Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Персонал как объект управления





Персонал как объект управления

В качестве одного из важнейших объектов управления для руководителя выступает персонал организации.

Персонал можно определить как некоторое количество человек одного трудового коллектива, имеющих определенные различия между собой (должностные, профессиональные, личностные) и организованных по общему замыслу руководства с учетом этих различий для решения задач, предусмотренных уставом организации, фирмы, предприятия.

Под управлением персоналом в наиболее общем виде мы будем понимать выполняемую в организациях деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей.

Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические, социальные и другие), требующие умелого учета в практической работе.

Рассмотрим основные свойства персонала как объекта управления .

Персонал как объект управления состоит из рабочих групп (трудовых коллективов), которые, в свою очередь, образуются из нескольких взаимодействующих сотрудников, каждый из которых является своеобразной личностью. В процессе решения совместных практических задач люди вступают в сложные отношения друг с другом и с группой в целом. Динамика взаимоотношений личности и группы представляется довольно сложной. Для понимания и оценки этих взаимоотношений следует учитывать как свойства личности, занимающей определенный статус и выполняющей определенную роль в группе, так и состав, содержание деятельности и уровень организации группы, атакже других более широких социальных объединений.



Трудовой потенциал работника и организации

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника возрастают по мере развития и совершенствования знаний и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника , ужесточается режим труда и т. п.

Трудовой потенциал работника включает:

- психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т. п.;

- квалификационный потенциал – объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;

- личностный потенциал – уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов .

Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий.

Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей – индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников . Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников , действующих индивидуально.

Служба управления персоналом: понятие и функции

Служба управления персоналом является функциональным подразделением, непосредственно не участ­вуя в основной деятельности, обеспечивает нормальное функ­ционирование организации.

Служба управления персоналом - совокупность специализиро­ванных структурных подразделений в сфере управления предпри­ятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванны­ми управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Функции службы управления персоналом определяют ее орга­низационную структуру.

В функциональном отношении под службой управлением персоналом организации подразумеваются следующие важнейшие элементы:

- формирование кадровой политики и определение общей стратегии обеспечения организации работниками;

- планирование потребности организации в персонале с учетом существующего кадрового состава;

- поиск, привлечение, отбор и оценка персонала;

- оформление трудовых отношений;

- ознакомление с рабочим местом и условиями труда;

- содействие адаптации;

- выбор (разработка) систем оплаты труда и социальных услуг;

- развитие персонала;

- управление карьерой;

- высвобождение персонала;

- управление затратами на персонал;

- выявление социальной напряженности в коллективе и ее снятие, развитие отношений с представительными органами работников;

- работа по созданию безопасных и комфортных условий труда и соблюдению правил охраны туда

Стратегия управления персоналом

Стратегия управления персоналом - это приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Это система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики.

Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

- как правило, ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;

- связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

Маркетинг персонала. Планирование и прогнозирование потребности в персонале

Маркетинг (от англ. – рынок) – это деяте-льность в сфере рынка, система внутрифирменного управления, направленная на изучение рыночного спроса, его учет с целью выпуска конкурентоспособных ви-дов продукции для возрастания дохо-дов. Определение потребности в персона-ле организации – это установление необходимых количественных и качественных характеристик персонала, соответст-вующих выбранной стратегии развития организации. Виды потребности в персонале: а) потребность в обучении персона-ла; б) качественная потребность в персонале; в) количественная потребность в персонале; г) потребность отдельного работника (осознание отсутствия чего-ли-бо, вызывающего у сотрудника побуждение к действию). Планирование потребности в персонале может быть текущим и перспективным. План потребности в персонале формируется в направлениях: потребность на планируемый объем производства или услуг; покрытие предполагаемого (планового) выбытия персонала; покрытие внепланового выбытия персонала. Временные рамки кадрового планирования: краткосрочное (до 2 лет); среднесрочное (2-5 лет), долгосрочное (более 5 лет). Планирование потребности в рабочих основывается на данных об имеющихся рабочих местах, а также об их чис-ленности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства и внедрения плана организационно-техничес-ких мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей – на основе действующей структуры управления и работы по ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вака-нтных должностей. Планирование потре-бности в персонале включает: оценку на-личного потенциала трудовых ресурсов; оценку будущих потребностей; разработку программ по развитию персонала. Ко-нкретное определение потребности в пе-рсонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Качественная потребность в персонале – это потребность по категориям, профессиям, специальнос-тям, уровню квалификационных требова-ний к персоналу. Рассчитывается исходя из: профессионально-квалификационного деления работ; требований к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; штатного расписания. Числе-нность обслуживающего персонала опре-деляется по укрупненным нормам обслу-живания. Численность руководителей оп-ределяется с учетом норм управляемости. Можно использовать метод экстраполяции: 1) сравнение профессиональной структуры рабочих предприятия за длительный период; 2) выявление складыва-ющихся тенденций; 3) распространение их на будущий период

Персонал как объект управления

В качестве одного из важнейших объектов управления для руководителя выступает персонал организации.

Персонал можно определить как некоторое количество человек одного трудового коллектива, имеющих определенные различия между собой (должностные, профессиональные, личностные) и организованных по общему замыслу руководства с учетом этих различий для решения задач, предусмотренных уставом организации, фирмы, предприятия.

Под управлением персоналом в наиболее общем виде мы будем понимать выполняемую в организациях деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей.

Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические, социальные и другие), требующие умелого учета в практической работе.

Рассмотрим основные свойства персонала как объекта управления .

Персонал как объект управления состоит из рабочих групп (трудовых коллективов), которые, в свою очередь, образуются из нескольких взаимодействующих сотрудников, каждый из которых является своеобразной личностью. В процессе решения совместных практических задач люди вступают в сложные отношения друг с другом и с группой в целом. Динамика взаимоотношений личности и группы представляется довольно сложной. Для понимания и оценки этих взаимоотношений следует учитывать как свойства личности, занимающей определенный статус и выполняющей определенную роль в группе, так и состав, содержание деятельности и уровень организации группы, атакже других более широких социальных объединений.







ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2022 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.