Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Направления подготовки 080200.62 «Менеджмент»





Кафедра менеджмента

 

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

программа и методические указания

по изучению дисциплины и выполнению курсовых работ

для студентов заочной формы обучения

специальности 080507.65 «Менеджмент организации» и

Направления подготовки 080200.62 «Менеджмент»

 

 

Петропавловск-Камчатский


УДК 658.3.07

ББК 60.8

 

Рецензент

 

И.Ю. Лапицкая,

к.с.н., доцент кафедры экономики и сервиса ГОУ ВПО «КамГУ им. Витуса Беринга»

 

 

Клиппенштейн Е.В..

 

Управление персоналом. Методические указания по изучению дисциплины и выполнению курсовых работ для студентов заочной формы обучения специальности 080507.65 «Менеджмент организации» и направления подготовки 080200.62 «Менеджмент». – Петропавловск-Камчатский: КамчатГТУ, 2011. – 43 с.

 

Методические указания содержат программу изучения дисциплины, тематику, порядок выполнения и требования к оформлению курсовых работ, тесты для самоконтроля, вопросы для подготовки к экзамену (зачету) и список литературы.

Предназначены для студентов заочной формы обучения специальности 080507.65 «Менеджмент организации» и направления подготовки 080200.62 «Менеджмент» и составлены в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования.

Рекомендовано к изданию учебно-методическим советом КамчатГТУ (протокол № 3 от 18 ноября 2011 г.)..

 

 

УДК 658.3.07

ББК 60.8

 

© КамчатГТУ, 2011

© Клиппенштейн Е.В., 2011


СОДЕРЖАНИЕ

1. Цели и задачи дисциплины, ее место в учебном процессе……………………………………………………….......
1.1. Цель и задачи дисциплины………………………..……
1.2. Краткая характеристика дисциплины, ее место в учебном процессе………………………………………………..…
1.3. Связь с предшествующими дисциплинами…………….
2. Содержание дисциплины……………….…………….....
3. Самостоятельная работа студента……….……………
3.1. Курсовая работа…………………………………………
3.1.1 Рекомендации по выполнению курсовой работы……
3.1.2 Рекомендации по содержанию разделов работы…….
3.1.3 Требования к оформлению курсовой работы………..
3.1.4 Тематика курсовых работ……………………………..
3.2. Тестовые задания для самоконтроля……………………
4. Учебно-методические материалы по дисциплине…...
4.1. Основная литература…………………………………..
4.2. Дополнительная литература…………………………..
5. Перечень вопросов итогового контроля знаний….….
Приложение …………………………………….…………...

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ, ЕЕ МЕСТО В УЧЕБНОМ ПРОЦЕССЕ



1.1. Цель и задачи дисциплины

Цель дисциплины – формирование управляющего-профессионала, владеющего принципами управления, различными методами и стилями управления и умеющего ситуационно реализовать их на практике.

Задачами курса являются:

– ознакомление студентов с теоретическими основами управления персоналом на предприятии;

– определение места управления персоналом в системе управления предприятием, и организационная структура управления персоналом,

– ознакомление с методическими подходами к формированию кадровой политики, социально-психологическими аспектами управления;

– формирование у студентов представлений о профессиональной модели современного управляющего;

– формирование у студентов системы навыков, умений, профессиональных деловых и личностных качеств, необходимых для успешной адаптации в профессиональной деятельности.

В результате изучения дисциплины студент должен знать:

– роль управления персоналом в системе управления предприятием;

– организационную структуру управления персоналом;

– кадровую политику предприятия;

– административные, экономические и социально-психологические аспекты управления;

- законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом;

- отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом предприятия в условиях рыночной экономики;

- основы социологии и психологии труда;

- формы и системы оплаты труда, материального и морального стимулирования, порядок установления доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате, разработки положений о премировании;

- меры социальной и профессиональной ответственности в области охраны окружающей среды; правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

В результате изучения дисциплины студент должен уметь:

- выявлять проблемы при анализе ситуаций, предлагать способы их решения и оценивать ожидаемые результаты;

- систематизировать и обобщать информацию, готовить справки и обзоры по вопросам управления персоналом;

- использовать информационные технологии для решения задач по организации и использованию человеческих ресурсов на предприятии.

В результате изучения дисциплины студент должен владеть:

- специальной терминологией и лексикой дисциплины;

- навыками профессиональной аргументации при разборе управленческих ситуаций в сфере предстоящей деятельности;

- методами исследования затрат рабочего времени и методами нормирования труда, разработки нормативов по труду;

- методами кадрового планирования на предприятии;

- методами определения экономической эффективности системы управления персоналом на предприятии, совершенствованию организации и управления человеческими ресурсами.

1.2. Краткая характеристика дисциплины, ее место в учебном процессе

Дисциплина «Управление персоналом» является составной частью общего курса менеджмента, изучается по предложению УМО и является и является составной частью блока специальных дисциплин стандарта высшего профессионального образования подготовки специалистов по специальности 080507.65 «Менеджмент организации» и направления подготовки 080200.62 «Менеджмент», а также учебным планом КамчатГТУ.

Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволяет обобщить и реализовать широкий спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей, когда главное внутри предприятия - работники, а за пределами - потребители продукции.

На практических занятиях основной задачей является выработать у студентов навыки и умения управлять людьми, развить творческие начала личности, научить творчески применять общетеоретические знания в конкретной ситуации.

Дисциплина «Управление персоналом» базируется на теоретических и практических знаниях студентов о различных видах деятельности в рамках предприятия. При изучении дисциплины необходимо учитывать связь с другими учебными дисциплинами Государственного стандарта:

– «Психология и педагогика»: содержательные и процессуальные теории мотивации, типы личности;

– «Экономика предприятия»: виды оплаты труды, структура затрат;

– «Менеджмент»: типы организационных структур, иерархия целей предприятия, виды планов, понятие внешней и внутренней среды предприятия, групповая динамика, понятие конфликта.

СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ

Тема 1. Персонал предприятия как объект управления

Факторы, оказывающие воздействие на людей на предприятии: иерархическая структура предприятия, культура, рынок. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием; принципы управления персоналом.

Тема 2. Система управления персоналом на предприятии

Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом.

Состав функциональных подсистем управления персоналом предприятия и их основные функции. Методы построения системы управления персоналом предприятия.

Тема 3. Сущность кадрового планирования

Формирование кадровой политики. Кадровое планирование в общем процессе планирования на предприятии. Стратегии управления персоналом. Виды кадрового планирования. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом. Анализ кадрового потенциала.

Тема 4. Технологии набора, оценки и отбора персонала

Планирование качественной и количественной потребности в персонале. Внутренние и внешние источники привлечения персонала, их достоинства и недостатки. Процесс набора и отбора кадров. Методы оценки персонала. Профориентация персонала.

Тема 5. Управление адаптацией и обучением персонала

Первичная и вторичная адаптация, профессиональная и организационная адаптация персонала. Управление процессом адаптации. Разработка плана перемещения персонала. Планирование высвобождения или сокращения персонала.

Понятия профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров. Методы обучения персонала на рабочем месте и вне его. Коучинг. Оценка эффективности обучения.

Тема 6. Управление деловой карьерой на предприятии

Понятие и этапы деловой карьеры. Управление деловой карьерой работника на предприятии. Система служебно-профессионального продвижения. Методы оценки деятельности персонала. Порядок проведения аттестации работников. Управление кадровым резервом.

Тема 7. Мотивация трудового поведения персонала.

Содержательные теории мотивации: теория иерархии потребностей А.Маслоу, теория МакКлелланда, теория Герцберга. Процессуальные теории мотивации: теория ожидания Врума, теория справедливости Адамса, теория Лоулера – Портера. Теории мотивации, основанные на отношении человека к труду: теория МакГрегора, теория Оучи, теория Гастева.

Монетарные и немонетарные побудительные системы. Разработка комплексной системы мотивации персонала.

Тема 8. Конфликты в организации

Функциональный и дисфункциональный конфликты. Типология конфликтов. Причины конфликтов. Модель процесса конфликта. Управление конфликтной ситуацией. Личностные и структурные методы управления конфликтами. Модели управления конфликтами.

Тема 9. Оценка эффективности деятельности системы управления персоналом

Функционально-стоимостной анализ: понятийный аппарат, последовательность выполнения, предоставление данных. Совершенствование системы управления персоналом на предприятии. Мониторинг рынка труда.

САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА СТУДЕНТОВ

3.1. Курсовая работа

Тематика курсовых работ

1. Современные концепции управления персоналом

2. Зарубежный опыт управления персоналом в Х1Х-ХХ1вв.

3. Функции и методы управления персоналом.

4. Сравнительная характеристика методов управления персоналом

5. Служба управления персоналом в современной организации: роль, статус, задачи, функции.

6. Система управления персоналом: среда, элементы, отношения.

7. Организационная культура как фактор эффективной деятельности организации.

8. Корпоративная культура: методы ее формирования и развития в организации.

9. Государственное регулирование рынка труда и занятости (отечественный и зарубежный опыт).

10. Безработица в РФ: социально-экономическая сущность, формы, структура.

11. Структура рынка труда, его основные субъекты и их функции.

12. Кадровая политика организации: цели, задачи, направления, особенности формирования и осуществления.

13. Кадровый потенциал организации: виды, структура, содержание, использование.

14. Принципы формирования и развития системы управления персоналом.

15. Движение персонала в организации: виды, формы, характеристики, управление.

16. Социальная ответственность организации в условиях рыночной экономики.

17. Мотивация и стимулирования персонала.

18. Основные мотивационные модели и их применение на практике.

19. Принципы построения и формы мотивационной системы в организации.

20. Совершенствование системы мотивации персонала в организации.

21. Современные формы оплаты труда на предприятиях.

22. Организационные методы управления стрессами.

23. Современные коммуникативные технологии в управлении персоналом.

24. Высвобождение персонала как инструмент стратегического управления организацией.

25. Особенности разрешения конфликтов в организации.

26. Персонал как объект и ресурс управления.

27. Планирование в управлении персоналом.

28. Набор и отбор персонала: сущность, источники, методы.

29. Аттестация персонала: понятие, методы, проблемы.

30. Адаптация как современная кадровая технология.

31. Стили и методы руководства.

32. Функции и принципы кадрового менеджмента.

33. Влияние внешней среды на систему управления персоналом.

34. Особенности разработки стратегии управления персоналом организации.

35. Планирование численности персонала как направление эффективного управления человеческими ресурсами.

36. Аутсорсинг в управлении персоналом.

37. Управление высвобождением персонала организации.

38. Управление адаптацией персонала организации.

39. Организация системы оплаты труда персонала.

40. Развитие трудового потенциала работника.

41. Управление карьерой персонала.

42. Формирование кадрового резерва в организации.

43. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом на предприятии.

44. Сущность и виды профессиональной ориентации и адаптации персонала

45. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности.

46. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение управления персоналом на предприятии.

47. Анализ кадрового потенциала организации (предприятия).

48. Работа с кадровым резервом, сущность и содержание.

49. Основные направления развития персонала организации.

50. Оценка эффективности управления персоналом, основные критерии оценки.

51. Стиль руководства и его роль в управлении персоналом

52. Оплата и стимулирование труда персонала.

53. Государственная политика в области регулирования заработной платы.

54. Команда как разновидность коллектива: основные признаки и особенности управления.

55. Административное воздействие на работников: анализ управленческих технологий.

56. Лизинг персонала: опыт и проблемы использования.

57. Производственные, экономические, психологические, правовые аспекты аттестации персонала.

58. Модели поведения руководителей в процессе управления персоналом.

59. Кадровый контроллинг и кадровый аудит.

60. Управление персоналом в ситуации неопределенности и риска.

3.2. Тестовые задания для самоконтроля

1. Потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации – это:

1) кадровый потенциал;

2) кадровый резерв;

3) кадровый ресурс.

 

2. Рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам предприятия, методов и принципов управления персоналом является:

1) системой управления персоналом;

2) методологией управления персоналом;

3) технологией управления персоналом.

3. Генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала с учетом требований рынка – это:

1) кадровая политика государства;

2) кадровая политика организации.

 

4. Разработка положений о структурных подразделениях, должностных инструкций, стандартов предприятия относится к:

1) административным методам управления;

2) экономическим методам управления;

3) социально-психологическим методам управления.

5. В организации на людей воздействуют:

1) иерархическая структура организации;

2) культура;

3) рынок;

4) все перечисленное выше.

6. Определить состояние функционирования и тенденции развития системы управления, отдельного подразделения или работника позволяет:

1) системный подход;

2) функционально-стоимостной анализ;

3) аттестация.

7. Планирование потребности в персонале на предприятии осуществляется:

1) в соответствии с планами предприятия без учета сведений о персонале;

2) путем сравнения будущей потребности в персонале, определяемой на основании планов предприятия и его наличием (по прогнозу) на определенный временной горизонт;

3) путем прогнозирования количественной и качественной потребности в персонале на определенный временной горизонт.

 

8. Функция кадрового контроллинга состоит в:

1) координации целеполагания, планирования, контроля и информации;

2) создании кадровой информационной системы;

3) проверке эффективности отдельных кадровых подсистем;

4) контроле издержек на персонал.

9. Какое из утверждений является, на Ваш взгляд, верным:

1) стратегия управления персоналом зависит от стратегии кадровой политики;

2) стратегия кадровой политики зависит от стратегии управления персоналом;

3) стратегия управления персоналом не зависит от стратегии кадровой политики.

10. Показатель, включающий в себя расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и увольнением персонала определяет:

1) стоимость системы управления персоналом;

2) затраты на управление организацией;

3) затраты на персонал.

11. Какие показатели оценки служебной деятельности не рассматриваются при аттестации:

1) результативность труда;

2) личностные качества;

3) физическое здоровье.

12. Выделение одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную вакансию – это:

1) набор персонала;

2) наем персонала;

3) отбор персонала.

13. Лизинг персонала осуществляется:

1) из внутренних источников привлечения персонала;

2) из внешних источников привлечения персонала.

14. На какой стадии развития группы находится коллектив малого предприятия, если определены цель его деятельности и организационная структура, подобраны сотрудники?

1) возникновения;

2) формирования;

3) стабилизации.

15. Возможно ли существование в рамках формальной группы неформальных групп?

1) да;

2) нет.

16. Вознаграждение, заработная плата, престиж принадлежности и желание выполнять работу являются причинами вступления:

1) в формальную группу;

2) в неформальную группу.

17. Приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности к новым условиям труда (меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя) является:

1) вторичной адаптацией;

2) первичной адаптацией;

3) профессиональной адаптацией.

18. Самостоятельное обучение, тренинги, деловые игры, курсы обучения, семинары являются:

1) методами обучения персонала вне рабочего места;

2) методами обучения персонала на рабочем месте;

3) методами решения производственных проблем.

19. Профессиональная карьера может осуществляться:

1) только на одном предприятии;

2) на различных предприятиях, где в разное время работает человек.

 

20. Методами обучения на рабочем месте являются:

1) «копирование»;

2) наставничество;

3) метод усложняющихся заданий;

4) все перечисленное выше.

 

21. Управление развитием персонала реализуется в рамках

1) обучения, повышения квалификации и профессиональной переподготовки персонала;

2) планирования и развития карьеры;

3) все перечисленное выше.

 

22. Процесс, способствующий реализации обучения и развития и, как следствие, повышению компетенции и совершенствованию профессиональных навыков обучающегося является:

1) наставничеством;

2) коучингом;

3) стимулированием.

23. Мотивация – это:

1) процесс побуждения себя к деятельности для достижения личных целей;

2) процесс побуждения других к деятельности для достижения целей организации;

3) процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

24. Теории мотивации, основанные на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания, называют:

1) содержательными;

2) процессуальными;

3) трудовыми.

 

25. Модель управления, при которой руководитель информирует подчиненных и получает информацию от них, интересуется мнением подчиненных и контролирует результаты, характерна:

1) для руководителя – демократа;

2) для руководителя – автократа.

 

26. Лидерство определяется

1) возможностью влиять на поведение других людей;

2) способностью влиять на поведение других людей.

 

27. Теории мотивации, основанные на выявлении тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе называют:

1) содержательными;

2) процессуальными;

3) трудовыми.

 

28. Модель Ф. Герцберга удовлетворенности работой является:

1) двухфакторной;

2) трехфакторной;

3) пятифакторной.

 

29. Чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважение является:

1) мотивацией;

2) внешним вознаграждением;

3) внутренним вознаграждением.

 

30. Характер труда выражает отношение человека к:

1) продукту труда;

2) функциональным особенностям труда;

3) трудовой деятельности;

4) предметам труда.

 

31. В современной концепции управления персоналом, приоритетом является:

1) потребности организации;

2) продукт производства;

3) личность человека;

4) рост и развитие организации.

 

32. Кадровая политика это:

1) генеральное направление в кадровой работе;

2) способы стимулирования персонала;

3) принципы найма персонала;

4) способы карьерного продвижения.

 

33. Активная кадровая политика встречается в том случае, если:

1) кадровая работа сводиться к ликвидации негативных последствий;

2) кадровая работа сводиться к анализу кризисных ситуаций;

3) кадровая работа сводиться к прогнозированию развития ситуации;

4) кадровая работа сводиться к созданию средств воздействия на ситуацию.

 

34. Совокупность знаний и навыков это:

1) врожденная предрасположенность выполнять определенный вид деятельности;

2) сознательное приложение в определенном направлении ресурсов;

3) видимые формы действий;

4) обладание необходимой информацией и владение методами выполнения задач.

 

35. Деловая оценка персонала – это:

1) определения требований к должности;

2) определение соответствия качественных характеристик человека требованиям должности;

3) определение кадрового потенциала организации;

4) определение уровня квалификации персонала организации.

 

36. Эрудицию работника наиболее эффективно можно оценить с помощью:

1) анализа анкетных данных;

2) собеседования;

3) квалификационного теста;

4) оценочной деловой игры.

 

37. Внешний вид и манеры работника наиболее эффективно можно оценить с помощью:

1) анализа анкетных данных;

2) собеседования;

3) квалификационного теста;

4) оценочной деловой игры.

 

38. Показатель количества перерабатываемой информации, как метод оценки персонала наиболее применим к:

1) вспомогательным работникам;

2) руководителям функциональных служб;

3) руководителям линейных служб;

4) высшему руководству организации.

 

39. Условия труда, это:

1) факторы, оказывающие влияние на здоровье человека;

2) факторы, оказывающие влияние на продукты труда;

3) факторы, оказывающие влияние на предметы труда;

4) факторы, оказывающие влияние на средства труда.

 

40 Пассивная кадровая политика встречается в том случае, если:

1) кадровая работа сводиться к ликвидации негативных последствий;

2) кадровая работа сводиться к анализу кризисных ситуаций;

3) кадровая работа сводиться к прогнозированию развития ситуации;

4) кадровая работа сводиться к созданию средств воздействия на ситуацию.

 

41. Открытая кадровая политика характеризуется:

1) привлечением новых кадров только на высшие уровни управления;

2) привлечением новых кадров только на низшие уровни управления;

3) привлечением новых кадров на все уровни управления;

4) привлечением новых кадров только на средние и низшие уровни управления.

 

42. Принцип соответствия при подборе и расстановке кадров означает:

1) уровень знаний должен соответствовать должности;

2) б) планируемый размер количества персонала должен соответствовать фактическому;

3) в) объем заданий работника должен соответствовать его возможностям;

4) г) объем производства организации должен соответствовать количеству персонала.

 

43. Способности – это:

1) врожденная предрасположенность выполнять определенный вид деятельности;

2) сознательное приложение в определенном направлении ресурсов;

3) видимые формы действий;

4) обладание необходимой информацией и владение методами выполнения задач.

 

44. Профессиональные знания и навыки работника наиболее эффективно можно оценить с помощью:

1) анализа анкетных данных;

2) собеседования;

3) квалификационного теста;

4) оценочной деловой игры.

 

45. Цели аттестации бывают:

1) административные, мотивационные, квалификационные;

2) административные, информационные, мотивационные;

3) мотивационные, контрольные, нормативные;

4) административные, контрольные, мотивационные.

 

46. При трудовой адаптации на стадии ассимиляции работник:

1) получает информацию о новой ситуации, критериях оценки и нормах поведения;

2) переориентируется, признает основные элементы организации, но сохраняет собственные установки;

3) полностью идентифицирует себя с новым коллективом;

4) отождествляет собственные цели с целями организации.

 

47. Специализированная карьера – это:

1) карьера по вертикали;

2) карьера в рамках одной профессии;

3) карьера в одной организации;

4) ступенчатая карьера.

 

48. Организация труда базируется на следующих элементах:

1) планирование, разделение, мотивация труда;

2) планирование, организация, контроль труда;

3) разделение, кооперация, распределение, контроль труда;

4) планирование, организация, мотивация, контроль труда.

 

49. В социально-культурной сфере организации основным средством воздействия является:

1) совместные ценности общества и организации;

2) стоимостные отношения в обществе и организации;

3) властные отношения в обществе и организации;

4) социальные отношения в обществе и организации.

 

50. Реактивная кадровая политика встречается в том случае, если:

1) кадровая работа сводиться к ликвидации негативных последствий;

2) кадровая работа сводиться к анализу кризисных ситуаций;

3) кадровая работа сводиться к прогнозированию развития ситуации;

4) кадровая работа сводиться к созданию средств воздействия на ситуацию.

 

51. Закрытая кадровая политика характеризуется:

1) привлечением новых кадров только на высшие уровни управления;

2) привлечением новых кадров только на низшие уровни управления;

3) привлечением новых кадров на все уровни управления;

4) привлечением новых кадров только на средние и низшие уровни управления.

52. Социальная эффективность кадровой политики означает:

1) оптимальное использование ресурсов организации;

2) повышение имиджа организации;

3) благоприятную социально-психологическую обстановку в коллективе;

4) удовлетворение потребностей работников.

 

53. Прилагаемые усилия – это:

1) врожденная предрасположенность выполнять определенный вид деятельности;

2) сознательное приложение в определенном направлении ресурсов;

3) видимые формы действий;

4) обладание необходимой информацией и владение методами выполнения задач.

 

54. Организаторские навыки работника наиболее эффективно можно оценить с помощью:

1) проверки отзывов;

2) собеседования;

3) квалификационного теста;

4) оценочной деловой игры.

 

55. Социально-психологическая адаптация работника означает:

1) приспособление работника к культуре организации;

2) приспособление работника к коллективу организации;

3) приспособление работника к новой трудовой деятельности;

4) приспособление работника к системе принятия решения в организации.

 

56. При трудовой адаптации на стадии идентификации работник:

1) получает информацию о новой ситуации, критериях оценки и нормах поведения;

2) переориентируется, признает основные элементы организации, но сохраняет собственные установки;

3) полностью идентифицирует себя с новым коллективом;

4) отождествляет собственные цели с целями организации.

 

57. Профессиональная адаптация работника означает:

1) приспособление работника к культуре организации;

2) приспособление работника к коллективу организации;

3) приспособление работника к новой трудовой деятельности;

4) приспособление работника к системе принятия решения в организации.

 

58. Стиль работы – это:

1) объективная интерпретация функциональных обязанностей;

2) субъективная интерпретация функциональных обязанностей;

3) набор навыков и профессиональных знаний;

4) способ руководства.

 

59. Превентивная кадровая политика встречается в том случае, если:

1) кадровая работа сводиться к ликвидации негативных последствий;

2) кадровая работа сводиться к анализу кризисных ситуаций;

3) кадровая работа сводиться к прогнозированию развития ситуации;

4) кадровая работа сводиться к созданию средств воздействия на ситуацию.

 

60. Экономическая эффективность кадровой политики означает:

1) оптимальное использование ресурсов организации;

2) повышение имиджа организации;

3) благоприятную социально-психологическую обстановку в коллективе;

4) удовлетворение потребностей работников.

 

61. Стереотипы поведения – это:

1) врожденная предрасположенность выполнять определенный вид деятельности;

2) сознательное приложение в определенном направлении ресурсов;

3) видимые формы действий;

4) обладание необходимой информацией и владение методами выполнения задач.

 

62. Коммуникативные навыки работника наиболее эффективно можно оценить с помощью:

1) анализа анкетных данных;

2) проверки отзывов;

3) квалификационного теста;

4) оценочной деловой игры.

 

63. Психофизиологическая адаптация персонала означает:

1) приспособление работника к культуре организации;

2) приспособление работника к коллективу организации;

3) приспособление работника к новым условия труда;

4) приспособление работника к системе принятия решения в организации.

 

64. При трудовой адаптации на стадии приспособления работник:

1) получает информацию о новой ситуации, критериях оценки и нормах поведения;

2) переориентируется, признает основные элементы организации, но сохраняет собственные установки;

3) полностью идентифицирует себя с новым коллективом;

4) отождествляет собственные цели с целями организации.

ДИСЦИПЛИНЕ

4.1. Основная литература

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: ЧЦ «Академия», 2008. – 228 с.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: ТК Велби изд-во Проспект, 2008. – 240 с.

4.2. Дополнительная литература

3. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: учебное пособие. – М.: Финансы статистика, 2003. – 543 с.

4. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2005. – 192 с.

5. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии: учебное пособие /Под. ред. М.И. Бухалкова и др. – М.: Экзамен, 2005. – 320 с.

6. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: учебное пособие. – М.: ТД Элит, 2002. – 304 с.

7. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: учебное пособие. – М.: ТД Элит, 2000. – 304 с.

8. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник. – Н.: Новгород: НИМБ, 2001. – 720 с.

9. Кадры предприятия. – М.: Финпресс, 2003. – 79с.

10. Кадры предприятия: сборник основных нормативных правовых документов с комментариями / Под. ред. Л.В. Труханович, Д.Л. Щур. – М.: Дело и сервис, 2000. – 656с.

11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 304 с.

12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 304 с.

13. Кротова И.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 320 с.

14. Кулапов М.И. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: уч. пособие. – М.: Дашков и К, 2005. – 154с.

15. Лукичева Л.И. Управление персоналом: курс лекций /Под. ред. Ю.П. Анискина. – М.: Омега-Л, 2004. – 264 с.

16. Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия: учебно-практическое пособие. – М.: РДЛ, 2004. - 224 с.

17. Сергеев И.В. Оперативное кадровое планирование на предприятии. – М.: ФиС, 2002. – 288с.

18. Управление персоналом. учебное пособие /Под. ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. – М.: 2006. – 431 с.

19. Уткин Э.А. Мотивации менеджмента. – М.: Экмос, 1999. – 256 с.

20. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие /Под. ред. Н.В. Федоровой и др. – М.: Кно-рус, 2005. – 416 с.

21. Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.: Экзамен, 2000. – 352с.

22. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, 2004. – 160с.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

 

 

Кафедра менеджмента

 

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

программа и методические указания

по изучению дисциплины и выполнению курсовых работ

для студентов заочной формы обучения

специальности 080507.65 «Менеджмент организации» и

направления подготовки 080200.62 «Менеджмент»

 

 

Петропавловск-Камчатский


УДК 658.3.07

ББК 60.8

 

Рецензент

 

И.Ю. Лапицкая,

к.с.н., доцент кафедры экономики и сервиса ГОУ ВПО «КамГУ им. Витуса Беринга»

 

 

Клиппенштейн Е.В..

 

Управление персоналом. Методические указания по изучению дисциплины и выполнению курсовых работ для студентов заочной формы обучения специальности 080507.65 «Менеджмент организации» и направления подготовки 080200.62 «Менеджмент». – Петропавловск-Камчатский: КамчатГТУ, 2011. – 43 с.

 

Методические указания содержат программу изучения дисциплины, тематику, порядок выполнения и требования к оформлению курсовых работ, тесты для самоконтроля, вопросы для подготовки к экзамену (зачету) и список литературы.









Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2021 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.