Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Профессиональная подготовка и развитие профессиональных навыков персонала





Существуют различные категории заграничных назначений и самые разные факторы, способствующие успеху работы. Поэтому в каждом конкретном случае, когда проводится детальный отбор сотрудников, критерии должны содержать в себе набор разных, но взаимосвязанных компонентов.

В каждом отдельном случае задачи определяются как особенностями страны назначения, так и целями транснациональной компании.

В таких условиях более эффективна гибкая стратегия, заключающаяся в использовании последовательного подхода и к отбору сотрудников, и к тренингу персонала для зарубежных назначений.

Такой подход требует ясной формулировки поставленных целей, знания окружения и психологических особенностей кандидата. Однако, ещё до того, как руководство компании будет рассматривать кандидатуру своего сотрудника, нужно проанализировать возможности выполнения этой работы представителями местного назначения. Если такая возможность не исключена, то этот альтернативный источник кадровых ресурсов должен быть принят во внимание. В том случае, если на вакантную должность нельзя назначить представителя местного населения, тогда следует рассмотреть кандидатуры сотрудников компании, выполняющих схожие операции, у себя на родине, или из смежной отрасли экономики (представителя вашей страны, либо – какой-нибудь третьей страны).

1 стадия. Следует выяснить: хочет ли кандидат работать за рубежом? Если он не приемлет такой возможности, то эту базовую установку уже не изменить какими-либо подготовительными программами. Если же кандидат желает работать за рубежом, то следует принять во внимание следующие факторы: до какой степени терпимо его отношение к культурным отличиям и в какой степени кандидат способен взаимодействовать с представителями других культур. Определить степень соответствия кандидата требованиям должности, которую ему предстоит занять, помогут некоторые психометрические инструменты.



2 стадия. Определение степени взаимодействия с представителями местного населения при выполнении работы. Если кандидату будут необходимы обширные контакты с новой культурной средой и глубокое понимание местных ценностей (например, на посту главного исполнительного директора и на посту функционального директора), то «коммуникативные способности», а также факторы среды приобретают решающее значение и существенно определяют выбор, который предстоит сделать. Далее следует определить степень отличия новой культурной обстановки от той, что окружала на родине. Это отличие называется «культурная дистанция». Если эта дистанция невелика (например, США – Канада, Россия – Украина), то при принятии решения относительно отбора кандидата, в первую очередь, следует обратить внимание на его профессиональные качества, его способности выполнять поставленные перед ним задачи. Если же «культурная дистанция» велика, то прежде всего следует учитывать такие факторы, как «коммуникативные способности» и «семейная ситуация».

3 стадия. Осуществление программы подготовки кандидата, которая должна оказать содействие при работе в иной культурной среде. Характер программы зависит от уровня «культурной дистанции». Так, в случае, когда культуры двух стран сильно отличаются друг от друга, то кандидат должен пройти все пять программ подготовки (об этом – См выше раздел «Проблема роли культуры в УЧР»).

Исследования показывают, что, если руководство ТНК может чётко сформулировать соответствующие данному случаю критерии отбора кандидатов и разработать необходимые подготовительные программы для каждой из четырёх профессиональных категорий, число неудачных операций за рубежом значительно снизится.

 

Оценка выполненной работы

Необходимость оценки работы в ТНК ставит перед руководством следующие вопросы:

1. По каким стандартам оценивать работу компании за рубежом?

2. Кто должен её оценивать?

3. На протяжении каких промежутков времени и с какой периодичностью следует производить оценку работы?

 

1. Согласно каким стандартам оценивается работа?

Существует четыре основных подхода к оценке работы в транснациональном контексте:

1. Этноцентрический (оценка на основе стандартов, которые установлены на родине);

2. Полицентрический (оценка выполненной работы в соответствии со стандартами, принятыми страной, в которой осуществляются операции компании);

3. Регионоцентрический (принимаются стандарты данного географического региона);

4. Геоцентрический (в основе оценки труда – глобальные / общемировые стандарты).

Теоретически оценка личной работы командированного сотрудника должна проводиться независимо от оценки общей работы зарубежного подразделения, на практике эти процессы протекают параллельно. В результате деятельность директоров, управляющих высокодоходными подразделениями, оценивается положительно вне зависимости от их личного вклада в производительность этой структуры. И наоборот: если подразделение не приносит доход, штаб-квартира корпорации оценивает деятельность управляющего негативно, даже если факторы, по причине которых предприятие терпит убытки, от него не зависит.

В тех случаях, когда при оценке деятельности командированного сотрудника корпорации руководствуются этноцентрическими стандартами, к недостаткам его работы может быть отнесено то, что на самом деле вызвано ситуацией в стране назначения и другими факторами, которые находятся вне контроля этого сотрудника. В странах, где очень быстро обесценивается местная денежная единица или гиперинфляция сопровождается контролем цен со стороны государства, подразделение компании может стать убыточным, в особенности в тех ситуациях, когда национальная валюта должна быть конвертирована или переведена в единицы той страны, где находится штаб-квартира корпорации. Как следствие – наложение взыскания на командированных сотрудников, хотя они работают с эффективностью, максимально возможной в данной ситуации.

Если же при оценке работы командированного сотрудника, корпорация исходит из полицентрических или регионоцентрических стандартов, у командированного сотрудника очень мало побудительных причин для того, чтобы руководимое им подразделение усваивало новые стратегии, усиливающие позиции подразделения на мировом рынке.

Если компания при оценке работы командированного сотрудника исходит из геоцентрических стандартов, это может повлечь за собой совершенствование производственного процесса на всех предприятиях этой компании во всём мире, что приводит к закрытию национальных отделений, увольнению рабочих на некоторых предприятиях. правительства стан, в которых компании осуществляют свои операции, к подобной политике компании могут отнестись негативно. Эта дилемма ставит руководство перед старой проблемой – согласование стратегий на национальном (местном) уровне и стратегии совершенствования производства в глобальном измерении.

Чтобы преодолеть проблемы, вызванные использованием этноцентрических стандартов, для оценки работы командированного сотрудника применить индекс «уровня различий», фиксирующий сложность выполнения задачи. Этот индекс учитывает три фактора:

1. Язык, на котором осуществляется коммуникация в этом подразделении, т. е. «производственный язык» – язык, на котором общаются сотрудники отделения при выполнении ежедневной работы;

2. Культурная дистанция;

3. Стабильность факторов, воздействующих на выполнение работы командированным сотрудником.

Если командированные сотрудники не овладели в достаточной степени «производственным языком», то для общения с другими людьми, как в рамках производства, так и за его пределами, им потребуются большие временные затраты. Чем больше культурных различий, тем выше коэффициент индекса. И этот показатель также увеличивается в том случае, если в стране назначения много факторов нестабильности, например, быстроменяющийся обменный курс валюты. Таким образом, для стран, «отличающихся в некотором отношении», оценка эффективности работы сотрудника может быть умножена на 1,2, а для стран, «сильно отличающихся», этот коэффициент вырастет до 1,6.

 

2. Кто должен оценивать работу?

Этот вопрос связан с определением лица, которое должно располагать необходимой информацией для оценки работы экспатриированного сотрудника. Например, если деятельность этого сотрудника будет оцениваться штаб-квартирой корпорации, то в некоторой случаях у него может не оказаться объективной информации, относящейся к обстоятельствам и ситуации, которые оказывают серьёзное воздействие на работу командированного сотрудника.

С другой стороны, если передоверить оценку работы сотрудника местному руководству, оно не будет учитывать факторов, важных в более широком контексте, не будет учитывать стратегии компании в глобальном масштабе. Поэтому с целью составления более объективной картины относительно деятельности сотрудника нужно привлечь к оценке его работы и штаб-квартиру, и местное отделение.

 

3. Какова периодичность оценки работы?

Американские ТНК пользуются краткосрочными временными интервалами. Однако чрезмерное внимание к результатам работы в краткосрочной перспективе может причинить ущерб достижению долгосрочных целей, стоящих перед компанией.

Европейские, японские и австралийские ТНК исходят из других принципов: в УЧР они привержены долгосрочным оценочным интервалам. В этих корпорациях руководство более терпимо относится к обстоятельствам, которые на протяжении краткого времени могут оказывать воздействие на работу их сотрудников. Следствием этого является то, что оплата труда в начальный период зарубежного назначения оказывается ниже среднего уровня.

 







Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2022 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.