Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Материалы по контролю и оценке учебных достижений обучающихся





1. Главные объекты анализа диагностической модели управления персоналом

2. Понятие и виды деловой карьеры

3. Определение процента отрицательных решений аттестационной комиссии

4. Основные недостатки аттестационных комиссии

5. Виды и этапы карьеры

6. Система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом

7. Правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом

8. Методы построения системы управления

9. Понятие межорганизационной карьеры

10. Разработка процедур, диагностика прогнозирования кадровой ситуации

11. Использование теоретических знаний в конкретных производственных ситуациях

12. К какой стадии трудовой деятельности относится период высокого профессионализма?

13. Виды карьеры Какой этап относится к заочному отбору персонала?

14. Источники найма и поиска

15. Понятие «управление человеческими ресурсами»

16. Суть управления персоналом организации

17. Сущность «управление карьерой»

18. Какой вид мышления характеризуется критичностью, ясностью, последовательностью?

19. Главные признакиколлектива

20. Методы планирования персонала

21. Тип карьеры, который связывает с «завоеванием мира»

22. Документ, характеризующий содержание работы по определенной должности, требования, предъявляемые к занимающему эту должность (профессиональные, личностные, социальные), права обязанности и ответственность - соответствующие должности.



23. Побуждение к активной производственной деятельности коллектива или отдельного работника, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности

24. Комплекс мер административного, экономического и воспитательного характера, сопровождающих нарушения в трудовом процессе и поведении работника на рабочем месте

25. Столкновение сторон, мнений, сил в процессе производственных трудовых отношений

26. Набор деловых и личностных качеств работников, определяющих их скрытую способность к производственной отдаче

27. Функциональные обязанности работников

28. Личный состав организации

29. Признаки и общая потребность в персонале

30. Численность персонала по явке

31. Работники, осуществляющие бесперебойный производственный процесс:

32. Официально представленные должностному лицу права и обязанности в определенной сфере деятельности

33. Влияние одного субъекта на другой на основе зависимости

34. Побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей

35. Круг полномочий, предоставленных конкретному органу или должностному лицу

36. Стиль руководства

37. Целенаправленное систематическое воздействие на коллективы людей и определенного человека в процессе трудовой деятельности

38. Оптимальное число работников, которое целесообразно закрепить за одним руководителем

39. При каком стиле руководства управленец единолично определяет направление работы

40. Совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом

41. Соотношение представителей различных профессий или специальностей:

42. Работники, осуществляющие бесперебойный производственный процесс:

43. Определение общей потребности в персонале

44. Оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития

45. Система теоретических знаний, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы

46. Вид карьеры, характеризующийся тем, что она (карьера) охватывает смену стадий в развитии работника в рамках одной организации

47. Анализ и определение потребности в человеческих ресурсах для достижения целей организации

48. Цели повышения квалификации и подготовки сотрудников

49. Результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом

50. Личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, реализации определенных типов поведения и социальный ролей

51. Этапы отбора персонала

52. Что относится к человеческим ресурсам организации?

53. Что образуют производственные и управленческие кадры?

54. Один из подходов «менеджмента человеческих ресурсов»

55. На что делается упор в концепции «человеческие отношения»?

56. Процесс, при котором на рынке труда набирают сотрудников для выполнения определенных функций в организации

57. Все, что руководитель может дать или сделать для подчиненного за работу, которую он выполняет

58. Форма материального вознаграждения, непосредственно связанная с качеством работы сотрудника

59. Какой результат дает правильное управление персоналом?

60. Кто решает вопросы развития производства и деятельности аппарата управления и руководят принятием и реализацией решений?

61. Кто участвует в подготовке решений, а затем в их реализации?

62. Кто осуществляет информационное обслуживание аппарата управления?

63. На какие подсистемы делится работа с кадрами управления?

64. В чем заключается суть кадровой политики?

65. Вид занятий в рамках одной профессии, совокупность конкретных знаний и навыков.

66. Внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних факторов по отношению к личности

67. Автор двухфакторной модели поведения

68. Автор иерархической пирамиды потребностей

69. Трудовая адаптация

70. Определенный род общественно-полезной трудовой деятельности

71. Потеря работоспособности у работников

72. Стимулирование персонала

73. Методы руководства

74. Системы и формы заработной платы

75. Авторы синтетической теории мотивации

76. Побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный, коллективный или общественный) как форма реализации потребностей

77. Автор концепции «Заработная плата как денежное выражение стоимости товара рабочая сила»

78. Налог на прибыль: зарубежный опыт

79. Побуждение к действию, в основе которого может быть интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.п.), а также административное решение (приказ, распоряжение и т.д.) или иная личностная причина (чувство долга, страха, ответственность, благородство и пр.).

80. Концепция «пожизненной заработной платы»

81. Шведская модель управления персоналом

82. Сколько статусов занятости для экономически активного населения, включая и безработных различают?

83. Модели политики занятости

84. Методы оценки персонала

85. Процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста

86. Одно из объективных условий карьеры, определяющее количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки

87. Группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий)

88. Обучение кадров

89. Совокупность правил, норм, утверждений

90. Методы оценки персонала

91. Этапы адаптации сотрудника,

92. Внешние источники подбора персонала

93. Результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом

94. Направления профессиональной карьеры

95. Фазы развития профессионала

96. Стиль руководства

97. Цели нормирования труда

98. Параметр, описывающий уровень ресурсов, которые могут быть использованы при выполнении работы

99. Процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни

100. Обучение персонала

101. Оптимальное число работников, которое целесообразно закрепить за одним руководителем

102. Основные концепции обучения квалифицированных кадров

103. Кадровые мероприятия

104. Типы кадровой политики

105. Планирование потребности в трудовых ресурсах

106. Принципы распределения средств, обеспечения эффективной системы стимулирования труда.

107. Обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации.

108. Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе

109. Этапы по проектированию кадровой политики

110. Наличие отдельных частей и соотношения между ними, типы взаимодействий между внутренними элементами

111. Принципы распределения функций внутри организации и создания сквозных подструктур по управлению функциями

112. Стадии развития организации

113. Круг полномочий, предоставленных конкретному органу или должностному лицу

114. Методы управления

115. Основные подходы в теории лидерства

116. Способность оказывать влияние на отдельные личности и группы,

117. Структуры управления

118. Кадровое планирование

119. Разработка основ кадровой политики

120. Виды карьеры

121. Этапы отбора персонала

122. Что относится к человеческим ресурсам организации?

123. Что образуют производственные и управленческие кадры?

124. На что делается упор в концепции «человеческие отношения»?

125. Кадровые мероприятия

126. Цели нормирования труда

127. Параметры уровня ресурсов

128. Процесс и принцип формирования личности

129. Основные виды обучения персонала:

130. Совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом

131. Соотношение представителей различных профессий или специальностей

 


Примерные тесты по дисциплине «Управление персоналом»

 

Vopros otvet 1 otvet 2 otvet 3 otvet 4 otvet 5 prav otvet
Главные объекты анализа диагностической модели управления персоналом – это внешние факторы, само предприятие или организация, люди (персонал) внутренние факторы, само предприятие или организация, люди (персонал) Внешние и внутренние факторы, само предприятие или организация, государство внешние и внутренние факторы, само предприятие или организация, люди (персонал) внешние и внутренние факторы, само предприятие или организация, политическая стабильность в стране
Под деловой карьерой понимается: продвижение работника по ступеням служебной иерархии или последовательная смена занятий последовательность должностей смена рабочего мест переход к другому роду занятий выбор предстоящей деятельности
к видам карьеры относятся прямая и косвенная линейная и статичная динамичная и ступенчатая динамичная и статичная прямая и ступенчатая
обычно на практике процент отрицательных решений аттестационной комиссии составляет: 1-3% 10-15% 0,3-0,5% 4-5% 0,1-1%
На сегодняшний день основными недостатками аттестационных комиссии являются: оценка аттестуемых производится в один день отсутствие отработанной методики, позволяющей дать аттестуемому комиссионную оценку отсутствие итогов об аттестации слабый уровень аттестационных комиссии субъективный метод оценки
Желательно чтобы аттестационная комиссия состояла: 2-3 эксперта 4-10 экспертов 1 эксперт 8-10 экспертов 6-7 экспертов  
Какого вида карьеры не существует? Открытый внутриорганизационная специализированная вертикальная ступенчатая
В какой из этапов карьеры человек осваивает профессию, приобретает навыки, формирует свою квалификацию? этап становления предварительный этап этап продвижения этап сохранения этап завершения
Система теоретико-методологических взглядов на понимания и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом- это? концепция управления персоналом методология управления персоналом система управления персоналом технология управления персоналом принципы управления персоналом
Правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом – это? принципы управления персоналом методы управления персоналом технология управления персоналом концепция управления персоналом система управления персоналом
Какого метода построения системы управления не существует? логический метод метод декомпозиция метод последовательной подстановки метод сравнения динамический метод
Межорганизационная карьера - это? все стадии карьеры работник проходит последовательно, работая на разных должностях в разных организациях все стадии карьеры конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры вид карьеры, который предполагает либо перемещения в другую функциональную область деятельности, либо выполнения определенной служебной роли на ступени не закрепленной жестко за данным работником
Разработка процедур, диагностика прогнозирования кадровой ситуации – это нормирование программирование проектирование мониторинг регламентация
Использование теоретических знаний в конкретных производственных ситуациях подготовка образование Повышение квалификации профессиональное образование планирование карьеры
К какой стадии трудовой деятельности относится период высокого профессионализма? стадия Е стадия Д стадия А стадия С стадия F
Какие 2 вида карьеры выделяют? профессиональная, внутриорганизационная авантюрная, горизонтальная Линейная, прагматичная вертикальная, традиционная внутриорганизационная, сохраняющаяся
Какой этап относится к заочному отбору персонала? тестирование собеседование деловая игра проверка рекомендаций резюме
Личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками - Персонал формальная организация неформальная организация управляющие специалисты
Вид карьеры подразделяющие высокую скорость продвижения с пропуском промежуточных ступеней авантюрная кризисная Линейная сохраняющаяся прагматичная
Согласно норме управляемости оптимальное количество непосредственно подчиненных должно составлять 5-8 человек 1-3 человек 10-15 человек 20-30 человек 15-20 человек

[1] Рэндал С. Шулер. Управление человеческими ресурсами, С. 164.

[2] Управление человеческими ресурсами: учеб. / М.И. Соколова, А.Г. Дементьева. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. – С. 14.

[3] Цитируется по: Анна Дели. Человеческий капитал //Управление человеческими ресурсами/под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2007. – С. 110.

[4] Управление человеческими ресурсами: учеб. / М.И. Соколова, А.Г. Дементьева. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. – С. 5 – 32.

[5] Рэндал С. Шулер. Управление человеческими ресурсами, С. 171.

[6] Рэндал С. Шулер. Управление человеческими ресурсами, С. 175.

[7]Рэндал С. Шулер. Управление человеческими ресурсами, С. 180.

[8] Хэрриот Питер. Карьера. – С. 659.

[9] Там же. – С. 664.

1. [10] Торрингтон Дерек. Дисциплина и увольнение. – С. 698.

 

[11] Там же. – С. 701.

[12] Артефакт – искусственно сделанное, в данном случае – то, что сделано руками человека, несвойственное природе.

[13] Ховстеде Г. Организационная культура. С. 315.

[14] Ховстеде Г. Организационная культура. С. 323.

[15] Ховстеде Г. Организационная культура. – С. 325.

[16] Ховстеде Г. Организационная культура. – С. 329

[17] Паннетт Б. Дж. Культура, транснациональные аспекты. – С. 29.

[18] Цитируется по: Паннетт Б. Дж. Культура, транснациональные аспекты. – С. 30.

 

[19] Там же, С. 35.

[20] Там же. С. 39.

[21] Тан Розалии Л. Управление человеческими культурами на международной арене. – С. 522–525.

[22] Экспатриант – эмигрант, лицо, перемещённое за границу. Экспатриировавшее предприятие – компания или её часть, перемещённая за границу, в филиал, отделение, дочернюю компанию.

[23] Тан Розали Л. Управление человеческими культурами на международной арене. – С. 517.

[24] Там же. – С. 518.

[25] Там же. – С. 521.

[26] Там же. – С. 531.

[27] Брюстер Крис. Управление человеческими ресурсами в Европе. – С. 539.

[28] Там же. – С. 541.

[29] Там же. – С. 543.

[30] Брюстер Крис. Управление человеческими ресурсами в Европе. – С. 547.

[31] Там же. – С. 555.

[32] Сано Йоко. Управление человеческими ресурсами в Японии. – С. 558.

[33] Сано Йоко. Управление человеческими ресурсами в Японии. – С. 568.

[34] Матанми Сёгун. Индустриальные отношения в развивающихся странах. – С. 570.

[35] Там же. – С. 570.

[36] Джой – Меттьюз Д. Развитие человеческих ресурсов. – М.: Эксмо, 2006. – С. 37.

 

[37] Консультации не связанные с трудоустройством. Как правило включают набор мер, позволяющих увольняемому легче пережить этот период.







ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2022 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.