец «отсидкам» в офисах на казенных стульях.

Как и при любом глобальном преобразовании, здесь имеются серьезные проблемы, связанные с управлением людьми, так как отсутствие личных контактов значительно усложняет взаимодействие руководителей с подчиненными и исключает использование так называемого человеческого фактора. Им пренебрегать нельзя, так как роль человеческого фактора в решении задач эффективного управления чрезвычайно велика.

Последние исследования показали, что переход к надомной работе приводит к снижению производительности труда на 10-15%. Во многом это связано с трудностью реализации закона синергии, который проявляется только при коллективных видах деятельности. Поэтому большинство исследователей считают, что, несмотря на видимую экономию личного времени (не надо ездить на работу, отвлекаться на общение с коллегами, не связанное со служебными обязанностями и т.п.) и пространства офисов, переход к «индивидуальной» работе пока экономически и психологически не оправдан. Возможно, в ходе дальнейшего развития информационно-коммуникационных технологий многие из перечисленных недостатков будут устранены и эффективность надомного труда повысится.

Во всяком случае, уже сейчас ведение переговоров на виртуальных интернет-площадках во многих случаях считается более выгодным с экономической точки зрения, чем организация встреч в офисе одной из фирм. Но это только в случае, если фирмы-участники переговоров расположены на значительном удалении друг от друга, в особенности в разных странах.

Даже самые яростные сторонники новых коммуникационных технологий не берутся отрицать заметно более высокую эффективность личного общения при установлении деловых контактов.

Человеческим фактором сложнее управлять, чем процессами технологического характера. Трудности порождаются наличием неопределенностей при толковании и реализации социальных законов. Наиболее высок уровень неопределенности в решении задач управления персоналом. Связанный с этим риск невыполнения управленческих решений может привести к снижению эффективности действия организации в целом.

Одной из основных задач организационной культуры является снижение доли субъективного фактора в реализации процедур управления и соответственно снижение управленческого риска. Это достигается за счет обезличенности создаваемой организационной культуры. Последнее означает, что она должна действовать независимо от индивидуальных особенностей членов организации. Любой человек, поступающий на работу, должен знать, что заняв определенную должность, он обязан неукоснительно выполнять установленный должностными инструкциями круг обязанностей и как член коллектива соблюдать нормы поведения и взаимоотношений с людьми. Разумеется, деятельность каждого конкретного человека зависит от психологических и физических свойств индивидуума, уровня образования, опыта и других личностных факторов. Однако сотрудник должен знать, что нарушение установленного распорядка ведет к административной ответственности вплоть до увольнения.

В случае несовпадения объективных требований, порожденных организационной культурой, и психофизических качеств личности возникает противоречие, которое в ряде случаев может быть устранено путем проведения административных мероприятий, Например, человеку можно предложить изменить свое поведение, повысить профессиональную подготовку и т.п. Если возникшее противоречие неустранимо, то делается вывод о нецелесообразности использования человека на данной должности. Таким образом, удается добиться при реализации целенаправленного управления людьми срабатывания формальных правил независимо от субъективных качеств личности.

Одним из важных мероприятий по поддержанию организационной культуры, сложившейся в организации, является оценка профессиональной пригодности персонала. Это особенно важно при наборе новых сотрудников. Поддержанию и развитию организационной культуры должна способствовать система профессионального обучения, в процессе которой сотрудники обучаются не только профессиональным навыкам, но и правилам общения с другими членами организации, партнерами по бизнесу и клиентами. Совершенствованию организационной культуры способствует также стажировка в других организациях.

Одним из важнейших элементов организационной культуры является действующая система мотиваций — набор способов побуждения членов организации к активной творческой деятельности для достижения своих личных целей и целей организации. Основой для разработки системы мотиваций экономического типа служит потребность в вознаграждении.

Потребности бывают первичными и вторичными. Первичные потребности в рамках организации — это материализованные запросы членов коллектива. К примеру, повышение зарплаты, получение материального вознаграждения или каких-либо других поощрений типа льготного медицинского обслуживания, дополнительного отпуска, различных привилегий.

Вторичные потребности связаны с психологическим настроем человека: потребностью в успехе, уважении, власти, общении. Использование в системе мотиваций вторичных потребностей как стимулов для активизации деятельности членов организации в достижении общих целей является более сложной задачей, чем материальное стимулирование. Однако моральное стимулирование относится к более эффективным способам управления поведенческой деятельностью членов организации, так как направлено, в основном, на повышение творческой активности человека.

К обобщенным показателям организационной культуры относится качественный показатель, который называется имиджем организации. Имидж — это целенаправленно сформированный образ организации. В понятие имиджа входит культура взаимоотношений между людьми, манера работы с партнерами и клиентами, дизайн оформления помещений и даже одежда сотрудников. Нередко для создания имиджа организации привлекаются специалисты в этой области — имиджмейкеры.

Организационная культура современной деловой организации немыслима без использования современных информационных технологий управления, средств, предназначенных для обеспечения связи и коммуникаций. Это показатель современного уровня развития организации. В последнее время в развитых странах признаком высокой организационной культуры стало наличие страницы деловой организации в сети Интернет. На этой страничке содержится информация о деятельности организации и способах обращения к ней. Многие

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: