Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Колективний договір, його укладення і виконання





Колективний договір (угода) укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов’язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників, власників або уповноважених ними сторін.

Колективний договір (угода) є найважливішим документом у системі нормативного регулювання взаємовідносин між власниками і працівниками з першочергових соціальних питань, в тому числі з питань охорони праці.

Вимогами Законів України “Про охорону праці” і “Про колективні договори і угоди” передбачено, що здійснення комплексних заходів щодо організації безпечних і нешкідливих умов праці, визначення обов’язків сторін, а також реалізація працівниками своїх прав і соціальних гарантій на охорону праці, забезпечуються насамперед за допомогою колективного договору (угоди). Висока оцінка значення колективного договору у вирішенні нагальних проблем охорони праці справедлива лише за умов, коли відповідні двосторонні зобов’язання опрацьовано якісно, з врахуванням усіх положень чинного законодавства. Метою ж цих рекомендацій і є надання практичної допомоги трудовим колективом у формуванні на належному рівні розділу “Охорона праці” колективного договору.

Укаладання колективного договору, як відомо, повинні передувати колективні переговори, які розпочинаються сторонами за три місяці до закінчення строку дії попереднього договору. Цьому підготовчому періоду необхідно приділити особливу увагу, забезпечивши збір і вивчення пропозицій працівників, аналіз результатів атестації робочих місць, стану виробничого травматизму, професійної і виробничо-обумовленої захворюваності, розробку найбільш актуальних заходів щодо поліпшення безпеки і умов праці у виробничих підрозділах підприємства, проведення відповідними спеціалістами економічних розрахунків, визначення обсягів робіт, порядку їх фінансування, матеріально-технічного забезпечення тощо. Зобов’язання, що пропонується включити до колективного договору за підсумками переговорів, повинні бути всебічно обгрунтованими і реальними, адже після схвалення та підписання документу вони стають обов’язковою для виконання локальною нормою, що діє в межах підприємтсва (галузі).



Визначаючи загальні принципи формування двосторонніх зобов’язань з охорони праці, слід також наголосити на тому, що ці зобов’язання не повинні суперечити законам та іншим нормативним актам України.

Гарантії, пільги та компенсації, передбачені для працюючих чинним законодавством, повинні вважатись мінімальними, обов’язковими для виконання за будь-яких умов. За наявності на підриємстві економічних можливостей нормативні пільги і компенсації можуть перевищуватись і застосовуватись у більш значних розмірах на підставі додаткових зобов’язань згідно з колективним договором (угодою).

Наприклад, відповідно до статей 6, 9, 11 Закону України “Про охорону праці” може бути передбачено: надання працівникам додаткової відпустки за несприятливі умови праці (понад розміри, визначені чинними нормативними актами), додаткового комплекту спецодягу (понад встановленої норми), обладнання додаткових санітарно-побутових приміщень (саун, душових, ванн тощо) у тих виробництвах, де нормами це не передбачено, встановлення залежно від конкретних умов праці додаткових оплачуваних перерв санітарно-оздоровчого призначення або скороченої тривалості робочого часу тощо.

З метою більш раціонального викладення колективного договору, зменшення його обсягів рекомендується не повторювати у ньому переліки професій і посад працівників, яким відповідно до загальнодержавних нормативів надається право на скорочений робочий день, додаткову відпустку у зв’язку з важкими і шкідливими умовами праці, видається спецодяг, спецвзуття та інші засоби індивідуального захисту тощо. Достатньо у текстовій частині колдоговору обумовити зобов’язання адміністрації щодо додержання цих нормативів у загальному плані, одночасно подбавши про те, щоб працівники мали можливість ознайомитися з нормативними пільгами і компенсаціями та з результатами атестації робочих місць (на підставі якої вони призначаються) під час укладання трудового договру, організації навчання (інструктажу) з питань охорони праці або завдяки оснащенню відповідними матеріалами та офіційними документами кабінетів, кутків, стендів охорони праці у виробничих підрозділах тощо.

Однак обов’язковими слід вважати додатки до колективного договору з тих питань, які визначені трудовим колективом самостійно і є доповненням до вимог чинного законодавства.

Колективний договір (угода) повинен обов’язково містити заходи захисту прав і соціальних інтересів осіб, які потерпіли на виробництві від нещасних випадків (профзахворювань), а також утриманців і членів сімей загиблих. Йдеться про відшкодування завданої їм шкоди, оплату одноразової допомоги, компенсацію витрат на придбання ліків, на проходження додаткового платного лікування, про надання потерпілим легшої роботи відповідно до медичного висновку із збереженням середнього заробітку, організацію навчання, перекваліфікації та працевлаштування інвалідів праці, надання цим інвалідам допомоги у вирішенні соціально-побутових питань якби навіть вони не працювали на підприємстві за станом здоров’я тощо.

Як вимагає стаття 11 Закону України “Про охорону праці”, саме колективним договором повинен встановлюватись розмір зазначеної допомоги, включаючи й осіб, які одержали легкі травми з тимчасовою непрацездатністю. Законом забезпечується особливий захист інтересів важкотравмованих працівників, а також інтересів утриманців та членів сімей загиблих. Для них встановлено мінімальний розмір одноразової допомоги, що складає у разі смерті потерпілого не менше п’ятирічного заробітку працівника на його сім’ю і, крім того, не менше річного заробітку на кожного утриманця померлого, а також на його дитину, яка народилась після його смерті.

Перевірка виконання колективного договору проводиться не рідше 2 разів на рік. Підсумки перевірки розглядаються на зборах або конференції працюючих. За невиконання зобов’язань по колективному договору службові особи притягаються до адміністративної, дисциплінарної відповідальності.

Контроль за виконанням колективного договору.

Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, що його уклали, чи уповноваженими ними представниками. Для ефективного здійснення контролю сторони зобо’язані надавати необхідну для цього наявну інформацію.

Крім того, сторони, що підписали колективний договір, щорічно в строки, передбачені колективним договором, звітують про їх виконання. В органи державної статистики надсилаються статистичні дані про колективні договори.

Для здійснення контролю за виконанням колективного договору можуть створюватися комісії, які за наслідками перевірки складають акт. Такий акт є основним документом, який свідчить про результати роботи по виконанню колективного договору. Одночасно він є підставою для вжиття заходів щодо усунення виявлених недоліків.

Акт перевірки повинен відображати стан роботи по виконанню колективного договору. В нього вказується, скільки заходів було включено в колективний договір (угоду) і скільки з них виконано. По кожному з невиконаних зобов’язань повинні бути чітко вказані причини невиконання. В акті коротко висвітлюється робота по виконанню кожного з розділів колективного договору (угоди).

В акті можуть бути конкретні пропозиції комісії щодо притягнення до відповідальності винних у невиконанні заходів колективного договору щодо усунення недоліків, які стали причиною невиконання.

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

- зміни в організації виробництва і праці;

- забезпечення продуктивної зайнятості;

- нормування і оплата праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та інше);

- встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

- участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства;

- режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

- умов і охорони праці;

- забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

- гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих.

Законом передбачено можливість зменшення розміру одноразової допомоги лише у випадках, коли виробнича травма внаслідок невиконання потерпілим вимог нормативних актів про охорону праці, тобто з повної або часткової його вини. Щоб не допустити безпідставних звинувачень потерпілого у нещасному випадку та порушення його прав на одноразову допомогу, слід додержуватись передбачених законодавством вимог про те, що:

- за умов самої грубої помилки чи вини потерпілого розмір одноразової допомоги не може бути зменшено більш як на половину тієї суми, яка належить працівникові при відсутності порушень ним вимог охорони праці;

- наявність чи відсутність порушень з боку потерпілого, що призвели до нещасного випадку, а значить наявність або відсутність його вини у цьому випадку, встановлюється комісією по розслідуванню, однак порядок зменшення розміру одноразової допомоги (тобто встановлення ступеню вини потерпілого) повинен визначатися трудовим колективом за поданням власника та профспілкового комітету підприємства, установи, організації.

Трудовий колектив може приймати окреме рішення з цього приводу, але доцільніше визначити порядок зменшення розміру одноразової допомоги безпсередньо в колективному договорі.

Таблиця 1

Таблиця 2

Порушення з боку потерпілого, які були однією з причин нещасного випадку Розмір зменшення одноразової допомоги
- виконання роботи у нетверезому стані, якщо цей стан було визнано причиною нещасного випадку і якщо сп’яніння потерпілого не було обумовлено застосуванням у виробництві технічними спиртами, ароматичними, наркотичними та іншими речовинами; - неодноразове свідоме порушення вимог нормативних актів про охорону праці, за яке раніше накладалося дисциплінарне стягнення, вилучався талон попереджень або документально засвідчувалось офіційне попередження; - первинне свідоме порушення вимог безпеки при обслуговуванні об’єктів і виконанні робіт підвищеної небезпеки; - первинне свідоме порушення правил поводження з машинами, механізмами, устаткуванням, виконання технологічних процесів і робіт, що не є об’єктами підвищеної небезпеки; - невикористання наданих засобів індивідуального захисту, передбачених правилами безпеки, якщо це порушення було: - первинним - - повторним -     50%     50%     40%   30%     20% 40%

 

У колективному договорі повинні міститися зобов’язання власника про відшкодування потерпілому моральної шкоди, які відповідали б вимогам законодавства. Відсутність практики застосування цієї нової норми створює певні труднощі щодо реалізації зазначених вимог на місцях. Однак це не повинно призводити до порушення прав працівника на одержання певної компенсації за моральну шкоду у випадках, коли під впливом небезпечних або шкідливих виробничих факторів він не може повністю реалізувати свої звички і бажання, погіршилися його відносини з оточуючими людьми та потребуються від працівника додаткові зусилля для організаціх подальшого свого життя.

Певний механізм відшкодування визначено “Правилами відшкодування власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної праціникові ушкодженням здоров’я, пов’заним з виконанням ним трудових обов’язків”, затвердженими постановою Кабінету Міністрів України від 23.06.1993 року № 472. Головним засобом розв’язання цього питання слід вважати домовленість сторін (за участю профспілкової організації). Якщо ж згоди між працівником і власником досягти не вдалося, спір про відшкодування моральної шкоди розглядається народним судом.

Правила не містять жорстких регламентів щодо порядку підтвердження наявності моральної шкоди. Отже, питання повинно розглядатися власником не тільки за висновком компетентної медичної організації.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Комплексні інженерно-технічні заходи щодо досягнення нормативів безпеки гігієни праці та виробничого середовища, підвищення існуючого рівня охорони праці.

Одним з найважливіших підрозділів колективного договору повинні бути комплексні інженерно-технічні заходи.

Ці заходи бажано формувати у вигляді спеціального додатку до колективного договору. Особливе місце і значимість цих заходів серед зобов’язань колдоговору випливає з того, що завдяки їм досягається відчутний прогрес у забезпеченні охорони праці, робочі місця доводяться до нормативних вимог, умови праці наближаються до комфортних.

При формуванні заходів з охорони праці колективного договору дуже важливо слідкувати, щоб цільові кошти надсилалися за призначенням. Можна навести приклади деяких заходів, що можуть вважатися цільовими і виконуватися за рахунок Фонду охорони праці:

- реконструкція системи природнього та штучного освітлення з метою досягнення нормативних вимог щодо освітленості робочих місць діючого виробництва;

- реконструкція у діючих виробництвах систем опалення з метою доведення температурного режиму до встановлених нормативів;

- виготовлення спеціальних площадок, сходів та інших засобів для безпечного виконання робіт щодо зачалювання контейнерів та інших пакетованих вантажів, відкривання люків залізничних напіввагонів, обслуговування запорної арматури, розташованої на висоті;

- заходи щодо розширення реконструкції санітарно-побутових приміщень з метою доведення забезпеченості ними працюючих до чинних норм, додаткове обладнання цих приміщень сучасним інвентарем і пристроями.

Перелік цих заходів можна було б продовжувати. Розглядаючи їх, слід чітко уявляти кінцеву мету конкретної роботи і погоджуватися з включенням до колективного договру та фінансуванням її з фонду охорони праці лише тоді, коли робота дозволяє в умовах діючого виробництва досягти більш високого рівня охорони праці відносно існуючого рівня.

Рекомендована форма комплексних заходів наведена у додатку 1.

Додаток 1.

Комплексні заходи

щодо досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, підвищення існуючого рівня охорони праці, запобігання випадкам виробничого травматизму, професійних захворювань і аваріям.

№ п/п Найменува-ння заходів (робіт) Вартість робіт Тис.крб. Ефективність засобів Строк виконання Особи відповідальні за виконання
Асигно-вано Факт. Витр. Планує-ться Досягн. Результа-тів

 

Примітки:

1. У графу 3 заноситься сума коштів фонду охорони праці, яку за попередніми підрахунками планується використати на конкретну роботу, а у графу 4 – фактичні витрати за підсумками виконання заходу.

2. У графу 5 заноситься соціальна ефективність заходу, якої планується досягти після його виконання, а у графу 6 – досягнутий результат по факту. Наприклад: “Довести штучне освітлення на робочих місцях 18 чол./ в т.ч. 6 жінок/ до норми 150 люкс”; “Повністю усунути загальну вібрацію на робочих місцях другого поверху, де зайнято 14 чол., в т.ч. 5 жінок”; “Вивільнити 4 робітниці від перенесення вручну важких речей понад граничну норму в 10 кг”; “Забезпечити додержання встановленого температурного режиму (не нижче 18 градусів взимку) на всіх робочих місцях дільниці з кількістю працюючих 32 чол. (в т.ч. 18 жінок)” тощо.

3. У графу 7 записується кінцева дата визначеного строку виконання робіт, наприклад: 15 червня 1993 р.; 1 вересня 1993 р. тощо. Враховуючи доцільність щоквартального підведення підсумків виконання зобов’язань, бажано групувати і викладати заходи по кварталах.

4. У графу 8 записуються посади та прізвища осіб, яких призначено відповідальними за організацію виконання окремо кожного заходу.

Зобов’язання колективного договору певною мірою повинні відповідати принципам економічного стимулювання та матеріальної відповідальності за стан охорони праці.

Це означає, що підприємство повинно бути готовим відшкодувати всі збитки від незабезпечення нормативних умов праці, від аварій та нещасних випадків.

Конкретні ж посадові особи та працівники, з вини яких це сталося, повинні знати, що за колективним договором та відповідно до чинного законодавства вони зобов’язані відшкодувати підприємству певну частину завданих збитків. З іншого боку, економічний механізм управління охороною праці повинен передбачати систему заохочень для тих працівників, які сумлінно виконують законодвчі та внші нормативні акти з цих питань, не допускають порушень вимог особистої та колективної безпеки, приймають активну участь та проявляють ініціативу у здійсненні заходів щодо підвищення рівня охорони праці на підприємстві.

Статтею 18 цього ж Закону встановлено відповідальність осіб, які представляють власника або уповноважений ним орган чи профспілку, або інші уповноважені трудовим колективом органи, з вини яких порушено чи не виконано зобов’язання по колективному договору, у вигляді штрафу в розмірі до ста встановлених мінімальних заробітних плат і вони також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.

Винні за ненадання інформації, необхядної для колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів несуть дисциплінарну відповідальність або підлягають штрафу в розмірі п’яти встановлених мінімальних заробітних плат.

Порядок і строки накладення штрафів, передбачених цим Законом, регламентуються Кодексом України про адміністративні правопорушення.

Справи з цих питань розглядаються судом за поданням однієї із сторін колективного договору, угоди, відповідних комісій або з ініциативи прокурора.

7.2. Тривалість робочого часу

Тривалості робочого часу присвячена IV глава Кодексу законів про працю України.

Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу.

Скорочена тривалість робочого часу встановлюється:

1) для працівників віком від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень, а для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) – 24 години на тиждень.

Тиждень робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половину максимальної тривалості робочого часу, передбаченої для осіб відповідного віку;

2) для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці – не більш як 36 годин на тиждень.

Крім того, законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, лікарів та інших).

Скорочена травилість робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштів, на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда.

При п’ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник з додержанням установленої тривалості робочого тижня.

При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при тижневій нормі 40 годин, 6 годин при тижневій нормі 36 годин і 4 години при тижневій 24 години.

Напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи працівників (крім до 18 років) скорочується на одну годину як при п’ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні.

При роботі в нічний час тривалість роботи скорочується на одну годину. Нічним вважається час з 10 годин вечора до 6 годин ранку.

На прохання вагітної жінки, жінка, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї, власник зобо’язаний встановлювати її неповний робочий тиждень.

Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності.

Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіками змінності.

Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід). Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється.

На роботах з особливими умовами і характером роботи робочий день може бути поділений на частини з тією умовою, щоб загальна тривалість не перевищувала встановленої тривалості робочого дня.

Власник може застосовувати надурочні роботи тільки у таких виняткових випадках:

- при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслілків;

- при проведенні громадсько необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв’язку – для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;

- при необхідності закінчити почату роботу, як внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов вироьництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;

- при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухового складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;

- для продовження роботи при нез’явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; в цих випадках власник зобов’язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.

Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. Власник повинен вести облік надурочних робіт кожного працівника.

 

6.3Охорона праці жінок, неполітніх та інвалідів

 

Законодавство про працю встановлює рівні права жінки і чоловіка у трудових відносинах (при прийомі на роботу, в оплаті праці), але, враховуючи фізіологічні особливості жіночого організму, соціальну роль матері, передбачає пільги для працюючих жінок.

Законом “Про охорону праці’ забороняється застосування праці жінок на важких роботах і роботах з шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних фізичних роботах, а також залучення жінок до підіймання і переміщення вантажів, маса яких перевищує встановлені граничні норми:

- підіймання і переміщення вантажів при чергуванні з іншою роботою (до двох разів на годину) – 10 кг;

- підіймання і переміщення вантажів постійно протягом робочої зміни – 7 кг;

- сумарна вага вантажу, який переміщується протягом кожної години робочої зміни, не повинна перевищувати:

а) з робочої поверхні – 350 кг;

б) з підлоги – 175 кг.

У вагу вантажу, що переміщується, включається вага тари і упаковки.

Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню).

Жінки, що мають дітей віком від 3 до 14 років або дітей-інвалідів, не можуть залучатись до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їх згоди.

Міністерство охорони здоров’я України затвердило “Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок”.

Багато пільг надає держава вагітним жінкам і жінкам, якi мають неповнолітніх дітей. Так, забороняється залучати вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3 років, до нічних, понадурочних робіт, робіт у вихідні дні і направляти їх у відрядження.

Стаття 178 (Кодекс законів про працю України) говорить про те, що вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.

До вирішення питання про надання вагтній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації.

Жінки, яка мають дітей віком до 3 років, в разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років.

Якщо заробіток жінок, на легшій роботі є вищим, ніж той, який вони одержували до переведення, їм виплачується фактичний заробіток.

Законом передбачаються відпустки жінкам по вагітності, родах і догляду за дитиною; приєднання до відпустки по вагітності і родах щорічної відпустки; надання відпусток до догляду за дитиною і зарахування їх в стаж роботи; відпустки жінкам, що усиновили дітей; перерви для годування дитини; гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей; надання вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до 14 років, путівок до санаторіїв та будинків відпочинку і надання їм матеріальної допомоги; обслуговування матері на підприємствах, в організаціях; гарантії особам, які виховують малолітніх дітей без матері.

Враховуючи фізичні, фізіологічні, психологічні особливості, властиві неповнолітнім, Закон надає їм додаткові гарантії у сфері трудової дiяльності.

Закон забороняє застосування праці неповнолітніх на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Порядок трудового і професійного навчання неповнолітніх професіям, що пов’язані із цими роботами, визначено у відповідному Положенні, затвердженому Держнаглядохоронпраці.

Забороняється також залучати неповнолітніх до підіймання і переміщення вантажів, маса яких перевищує встановлені граничні норми. Неповнолітні приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду.

Законодавством про працю неповнолітніх у трудових правовідносинах прирівнюються до повнолітніх. Це означає, що вони мають право самостійно укладати трудові договори, розпоряджатися заробітною платою, звертатися до судових та інших органів за захистом своїх прав та інтересів тощо.

Законодавство забороняє також залучати працівників, молодше 18 років, до нічних та понадурочних робіт і робіт у вихідні дні.

Для неповнолітніх норми виробітку встановлюються, виходячи з норм виробітку для дорослих робітників, пропорційно скороченому робочому часу.

Для молодих робітників, які поступають на підприємство після закінчення школи, ПТУ, курсів, а також для тих, які пройшли навчання безпосередньо на виробництві, можуть затверджуватися знижені норми виробітку.

Заробітна плата неповнолітнім при скороченій тривалості щоденної роботи виплачується в тому ж розмірі, як і робітникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи.

Щорічні відпустки працівникам, молодше 18 років, надаються у літній час або за їх бажанням у будь-яку пору року.

Охорона праці інвалідів передбачена статтею 16 Закону України “Про охорону праці”, де зазаначається, що власник зобов’язаний організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування інвалідів відповідно до медичних рекомендацій, встановити неповний робочий день або неповний робочий тиждень і пільгові умови праці на прохання інвалідів.

Залучення інвалідів до надурочних робіт у нічний час без їх згоди не допускається.

Підприємства, які використовують працю інвалідів, зобов’язані створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експеризи та індивідуальних програм реабілітації, вживати додаткових заходів щодо безпеки праці, які відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників.

Іваліди в Україні володіють усією повнотою соціально-економічних, політичних, особистих прав і свобод, закріп­лених Конституцією України та іншими законодавчими ак­тами, Дискримінація інвалідів забороняється і переслі­дується законом (ст. 1 Закону України «Про основи со­ціальної захищеності інвалідів в Україні». - Відомості ВР, 1991, № 21, с. 252).

Інвалідами вважаються особи із стійким розладом функцій організму, зумовленим захворюванням, наслідком травм або з уродженими дефектами, що призводить до обмеження життєдіяльності, до необхідності у соціальній допомозі і захисті.

Інвалідність як міра втрати здоров'я визначається шля­хом експертного обстеження в органах медико-соціальної експертизи Міністерства охорони здоров'я України. Поло­ження про медико-соціальну експертизу затверджується Кабінетом Міністрів України з урахуванням думок гро­мадських організацій інвалідів в особі їх республіканських органів.

На підставах і в порядку, передбачених законами України, громадяни можуть бути визнані тимчасово або постійно непридатними за станом здоров'я до професійної або іншої діяльності, пов'язаною з підвищеною небезпе­кою для оточуючих. Рішення про обмеження прав грома­дян, пов'язані із станом їх здоров'я, можуть бути оскар­жені в судовому порядку (ст. 9 Основ законодавства Укра­їни. про охорону здоров'я.- Відомості ВР, 1993, № 4, с. 19).

Експертиза тривалої або стійкої втрати працездатності здійснюється медико-соціальними експертними комісіями (МСЕК), які встановлюють ступінь та причину інвалід ності, визначають для інвалідів роботи та професії, до ступні їм за станом здоров'я, перевіряють правильність ви користання праці інвалідів згідно з висновком експертної комісії та сприяють відновленню працездатності інвалідів.

Висновки органів медико-соціальної експертизи про умо­ви і характер праці інвалідів є обов'язковими для влас­ників підприємств, установ, організацій чи уповноважених ними органів (ст. 69 Основ законодавства України про охорону здоров'я).

На підставі висновку медико-соціальної експертизи та з урахуванням здібностей до професійної та побутової діяльності інваліда встановлюються порядок та умови визначення його потреб у зв'язку з інвалідністю. Види та обсяги необхідного захисту інваліда надаються у вигляді індивідуальної програ­ми медичної, соціально-трудової реабілітації й адаптації.

Індивідуальна програма реабілітації є обов'язковою для ви­конання державними органами, підприємствами (об'єднан­нями), установами і організаціями (ст. 5 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні»).

З метою реалізації творчих і виробничих здібностей інвалідів та з урахуванням індивідуальних програм реабі­літації їм забезпечується право працювати на підприємствах (в об'єднаннях), в установах і організаціях із звичайними умовами праці, у цехах і на дільницях, де застосовується праця інвалідів, а також займатися індивідуальною та іншою трудовою діяльністю, яка не заборонена законом.

Відмова в укладенні трудового договору або у просу­ванні по службі, звільнення за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, переведення інваліда на іншу роботу без його згоди з мотивів інвалідності не допус­кається, за винятком випадків, коли за висновком меди­ко-соціальної експертизи стан його здоров'я перешкоджає виконанню професійних обов'язків, загрожує здоров'ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяль­ності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров'я інваліда (ст. 17 Закону України «Про основи соці­альної захищеності інвалідів в Україні»).

Підбір робочого місця здійснюється переважно на підпри­ємстві, в у станові, організації, де настала інвалідність, з урахуванням побажань інваліда, наявних у нього профе­сійних навичок і знань, а також рекомендацій медико-соціальної експертизи. Підприємства, установи, організації, незалежно від форм власності і господарювання, які вико­ристовують працю інвалідів, зобов'язані створювати для них умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації та забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені чинним законодавством (ст. 18 Зако­ну України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні»).

Вимоги щодо виробничої сфери, санітарно-побутових і спеціальних приміщень, організації режиму праці і відпо­чинку, медичного обслуговування на підприємствах, де використовується виключно праця інвалідів і пенсіонерів за віком, передбачені «Єдиними санітарними правилами для підприємств (виробничих об'єднань), цехів і дільниць, призначених для використання праці інвалідів і пенсіонерів по старості», затвердженими заступником Головного сані­тарного лікаря СРСР 1 березня 1983 р. № 2572-13.

Місцеві Ради народних депутатів спільно з підпри­ємствами (об'єднаннями), установами і організаціями, гро­мадськими організаціями інвалідів, за участю відділень Фонду України соціального захисту інвалідів у Автономній Республіці Крим, областях, містах Києві та Севастополі. на підставі пропозицій органів Міністерства соціального захисту населення України щорічно визначають для всіх підприємств, установ і організацій нормативи робочих місць, призначених для працевлаштування інвалідів у розмірі не менш як 4 відсотки від загальної чисельності працюючих. Якщо працює від 15 до 25 чоловік - вста­новлюється норматив у кількості одного робочого місця (ст. 19 Закону України «Про основи соціальної захище­ності інвалідів в Україні»).

Після закінчення навчального закладу інвалідам надається право вибору місця роботи з наявних варіантів або надається за їх бажанням право вільного працевлаш­тування. При відмові у прийнятті на роботу, ненаданні і роботи за спеціальністю інваліду, направленому за розподілом після закінчення навчального закладу, або при недодержані інших умов трудового договору і законодавства І про працю власник або уповноважений ним орган відшкодовує витрати на його проїзд до місця роботи і назад до місця постійного проживання, а також витрати, на проїзд супровідника, якщо він був необхідний (ст. 20 Закону України “Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні”).

Згідно із загальними правилами (ст. 56 КЗпП України) неповний робочий час (неповний робочий день або непов­ний робочий тиждень) встановлюється за угодою між пра­цівником і власником підприємства, установи, організації. Отже. дати чи не дати дозвіл на роботу працівника на умовах неповного робочого часу - залежить від власника або уповноваженого ним органу. Проте, законодавчі акти встановлюють ряд винятків, коли власник або уповнова­жений ним орган зобов'язаний задовольнити прохання працівника. Серед них - прохання вагітних жінок, жінок, що мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда, працюючих інвалідів.









Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2021 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.