Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Обеспечение управления персоналом





 

Нормативно-методическое обеспечение – совокупность документов и нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила, требования и методы, используемые при организации труда и управлении персоналом.

 

Ответственность за обеспечение службы УП такими материалами несет обычно отдел стандартизации и юридический отдел.

Примеры: Правила внутреннего трудового распорядка, Коллективный договор (соглашение между коллективом и администрацией по урегулированию их взаимоотношений на календарный год).

Документы, регламентирующие выполнение функций по управлению персоналом:

– Положение по формированию кадрового резерва;

– Положение по организации адаптации сотрудников;

– Рекомендации по организации подбора и отбора персонала;

– Положение по оплате труда и стимулированию труда;

– Инструкция по ТБ;

– Положения о структурных подразделениях.

 

Правовое обеспечение –использование средств и форм юридического воздействия на объекты управления персоналом с целью достижения целей.

 

Основные задачи:

– правовое регулирование трудовых отношений работников и работодателя;

– защита прав и законных интересов работников.

Правовое обеспечение включает:

– соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области трудовых отношений;

– разработку и утверждение локальных нормативных актов;

– подготовку предложений по изменению действующих и отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов по трудовым, кадровым вопросам.

Основные документы, регламентирующие организацию деятельности по управлению персоналом:

– Трудовой кодекс Российской Федерации;



– Гражданский кодекс Российской Федерации;

– Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях»;

– Закон Российской Федерации «О занятости населения Российской Федерации»;

– Указ Президента Российской Федерации «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)».

 

Контрольные вопросы по теме 3

1. От каких факторов зависят количественные характеристики кадрового состава?

2. Как рассчитывается потребность в персонале кадровой службы?

3. Что включает делопроизводственное обеспечение УП? Какие документы по УП создаются в подразделениях организации?

4. Назовите документы, регламентирующие выполнение функций по УП.

5. Что включает в себя правовое обеспечение УП?

 

Тема 4. Анализ кадрового потенциала

1. Анализ кадровой ситуации в регионе.

2. Основные направления маркетинга персонала.

3. Понятие и источники найма персонала.

 

Анализ кадровой ситуации в регионе

 

Рынок труда – это динамичная система, регулирующая движение рабочей силы, в которой взаимодействуют работодатели и наемные работники.

Различают рынок труда страны, региона, мировой, рынок квалифицированных работников, рынок неквалифицированных работников.

Рынок труда – это место совершения сделок между нанимателем и продавцом рабочей силы.

Основные компоненты рынка труда:

– спрос и предложение рабочей силы;

– стоимость рабочей силы;

– конкуренция между работодателями и наемными работниками.

Субъекты рынка труда:

– работодатели и их союзы;

– работники и их представители (профсоюзы);

– государство и его органы (министерства труда и социальной защиты населения, департаменты по труду и занятости).

Анализ кадровой ситуации в регионе особенно важен на стадии формирования организации и имеет значение для проектирования и бизнес-планирования. В результате анализа должны быть выделены сегменты рынка рабочей силы в регионе.

В ходе анализа собирается следующая информация:

– основные профессионально-возрастные группы (работники физического и умственного труда, молодые и среднего возраста, руководители, специалисты и технический персонал);

– уровень оплаты труда и уровня занятости по категориям (на основании данных официальной статистики, материалов прессы);

– учебные заведения, выпускающие и переподготавливающие специалистов (уровень учебного заведения, его специализация, объем выпуска и качество подготовки);

– демографическая ситуация (на основании численности населения, возрастной структуры, естественного прироста и убыли, уровня миграции);

– национально-культурные особенности жителей региона (традиционные виды профессиональной деятельности, особенности образа жизни, свобода или традиционность в выборе профессии молодыми людьми, средний возраст начала самостоятельной трудовой деятельности и средний возраст создания семьи).

Основные направления маркетинга персонала

Следует знать следующие направления маркетинга персонала:

– разработка требований к персоналу (на основе штатного расписания, формирование качественных и количественных характеристик персонала, в том числе способностей, мотиваций);

– определение потребности в персонале;

– расчет плановых затрат на «приобретение» и дальнейшее использование персонала (включая внешние и внутренние затраты, которые могут быть единовременными и текущими);

– выбор путей покрытия потребности в персонале (установление источников покрытия потребности, определение путей привлечения персонала, учет затрат на использование того или иного источника, включая комбинированные источники).

Внешние единовременные затраты – оплата по договорам с учебными заведениями, коммерческими структурами и центрами подготовки.

Внешние текущие затраты – затраты на работы в области маркетинга персонала (сбор и анализ информации, затраты на рекламу, представительские расходы)

Внутренние единовременные затраты – вложения в оборудование и переоснащение новых рабочих мест.

Внутренние текущие затраты – расходы по оплате труда новых сотрудников, в том числе социальные выплаты.

 

Маркетинговая информацияв управлении персоналом –это система обмена сведениями, позволяющая анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия.

 

Маркетинговая информация по персоналу направлена на изучение внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности.

Источники маркетинговой информации(т. е. на основе
чего можно делать анализ):

– планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

– учебные программы дополнительного обучения учебных центров;

– информационные сообщения и аналитические материалы служб занятости;

– специализированные журналы и издания;

– выставки, конференции, семинары;

– рекламные материалы других организаций (в т. ч. конкурентов);

– презентации фирм;

– контакты с потенциальными сотрудниками организации, внешними партнерами.

Факторы, влияющие на маркетинг персонала– это внешние и внутренние условия среды, в которых действует организация. Внешние факторы – ситуация на рынке труда, развитие технологий и законодательства, кадровая политика конкурентов. Внутренние – цели, финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.

 









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.