Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Управление профессиональной ориентацией





 

Профессиональная ориентация– комплекс взаимосвязанных экономических, социальных и психолого-педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, профпригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или смену рода деятельности.

 

Цели профориентации– оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, места работы с учетом склонностей и интересов, психофизиологических особенностей.

Формы профориентационной работы:

– профессиональное просвещение;

– воспитание осознанной необходимости в труде;

– профессиональная информация;

– профессиональная консультация.

Управление профориентацией строится через создание и развитие системы органов управления различного уровня:

общая координация – Министерство образования и науки Российской Федерации, Министерство труда и социального развития Российской Федерации;

на региональном уровне – учебные заведения, центры занятости, центры профориентации.

Содействие также оказывают организации – потребители результатов профориентации.

Качественная и своевременная профориентация помогает обеспечить большее соответствие между требованиями профессии и свойствами личности, что способствует успешной трудовой адаптации работников.

2. Трудовая адаптация персонала

 

Трудовая адаптация – взаимное приспособление работника и организации, которая основывается на постепенной врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные, психологические и экономические условия труда.

 

Вид адаптации определяется особенностями экономической системы и социальных отношений в организации:



– психофизиологическая – приспособление в новым видам нагрузки, условиям труда. Например, уровень монотонности труда, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность и т. п.);

– социально-психологическая – приспособление к относительно новым нормам поведения и взаимоотношений в коллективе. Сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных отношений, о формальных и неформальных группах,
о позициях отдельных членов группы. Эта информация воспринимается активно в соотношении со своим прошлым опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом либо с какой-либо формальной или неформальной группой;

– профессиональная – доработка трудовых способностей (т. е. профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества);

– организационная – усвоение роли и статуса рабочего места в общей оргструктуре (сотрудник знакомится с особенностями механизма управления, местом своего подразделения в общей системе целей организации).

Условия успешной адаптации персонала(т. е. причины, от которых зависит адаптация):

– качественная профориентация будущих сотрудников;

– объективность деловой оценки персонала;

– престиж и привлекательность профессии;

– гибкость системы обучения персонала;

– особенности социально-психологического климата в коллективе;

– личностные свойства адаптируемого сотрудника (психологические черты, возраст и т. п.).

Этапы процесса адаптации:

1. Оценка уровня подготовленности новичка(для разработки эффективной программы адаптации).

2. Ориентация(практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями организации к нему).

3. Действенная адаптация (включение в межличностные отношения с коллегами). На этом этапе важно оказывать максимальную поддержку сотруднику, вместе с ним оценивать особенности взаимодействия с коллегами.

4. Функционирование(завершение процесса адаптации) – преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе.

При спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает через 1–1,5 года, при регулировании процесса адаптации этот этап может наступить через несколько месяцев.

3. Система непрерывного обучения

и повышения квалификации персонала

 

Обучение персонала – особая программа развития персонала, ориентированная на передачу: а) новых знаний по важным для организации направлениям; б) умений разрешать конкретные производственные ситуации; в) опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.

 

Обучение играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей; становится фактором, обеспечивающим развитие умений, навыков и установок, необходимых для качественного выполнения работы.

Так как современные организации действуют в быстро меняющихся условиях, требования к сотрудникам быстро изменяются, поэтому обучение должно быть непрерывным (лозунг «обучение в течение всей жизни»).

Необходимость непрерывного обучения обусловлена следующими факторами:

1) развитие техники, технологий, коммуникаций приводят к изменениям видов работ, поэтому базового образования становится недостаточно для получения квалификации;

2) глобализация современного мира приводит к высокому уровню конкуренции: страны, в которых развита система непрерывного обучения, лидируют в условиях этой конкуренции;

3) получение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения для организаций является более эффективным и экономичным, чем привлечение новых работников.

 

Методы обучения персонала – способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками, развиваются способности обучающихся.

Классификация методов обучения:

– обучение на рабочем месте (т. е. в обычной рабочей ситуации, но организовано только для работников этой организации);

– обучение в стенах организации (внутрифирменное обучение) – приглашается внешний преподаватель для удовлетворения конкретных потребностей в обучении;

– обучение вне рабочего места (с отрывом от производства) – проводится внешними учебными структурами.

Различные методы обучения могут дополнять друг друга, использоваться в сочетании.

 

Повышение квалификации – совокупность учебных процессов после окончания первой фазы образования (т. е. первичной проф. подготовки и дальнейшего углубления ранее приобретенной квалификации).

 

Формы повышения квалификации делятся на:

внутрифирменное и внешнее – в зависимости от субъекта программы повышения квалификации. Особой формой является межфирменное обучение, при котором несколько фирм являются соорганизаторами учебных мероприятий;

на рабочем месте или вне его – в зависимости от характера связи с практической деятельностью. Например, семинары, курсы с отрывом от производства проводятся для стимулирования инициативы, формирования новых идей;

организованное или самостоятельноев зависимости от степени организованности процесса;

в зависимости от содержания повышение квалификации в профессиональной области, отработка поведения, проблемно-ориентированное повышение квалификации;

в зависимости от целевых групп общее, повышение квалификации технических специалистов, руководителей, молодых сотрудников и т. д.

 


Контрольные вопросы по теме 6

1. Каковы цели профориентации?

2. Что такое трудовая адаптация?

3. Назовите виды адаптации. В чем сущность социально-психологической адаптации?

4. От чего зависит успешная трудовая адаптация?

5. Что такое повышение квалификации?

6. В чем преимущества внутрифирменного обучения и обучения с отрывом от производства?









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2018 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.