Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Проектирование организационной структуры управления системы персонального менеджмента: подходы, этапы





Однозначного ответа на вопрос об организационной структуре управления персоналом нет. Данная структура во многом определяется размерами фирмы, её отраслевой принадлежностью, сложившимся опытом разделения обязанностей. В небольших фирмах какую-то часть функций по управлению персоналом могут выполнять линейные руководители, в то время как в крупных фирмах формируются специализированные структурные подразделения для той или иной группы функций.

Формирование организационной структуры кадровой службы включает следующие этапы:

- структуризация целей руководства сотрудниками фирмы;

- определение состава функций руководства, позволяющего реализовать цели;

- формирование состава сотрудников кадровой службы;

- определение прав и ответственности сотрудников службы;

- расчёт трудоёмкости функций и численности сотрудников службы;

- построение конфигурации организационной структуры.

В зависимости от степени развития и особенностей организации структурное местоположение службы управления персоналом может быть различным. Выделяются следующие основные варианты построения структур.

Структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации (рис.2.1). Преимуществом данного варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство ещё чётко не определило статус кадровой службы.

 
 

 


Рис.2.1. Подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации

 

Структурная подчинённость кадровой службы в качестве штабного отдела высшему руководству организации (рис.2.2). Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы.

 
 

 

 


Рис.2.2. Подчинённость кадровой службы в качестве штабного отдела высшему руководству организации

 

Организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией (рис.2.3). Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.

 

 
 

 


Рис.2.3. Организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией

 

При достаточно обособленных в пространственном и административном отношениях функциональных сферах организации возможен вариант построения службы управления персоналом, ориентированной на обслуживание функциональных сфер (рис.2.4).

 

 
 

 


Рис.2.4. Структура управления организацией, ориентированной на обслуживание функциональных сфер

 

Иной принцип построения возможен при продуктовом типе построения организационной структуры (рис.2.5). Следует отметить, что само наличие централизованной службы персонала определяется степенью юридической и административной самостоятельности продуктовых дивизионов.

 
 

 


Рис.2.5. Продуктовый тип построения организационной структуры системы управления персоналом

 

Региональная структура системы управления персоналом (рис.2.6) облегчает проблему учёта специфики местного законодательства, нужд и обычаев, характерных для различных стран. Главное её преимущество состоит в быстрой реакции на тот или иной фактор окружающей среды.

 
 

 


Рис.2.6. Региональный тип построения организационной структуры системы управления персоналом

 

Количественный состав службы управления персоналом определяется в соответствии с уставом фирмы; общей численностью персонала фирмы; конкретными условиями и характерными особенностями фирмы, связанными со сферой её деятельности; масштабами производства; наличием филиалов; квалификацией сотрудников. Например, в американских фирмах общая численность сотрудников кадровой службы обычно составляет 1 – 1,2% от общей численности персонала.

 

2.3. Базовые функции управления персоналом и их содержание

Сегодня принято выделять несколько базовых функций управления персоналом:

1. Определение потребности в персонале – это планирование качественной и количественной потребности в персонале; выбор методов расчёта количественной потребности в персонале;

2. Обеспечение персоналом – получение и анализ маркетинговой информации; разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале; отбор персонала, его деловая оценка;

3. Развитие персонала – планирование и реализация карьеры и служебных перемещений; организация и проведение обучения;

4. Использование персонала – определение содержания и результатов труда на рабочем месте; производственная социализация; введение нового персонала, его адаптация к трудовой деятельности; упорядочение рабочих мест; обеспечение безопасности труда; высвобождение персонала;

5. Мотивация результатов труда и поведения персонала – управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения; управление конфликтами; использование побудительных систем;

6. Правовое и информационное обеспечение процессов управления персоналом – правовое регулирование трудовых взаимоотношений; учёт и статистика персонала; информирование коллектива по кадровым вопросам; разработка кадровой политики.

Эти направления работы тесно взаимосвязаны между собой.








ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2022 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.