Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Нормирование труда и расчёта численности персонала.





Значение системы нормирования труда. Основные виды норм труда. Нормы применяющиеся для расчёта численности рабочих, численности управленческого персонала. Современное состояние нормирования труда.

Научно обоснованное нормирование труда позволяет рассчитать потребную численность работающих по профессиям, квалификации, осуществить расстановку людей по подразделениям и тем самым заложить количественную базу для формирования системы управления персоналом. Оно в значительной мере предопределяет успешность всей производственной деятельности коллектива организации. Расчеты численности потребуются уже на стадии заключения договоров на поставку, при определении сроков выполнения заказов, допустимых предельных издержек на рабочую силу, цены выпускаемой продукции. Без расчетов численности работающих невозможно правильно организовать само производство, определить производственные мощности подразделений, осуществить взаимоувязку в их работе.

Рынок и конкуренция не приемлют любые нормы, складывающиеся в «определенных организационно-технических условиях», а признают только общественно необходимые затраты труда. В условиях рынка норма превращается из средства сокрытия резервов в инструмент выявления возможностей для сокращения затрат труда и численности персонала, для повышения конкурентоспособности организации. Коллективам организаций теперь нужно ориентироваться уже не на свои «организационно-технические условия», а сравнивать затраты труда с результатами, достигнутыми конкурентами.



Виды норм: 1.нормы времени, 2.нормы выработки, 3.нормы обслуживания, 4.нормы времени обслуживания, 5.нормы численности, 6. нормы управляемости. 7. нормы соотношений.

Нормы применяющиеся для расчёта численности рабочих: 1.нормы времени (необходимые затраты времени на выполнение единицы одним рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации), 2.нормы выработки (применяется для расчета численности работающих, планирования производительности труда, организации заработной платы в таких видах производств, где продукт труда является однородным и может быть измерен в натуральных величинах: штуках, литрах, тоннах. Исходной величиной для расчета часовых, сменных, месячных норм выработки является норма штучного времени), 3.нормы обслуживания (прим.для нормирования труда и расчета численности основных рабочих-многостаночников, а также ряда профессий вспомогательных рабочих. Под нормой обслуживания понимается кол-во единиц оборудования, производственных площадей, число рабочих мест или других объектов, к-е должны обслуживаться одним рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации), 4.нормы времени обслуживания (позволяют учитывать трудоемкость работ по обслуживанию единиц оборудования, производственных площадей и др.объектов в течение определенного периода), 5.нормы численности (понимается число рабочих или других категорий работающих определенного профессионально-квалификационного состава, необходимых для обслуживания крупных агрегатов, складов и других объектов или выполнения определенного круга работ).

По характеру, сложности и ответственности выполняемых функций управленческий персонал делится на три группы: руководители, специалисты и другие служащие их трудовые функции и содержание труда существенно различаются, прежде всего по таким признакам, как удельный вес творческого труда, степень повторяемости отдельных элементов работы, неравномерность загрузки в течение рабочего дня.

Нормы применяющиеся для расчёта численности управленческого персонала: 1.нормы времени (секретари, чертежники, копировальщики), 2.нормы выработки (секретари, чертежники, копировальщики), 3.нормы обслуживания (когда служащие выполняют работы, нестабильные по объему, но с наличием периодически повторяющихся элементов), 4.нормы численности (получило наибольшее распространение. Позволяют устанавливать число работников определенного профессонально-квалификационного состава, необходимых для выполнения работ по соответствующей функции управления или работ, порученных структурному подразделению (явочный, списочный, среднесписочный составы)), 5. нормы управляемости (осуществляется нормирование труда линейных и функциональных руководителей, под такой нормой понимается число работников или подразделений, которыми должен руководить один руководитель), 6. нормы соотношений (применяются внутри служб и подразделений организации в целях рациональной организации труда и расстановки людей. Под этой нормой понимается число работников той или иной квалификации или должности, которое должно приходиться на одного работника другой квалификации или должности). С помощью норм соотношений устанавливаются прежде всего оптимальные соотношения между численностью основных категорий управленческого персонала: руководителей, специалистов и других служащих, а также соотношения между отдельными должностными группами внутри этих категорий.

Современное состояние нормирования труда.

Экономическое значение нормирования труда заключается в поиске снижения издержек и росте конкурентоспособности продукции. Оптимизация численности – один из путей снижения затрат труда. Проведенный анализ состояния использования нормативов по труду на предприятиях показал, что существенно снизилась работа по разработке норм и их пересмотру, снизился профессиональный уровень работников по труду, сократилась подготовка нормировщиков , а высшие учебные заведения сориентированы на подготовку менеджеров. Сеть нормативных учреждений была почти полностью ликвидирована, функции Министерства по труду и занятости переданы в Министерство здравоохранения. Лишь третья часть предприятий сохранила отделы по нормированию и оплате труда. 96% обследованных предприятий показывают, что используемые нормы труда существенно устарели, так как пользуются разработанными нормативами 1986 года. На предприятиях используют сборники пятнадцатилетней давности.

В результате применения заниженных норм средний уровень перевыполнения норм на предприятиях составил 143-158 %, что, естественно, обусловливало повышение издержек производства продукции.

С другой стороны, в рыночных отношениях ужесточились нормы нагрузки на водителей без учета качества дорог; на строителей, особенно наемных, работающих по 14 часов в сутки.

Российские законодательные решения гарантируют содействие послаблению норм нагрузки при работе на морально устаревшем оборудовании, но необходимо принимать конкретные решения по улучшению нормирования труда. В трудовом законодательстве России записано, что нужно обеспечить нормальную загрузку, темп, условия, соблюдать пониженные нормы для лиц, моложе восемнадцати лет, учеников из профтехучилищ. В применяемые нормы, с учетом условий работы, должны вводиться поправочные коэффициенты. Однако, многие коммерческие организации не заинтересованы в нормировании труда и их применения на практике.

В зарубежных странах контролируется выполнение норм, а тарифные ставки дифференцируются в зависимости от уровня выполнения нормируемых заданий и своих возможностей.

Производительность труда в понимании Западных стран, делай, что нужно, с наименьшими затратами для удовлетворения потребностей потребителей и материальных потребностей работников. Таким образом, через дифференциацию заработной платы обеспечивается рост производительности труда. Некоммерческие структуры оказывают бесплатные услуги по нормированию труда. В части обеспечения роста производительности труда проводится обмен опытами. Так, во Франции за текущий год производительность труда в промышленности возросла на 40%, заработная плата на 20%. Нормированию труда уделяется большое внимание в зарубежных странах (таб. 1).

Таблица 1- Численность нормировщиков в зависимости от числа занятых

Число занятых на предприятиях Средняя численность нормировщиков
до 200
до 1000
до 2000
до 4000
до 6000
до 10000

В России на 1200 рабочих приходится один нормировщик.

За счет унификации в новом классификаторе отраслей сформировано 5200 наименований профессий. При приеме на работу нужно грамотно ее определять. Так, на малых предприятиях имеются нарушения по наименованию профессий: вместо «электрогазосварщик», который подходит для пенсионных льгот, в трудовой книжке была поставлена запись «газоэлектрик». Четкое наименование профессии имеет значение и для рынка труда. Работодатель должен знать с кем будет иметь дело. К трудовому договору должна даваться дополнительная характеристика работ с указанием оборудования, состава выполняемых работ и т.д.

При разработке нормативов численности занятых необходимо учитывать много показателей: технологическую карту операций, состав выполняемых работ, их последовательность и кратность, показатели технологического процесса, обслуживаемое оборудование, условия труда, учет времени на отдых, какие инструменты используются, иметь нормативы времени на каждую операцию. При окончательном расчете численности необходимо учесть планируемые невыходы на работу по причине болезней, отпусков и т.д.

Грамотный расчет численности работников ликвидирует дублирование состава выполняемых работ, повышает ответственность каждого отдела и работника за конечные результаты труда, существенно экономит средства предприятия.

  1. Маркетинг персонала.

Сущность, принципы маркетинга персонала. Направление маркетинговой деятельности. Основные функции маркетинга персонала. Методы расчёта количественной и качественной потребности персонала.

Сущность, принципы маркетинга персонала. Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач. Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Принципы маркетинга персонала: 1. предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда. 2. предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле – как особую функцию службы УП. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Направление маркетинговой деятельности. Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Ожидаемые затраты на приобретение и использование персонала складываются из таких составляющих, как внешние и внутренние затраты, которые могут быть единовременными и текущими.

Внешние единовременные затраты: оплата договорных отношений с учебными заведениями, коммерческими структурами по подбору и подготовке персонала, центрами подготовки при органах регулирования занятости.

Внешние текущие затраты: затраты на исследовательские и оперативные работы в области персонал-маркетинг (сбор и анализ информации, затраты на рекламу, представительские расходы, командировки сотрудников маркетинговых служб и т.п.)

Внутренние единовременные затраты: капитальные инвестиции по оборудованию новых рабочих мест и переоснащению существующих, вложение средств в дополнительное строительство и оснащение объектов социальной инфраструктуры, учебных подразделений и т.п.

Внутренние текущие затраты складываются из расходов по оплате труда новых сотрудников или работников с новой квалификацией, в том числе различных социальных выплат и т.п.

Выбор путей покрытия потребности в персонале зависит от влияния двух других направлений маркетинговой деятельности – разработки профессиональных требований к персоналу и определения величины затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала.

Активные пути покрытия потребности в персонале: 1) организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях, 2) организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные центры занятости, 3) организация использует услуги консультантов по персоналу и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала, 4) организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в двух направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников и вербовка кандидатов в других организациях.

Пассивные пути покрытия потребности в персонале: 1) организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях; 2)организация ожидает претендентов после вывешивания объявлений местного характера.

Покрытие потребности в персонале из самой организации: 1) перемещение сотрудников из одного подразделения в другое, причем оно может происходить либо с соответствующим переобучением, либо без него; 2) перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень организации; 3) формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.

Основные функции маркетинга персонала: информационная и коммуникационная.

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который представляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследование внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя. Маркетинговая информация – числовые данные, факты, оценки и сведения, применяемые в маркетинговом исследовании. Различают два вида маркетинговой информации: внешнюю и внутреннюю. К внешней относят данные государственных, общественных и научных учреждений, материалы средств массовой информации, рекламные публикации. К внутренней информации относятся данные , собранные самой фирмой: о сфере деятельности организации, ее организационной структуре, целях и задачах; данные об оплате труда в других организациях, действующих на одном и том же рынке; данные рекрутинговых компаний, непосредственно занимающихся отбором персонала.

Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации: 1) учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях; 2) учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда; 3) аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости; 4) информационные сообщения служб занятости; 5) специализированные журналы и специальные издания; 6)сеть научно-технических библиотек; 7) технические выставки, конференции, семинары; 8) экономические публикации в газетах; 9) рекламные материалы других организаций, в особенности организаций-конкурентов; 10) презентации фирм в учебных заведениях, проведение учебными заведениями так называемых дней открытых дверей.

Информационная функция. Создание информационного базиса как основы планирования персонала и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она включает в себя: 1) изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; 2) исследование внешней и внутренней среды организации; 3) исследование рынка труда; 4) изучение имиджа организации.

Маркетинг персонала базируется на достоверных данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, стратегии и политике в плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании в плане замещения вакантных должностей, расширения штатной численности тех или иных подразделений.

Коммуникационная функция. Цель всех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала – установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя. Объектами коммуникационной функции являются.: - сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации; - внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов; - открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации. Коммуникационная функция включает в себя: 1) сегментирование рынка труда (сегментирование представляет собой процесс разделения спроса на персонал и его предложения на отдельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив занятости. Эти элементы представляют собой целевые группы, но которые ориентируется работодатель в своих взаимоотношениях с рынком труда. Образуемые целевые группы должны быть по возможности однородны по своему внутреннему содержанию, но разнородны по внешнему составу); 2) источники и пути покрытия потребности в персонале (источниками покрытия потребности в персонале могут быть внешними и внутренними по отношению к организации-работодателю. Внешние источники – это объекты профессиональной и социальной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале организации. Внутренние источники – это возможности организации в самообеспечении потребности в персонале. Сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к основным этапам: а) установление источников покрытия потребности; б) определение путей привлечения персонала; в) анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала; г) выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей); 3) внутриорганизационные связи в маркетинге персонала (главной задачей этих связей становится выделение на первый план неформальных элементов отношений в организации, которые формируются в рамках формальной структуры. Тем самым у сотрудников организации складывается позитивный имидж их работодателя. Этот имидж может воздействовать на закрепление человеческих ресурсов внутри организации, а также может работать на улучшение имиджа работодателя вне организации, т.к. собственные сотрудники рассматриваются как носители имиджа).

Методы расчёта количественной и качественной потребности персонала

- Качественная потребностьэто потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из: 1)профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; 2) требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; 3) штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей; 4) документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Задача определения качественной потребности в персонале состоит в определении требований, обусловленных конкретной должностью или профессией для того, чтобы можно было согласовать с этими требованиями профессиональные возможности работников и работ, подлежащих отбору, и добиться их равномерного соответствия.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и другому сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов: а) системы целей как основы оргструктуры управления; б) общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений; в) штатного расписания; г) должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.

- Методы расчёта количественной потребности персонала:

1) метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса. Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса.

2) метод расчета по нормам обслуживания показывает зависимость рассчитываемой численности от количества обслуживаемых машин, агрегатов и других объектов.

3) метод расчета по рабочим местам и нормативам численности. Данный метод следует рассматривать как частный случай использования метода норм обслуживания, так как и необходимое число работников по числу рабочих мест и нормативы численности устанавливают исходя из норм обслуживания.

4) стохастические методы, которые основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами (пример: объемами производства). При этом в расчет принимаются данные за предшествующий период и предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости.







Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2022 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.