Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Понятие, сущность и основные аспекты адаптации





Адаптация – это процесс приспособления к условиям внутренней и внешней среды. В течение жизни человеку часто приходится адаптироваться в связи со сменой места учебы, работы, состава коллектива, изменения состояния здоровья, семейного положения и т.д.

От успеха адаптации зависит последующая отдача и стабильность работника в организации, его отношение к труду.

Сущность адаптации состоит в том, что это процесс двусторонний, т.е. как новичок приспосабливается к новым трудовым условиям, так и трудовой коллектив приспосабливается к новичку.

Аспекты адаптации:

1) профессиональный. Заключается в овладении профессией;

2) психофизиологический. Связан с освоением психофизиологических и санитарно-гигиенических условий труда;

3) социально-психологический. Связан с включением работника в систему взаимоотношений коллектива, с освоением его традиций, норм, правил.

Этапы адаптации и факторы, влияющие на нее

Адаптация персонала является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, отбору и найму персонала.

Процесс адаптации работника проходит в несколько этапов:

1) общее ознакомление с ситуацией;

2) привыкание;

3) ассимиляция – полное приспособление;

4) идентификация – отождествление себя с коллективом.

Примерный порядок адаптации выглядит следующим образом:

1 ознакомление с предприятием, его особенностями и внутренним трудовым распорядком;

2 церемония представления коллективу, ознакомление с рабочим местом;

3 беседа с руководителем;

4 инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности;

5 ознакомление с социальными льготами;

6 обучение по специальной программе.

В процессе адаптации должны быть достигнуты:



- чувство причастности к делам предприятия;

- правильное понимание своих должностных обязанностей;

- высокий уровень мотивации к труду;

- заинтересованность в улучшении дел на предприятии.

Успешность адаптации зависит от характеристики производственной среды и самого работника. Адаптация как процесс имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов нет, то определить ее окончание весьма сложно. Адаптация – процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды и самого человека.

При определении сроков адаптации в качестве ее предела могут использоваться следующие показатели:

1) объективные:

- уровень и стабильность количественных показателей труда;

- отсутствие опозданий;

- и т.д.

2) субъективные:

- уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда и коллективом.

Управление процессом адаптации – это активное воздействие на факторы, определяющие ее ход, сроки и снижение неблагоприятных последствий. В процессе адаптации следует плавно вводить новичка в деятельность и исключать факторы, которые могли бы отрицательно повлиять на трудовой ритм коллектива, создать непредвиденные трудности.

Молодой рабочий, принятый на предприятие, сталкивается, как правило, со всеми сторонами производственной адаптации. Работник, перешедший в другой цех, будет адаптироваться заметно меньше в плане социально-психологических аспектов.

Особое внимание к молодым рабочим необходимо проявлять в первые 3 месяца их работы, когда сказывается недостаточный уровень освоения профессии, весьма напряженными представляются нормы.

Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации, можно выделить хорошо поставленную профессиональную ориентацию. Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку, т.е. учет эргономических требований при организации рабочего места.

Особую проблему представляет адаптация к труду в новых условиях хозяйствования, т.е. человек, оставаясь на своем рабочем месте, должен приспособиться к новой экономической, социальной и психологической ситуации.

Адаптация работника требует большой организационной работы, поэтому в адаптационный период следует принять меры по недопущению моментов, приводящих к психологическому дискомфорту:

- недоумение, т.е. все позитивные представления рушатся;

- испуг, т.е. неизвестно, как себя вести и что делать;

- уныние, т.е. ощущение, что нет необходимости себя проявить;

- возмущение, т.е. проявляется склонность негодовать по пустякам;

- нарушение режима работы;

- пассивное принятие, т.е. безмолвное подчинение любому распоряжению;

- отсутствие участия, т.е. работник все меньше отождествляет себя с коллективом;

- отсутствие диалога с начальством;

- притязание, т.е. склонность присоединяться к коллективным протестам.

Важная задача службы адаптации состоит также в координации деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к совершенствованию конкретных мероприятий по изменению параметров внешней среды.

Эффектом от сокращения сроков адаптации будет снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, достижение среднего уровня выполнения норм и сокращение нарушения трудовой дисциплины.

Функциональная адаптация собственного персонала

К потребностям производства

Трудообеспеченность предприятия за счет собственной рабочей силы выражается в заполнении вакантных должностей за счет перевода собственных работников, что имеет следующие преимущества:

1) возможность быстрого заполнения вакансий;

2) незначительные затраты на привлечение рабочей силы;

3) знание работника, т.е. его положительных и отрицательных качеств;

4) сокращение периода социально-психологической адаптации;

5) снижение текучести.

Данный подход имеет и негативные стороны:

- меньшие возможности для выбора;

- не исключены повышенные затраты на переподготовку;

- слишком тесные взаимоотношения между коллегами, т.е. появление панибратства при решении деловых вопросов.

Важнейшим инструментом достижения соответствия между потребностью в труде и фактическими возможностями коллектива служит регулирование режима рабочего времени. Таким способом можно удовлетворить изменяющуюся потребность как в меньшую, так и в большую сторону, никого не увольняя и не принимая со стороны.

Применяемые на практике режимы работы обусловлены особенностями производства, организационными формами выполнения отдельных видов работ, но все они исходят из необходимости соблюдать установленную норму рабочего времени применительно к календарному периоду, т.е. рабочий день, рабочая неделя, месяц, год.

В настоящее время более широко стали применяться, так называемые, нестандартные режимы работы, которые дают возможность отработки рабочего времени, как меньшего, так и большего, по сравнению с нормой. Выбор такого рода режимов можно производить как по инициативе работника, так и по инициативе администрации.

Статистика зарубежных стран свидетельствует, что по нестандартным режимам работают где-то 25-30% занятых. Нестандартными режимы рабочего времени называются потому, что в их основе лежит либо отклонение от нормы, либо отклонение от общепринятого трудового распорядка.

Отклонение от нормы рабочего времени в меньшую сторону должно быть предусмотрено условиями найма. В других случаях его следует рассматривать как вынужденную меру по отношению к персоналу в связи с изменяющейся экономической ситуацией.

Режим сокращенного рабочего года предусматривает временный найм работников, предоставление административных отпусков, по длительности превышающих установленные законодательством. Для некоторых категорий работников, как правило, наиболее ценных для предприятия, возможно в этот период направление на учебу, переподготовку и т.д.

Сокращенный рабочий день может быть применен администрацией на рабочих местах с полной загрузкой как средство снятия напряженности на рынке труда и как форма занятости высвобождаемой рабочей силы. Речь идет о делении рабочего места между двумя работниками.

Нестандартные режимы работы, основанные на превышении нормы времени, используются в течение четко определенного календарного периода. Организационно они применяются в виде самостоятельного варианта найма или как следствие использования режимов. Наиболее распространена практика сверхурочных работ. При всех их недостатках с социально-психологической стороны сверхурочные работы представляют собой важное средство удовлетворения возросшей потребности в рабочей силе.

Некоторые нестандартные режимы работы не имеют отклонения от нормы рабочего времени, и они получили название «гибкая организация рабочего времени». Гибкость организации связана с плавающим началом и окончанием рабочего дня, продолжительностью обеденного перерыва, его началом и окончанием. Основное условие здесь – полная отработка длительности рабочего дня в тот же день или длительности рабочей недели в той же неделе. Гибкие графики предполагают деление рабочего дня на время обязательного присутствия на работе и периодов гибкого времени, когда работник по своему усмотрению может приходить на работу и уходить с нее. Отсутствие работника на своем рабочем месте в период обязательного присутствия считается нарушением трудовой дисциплины.

Гибкое рабочее время имеет важное значение для улучшения социального климата, решаются проблемы опозданий, транспорта. Оно позволяет работать на двух и более работах, сочетать полную занятость и неполную. Особой формой занятости является работа на дому.

Эффективность использования нестандартных режимов работы зависит от многих условий и, прежде всего, от специфики производства. Поэтому эти режимы широко применяются в отраслях с неравномерной загрузкой.

Организация работы по нестандартным режимам представляет собой важную управленческую проблему. С их введением снижается скорость реагирования, оперативность управления там, где необходимы действия многих работников, становится менее устойчивой система коммуникаций. Поэтому при принятии решения о переходе на нестандартные методы необходимо учитывать технологические, социально-психологические и организационные условия. Чем выше степень самостоятельности работы, тем меньше препятствий введению нестандартных режимов. Их применение целесообразно там, где выше монотонность, утомляемость, заболеваемость.

 

 









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.