Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Методические указания по написанию реферата





Форма: стандартная структура реферата включает в себя:

- введение, две или более главы, заключение и список используемой литературы.

Объем: минимальный объем 10 машинописных страниц.

Содержание: Во введении дается формулировка и предварительное описание проблемы (темы), далее в основной части реферата должны быть представлены в сравнении различные трактовки и варианты решения проблемы (соответственно – деление на главы и параграфы), в заключении автор реферата представляет и обосновывает собственную точку зрения на указанную проблему, которая может не совпадать с мнениями авторов.

Список литературы: рекомендуется включать не менее трех источников авторов с различными подходами к проблеме. Не рекомендуется включать учебники, учебные пособия, словари, справочники и т.д.

 

 

IX. Контроль успеваемости и качества подготовки студентов

по дисциплине «Управление персоналом»

· Промежуточный контроль осуществляется по системе рейтинга по следующим видам учебной работы: Посещение аудиторных занятий (1 балл за 2 академических часа);

· Активная работа на семинаре (до 3 баллов на 1 занятие);

· Подготовка доклада (сообщения) и выступление на семинаре (до 5 баллов);

· Конспектирование первоисточника (статьи) (до 5 баллов);

· Контрольная работа (до 3 баллов);

· Реферат (до 10 баллов);

· Другие формы контроля.

Итоговый контрольпроводится в виде экзамена в форме письменного задания по контрольным вопросам (теста).

Вопросы к экзамену

1. Раскройте понятие и особенности человеческого капитала.

2. Как определить экономическую эффективность инвестиций в человеческий капитал?

3. Как осуществляется оценка результативности труда, и каковы ее функции?



4. Чем характеризуется кадровая политика на современном этапе?

5. Почему отбор персонала можно рассматривать как многоступенчатую систему?

6. В чем назначенье профориентации и адаптации кадров, и какое место занимают они в персонале менеджмента?

7. Как оценить примененный человеческий капитал?

8. Объясните зависимость управления персоналом от стадии развития фирмы.

9. В чем сущность теории Х, У?

10. Обоснуйте место кадрового планирования в управлении организации.

11. Почему надо осуществлять планирование деловой карьеры и как это делать?

12. Раскройте кадровые функции и технологии.

13. Охарактеризуйте деятельность кадровых служб как примера функционального разделения труда. В чем особенность ее организационной структуры?

14. Раскройте особенности управления человеческими ресурсами и управление персоналом и определите их взаимосвязь.Определите место и роль управления персоналом в системе управления предприятием. Назовите принципы управления персоналом.

15. В чем сущность оборота кругооборота человеческого капитала?

16. Раскройте эволюцию управления человеческими ресурсами.

17. Дайте определение мотивации в процессе трудовой деятельности. Дифференцируйте виды мотивации.

18. Почему денежное стимулирование является основной формой стимулирования.

19. Какие виды тестирования применяются для отбора и оценки персонала.

20. Какие формы стимулирования вы знаете, охарактеризуйте их.

21. Почему оценка обучения необходима при анализе программ повышения квалификации.

22. Что такое рынок труда и каков механизм его функционирования.

23. Как оценить будущую потребность в персонале и разработать программу ее удовлетворения.

24. Дайте определение понятия карьеры, этапов и стадий карьеры.

25. Какие методы и виды стимулирования высокопроизводительного труда вы знаете?

26. В каких формах может осуществляться развитие персонала?

27. Какие методы набора вы знаете. Дайте определение маркетинга персонала?

28. Раскройте сущность содержательных теорий мотивации.

29. В чем основные задачи набора и отбора персонала. Каковы преимущества и недостатки различных источников набора?

30. В чем особенности программы профориентации и организационной адаптации персонала?

31. Охарактеризуйте центры оценки как оценочной технологии.

32. Раскройте сущность процессуальных теорий мотивации.

33. Дайте определение кадрового потенциала и его элементов. Укажите пути его формирования и использования.

34. Как оценить эффективность управления персонала?

35.Охарактеризуйте персонал предприятия как объект управления.

36.В чем выражается кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

37.Анализ кадрового потенциала, перемещения, работа с кадровым резервом.

38.Конфликты в коллективе: виды, причины и методы управления.

39.Какие методы используют управления персоналом.

X. Глоссарий

Человеческие ресурсы– термин, характеризующий кадровый состав как совокупность работников в процессе формирования, использования и развития, включая способность к творчеству и самоорганизации.

Управление персоналом– процесс планирования, организации, мотивации и контроля кадров с целью выполнения поставленных перед организацией задач.

Методы управления персоналом: административные, экономические, социальные, психологические.

Человеческий капитал– совокупность производительных способностей или запас знаний опыта и навыков работника, сформированный им в процессе обучения и накопленный для потенциального роста заработков в будущем и получения более престижной работы.

Кадровая политикаопределенная система норм и правил, должным образом осознанная и сформулированная, которая приводит человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации.

Аутстаффинг это услуга в области кадрового менеджмента по выводу персонала за штат компании – заказчика и оформлению в штат компании-провайдера, которая берет на себя полную юридическую ответственность за персонал и выполняет по отношению к нему обязанности работодателя. Выведенные за штат сотрудники при этом продолжают работать на прежнем месте.

Кадровая технологияописание последовательности действий по управлению поведением людей в целях достижения заданного результата, а именно: искомого состояния организации, составляющих ее групп и отдельных личностей.

Планирование персонала– это определение когда, где, сколько и какой квалификации работников потребуется организации для реализации своих стратегических целей.

Набор персонала – создание резерва кандидатов на имеющиеся вакансии в соответствии с предъявляемыми критериями данных рабочих мест.

Лизинг персонала форма найма временного персонала на основе аренды. Основой трудовых отношений является трудовое соглашение между лизинговой фирмой и наемным работником и договор о передаче этого работника фирме-заказчику.

Отбор персоналапроцесс, с помощью которого организация выбирает из ряда заявителей одного или несколько людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место.

Мотивация– процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации.

Мотив – побудительный момент управления поступками человека.

Потребностьощущение человеком физически и психологически недостатка чего-либо.

Вознаграждениеэто то, что человек считает ценным для себя.

Содержательные теории мотивации теории, изучающие потребности человека, лежащие в основе его мотивации. Наиболее известные теории: иерархия потребностей Абрахама Маслоу, теория ЕRG Клейтона Альдерфера, теория приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда и двухфакторная модель Фредерика Герцберга.

Процессуальные теории мотивации теории, изучающие процесс мотивации, описание и прогноз ее действия, не касаясь содержания мотивов. Наиболее известные теории: теория ожидания Виктора Врумма, теория справедливости Адамса и модель Портера-Лоулера.

Валентность– это предполагаемая степень относительного удовлетворения илинеудовлетворения, возникающая у человека вследствие получения определенного вознаграждения.

Методы (стратегии) активизации работника – через оплату и вознаграждение за результаты труда, патерналистский (забота о человеке), стимулирование содержанием и творчеством самой работы и партисипативные (через чувство собственника).

Виды мотивации моральное стимулирование, материальное денежное, материальное не денежное, временем и трудовое.

Форма организации стимулирования – способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов.

Профориентация – это система средств по активизации профессионального самоопределения личности, отношение к человеку как к субъекту выбора и построение собственной жизненной и профессиональной карьеры.

Профессия – это определенный вид трудовой деятельности, возникший в процессе общественного разделения труда (например, инженер, менеджер и др.)

Специальностьэто подвид профессии, связанный с дальнейшим разделением труда в рамках одной профессии (например, инженер связи, менеджер по продажам и др.)

Профессиограмма – систематизированное описание конкретной работы, содержащее данные о процессе работы, о необходимой подготовке персонала, гигиенические и физиологические особенности и др.

Психограмма – составная часть профессиограммы, включающая описание психологических особенностей профессии и требования, предъявляемые профессией к психике и личности человека.

Адаптация– процесс введения работников-новичков в курс новых для них задач на новом месте работы и достижения ими скорейшего соответствия внутренней среде организации.

Оценка персонала – процесс оценки эффективности выполнения работником своих должностных обязанностей. Оценка реализует три функции: административную, информационную и мотивационную.

Методы оценкиаттестация традиционного вида, графическая шкала оценивания, альтернативное оценивание, по парное сравнение, принудительное распределение, критического случая, рейтинговые шкалы, привязанные к поведению, управления по целям, 360градусная аттестация и др.

Модель компетенций менеджера– это набор взаимосвязанных знаний, умений, навыков и ценностей, необходимых ему для эффективной работы в организациях.

Центры оценкиоценочная технология, состоящая в том, чтобы в модельных ситуациях, типичных для выполняемой деятельности пронаблюдать оцениваемого работника и выявить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств, дать описание его особенностей и сформулировать задачи на обучение.

Принципы развития персоналанепрерывность и общедоступность; приоритет интересов работника; свобода работодателя в выборе способов развития персонала на своем предприятии с учетом специфики его деятельности; демократизм в управлении системой развития персоналом.

Коучинг– метол индивидуализации обучения эффективному применению навыков, форма индивидуального и группового консультирования для проект-менеджеров и руководителей.

Карьера– это индивидуально осознанные изменения позиции и поведения, связанные с относящимся к работе опытом

Стадии карьеры– предварительная (обучение в школе и других учебных заведениях); первоначальная (поиск своего места, переход с одной работы на другую); стадия стабильной работы; отставка (прекращение активной работы).

Этапы внутриорганизационной карьеры – 1 – под наблюдением наставника; 2 –самостоятельная работа; 3 – наставник молодежи; 4 – высший этап (Топ-менеджер).

Критерий эффективности работы персоналасоотношение результатов деятельности персонала к затратам на его содержание.

 

Методический материал

 

«Управление персоналом»для студентов экономического факультета ПГУ специальности 080 507.065 «Менеджмент организации»

 

Составитель: Костарева Альбина Павловна

 

 

Тираж 100 экз.

 









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.