Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Концепция управления персоналом.





КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В ОРГАНИЗАЦИИ

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

Виды карьеры.

Многогранность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев. Так, по признаку индивидуальной профессионализации выделяют профессиональную и должностную (внутриорганизационную) карьеру. Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа, преимущественно, в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и часто бывает так, что профессиональные достижения создают предпосылки для формирования внутриорганизационной карьеры или должностной карьеры в организации. Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного служащего, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это перемещение, как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

По направлениям движения работника в структуре организации существуют следующие типы карьеры: вертикальная карьера, предполагающая подъем на более высокую ступень структурной иерархии; горизонтальная карьера, представляющая собой перемещение работника в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; центростремительная карьера, под которой понимают продвижение к ядру организации, центру управления, движение к руководству организации, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений выделяют: властную карьеру, связанную либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации; квалификационную карьеру, предполагающую профессиональный рост, движение по тарифной сетке той или иной профессии; статусную карьеру, связанную с увеличением статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы; монетарную карьеру, предполагающую повышение уровня вознаграждения работника, то есть уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых социальных льгот.

По характеру протекания карьерного процесса выделяют следующие типы процессов: при линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно; нелинейный тип характеризует движение, осуществляющееся скачками или прорывами; иногда наблюдается сходство процессов, но при этом они различаются уровнем сложности, в данном случае можно сказать, что процесс развивается по спирали. как частный случай данных типов выделяют застой (стагнацию), стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.

По степени устойчивости, непрерывности процесса карьерного развития оправдано деление карьеры на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

По возможности осуществления уместна следующая классификация карьер: потенциальная карьера – лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей, которая влияет на поступки, поведение человека и может быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована; реальная карьера это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени, в определенном виде деятельности, в конкретной организации.

По времени осуществления выделяют: нормальную карьеру, предполагающую постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом (2-3 года в одной должности); скоростную карьеру, характеризующую стремительное, но все же последовательное должностное продвижение по вертикали организационной структуры; «десантную» карьеру, то есть спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры; типичную карьеру, предполагающую достижение вершин профессионализма, признания в профессиональном сообществе, занятие высшего должностного статуса в организационной структуре связано с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека и последовательным изменением должностного статуса в организации.

По последовательности занимаемых должностей выделяют: традиционную, при которой скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями; авантюрную, где допускается пропуск двух должностных уровней или достаточно высокой скорости продвижения или существенное изменение сферы деятельности работника; суперавантюрную, предполагающую очень высокую скорость продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. При этом выделяют 2 типа суперавантюрных карьер: случайные, в основе которых лежит удачное стечение обстоятельств; совместные, где продвижение происходит с более сильным лидером или с членами семьи, друзьями.

По направленности происходящих изменений различают прогрессивную и регрессивную. Прогрессивный тип карьерного процесса предполагает его развитие по восходящей, где каждая последующая стадия изменения в нем отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности. Она включает в себя достигнутые ранее результаты и подготавливает необходимость более поздней стадии. Происходящие при этом изменения необратимы, поскольку каждое действие имеет последствия, уходящие в будущее, приобретаемые знания и опыт накапливаются. Регрессивный тип карьерного процесса предполагает спады состояний различной деятельности. Характер спада отражается в форме нисходящего движения карьерного процесса. Такие спады происходят при несоответствии способностей и активности человека, требованиям его статуса, структурных реорганизациях в сфере деятельности, заболеваниях и проч.

По признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии можно выделить карьеру менеджера, юриста, врача, преподавателя и т.д.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Следует отметить, что формы карьерных процессов зачастую претерпевают изменения. Причиной этого являются непрерывные влияния различного рода на человека и общество, в результате которых изменяются направления карьерных процессов, интенсивность их развития, внутренние и внешние соотношения и связи. На отдельных этапах любого карьерного движения могут развиваться все названные формы процессов.

ЛИТЕРАТУРА

1. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебн.пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 10-16, 23-28.

3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебн. 5-е изд., доп. М.: Норма, 2005.

4. Глазов М.М., Фирова И.П., Литвиненко А.Н. Персонал-менеджмент предприятия: анализ и диагностика: Учебное пособие, 2-е изд., перераб. И доп.. СПб.: Санкт-Петербургский университет МВД России, 2005.

5. Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал менеджмента. Уч ебник / под ред.Глазова м.М.. СПб: ООО «Андреевский издательский дом», 2007

6. Иванцевич Д.Е., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2003.

7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008.

8. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – СПб.: Питер, 2003.

9. Управление персоналом организации. Практикум: Учебн.пособие /Под ред. д.э.н.,проф. А.Я.Кибанова. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.:ИНФРА-М, 2006.

10. Управление персоналом организации. Учебник /Под ред. д.э.н.,проф. А.Я.Кибанова. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.:ИНФРА-М, 2006.

 

Концепция управления персоналом.

Управление персоналом организации — целенаправленная дея­тельность руководящего состава организации, руководителей и спе­циалистов подразделений системы управления персоналом, вклю­чающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Концепция управления персоналом — система теоретико-мето­дологических взглядов на понимание и определение сущности, со­держания, целей, задач, критериев, принципов и методов управле­ния персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях фун­кционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления пер­соналом и разработку технологии управления персоналом.

Практический опыт и научные исследования позволи­ли сформулировать важнейшие концепции управления персоналом, которые по разному анализировали роль че­ловека в организации (табл.1).

Таблица 1 - Классификация концепций управления персоналом

Система Человек - Ресурс Человек — Личность
Экономи­ческая Управление трудовыми ре­сурсами (HUMAN LABOUR MANA­GEMENT) Управление персоналом (PERSONNEL MANAGEMENT)
Соци­альная Управление человеческими ресурсами (HUMAN RESOURSE MANAGEMENT) Социальный командный ме­неджмент (SOCIAL MANAGEMENT)

 

Экономический подход к управлению дал начало кон­цепции «Управление трудовыми ре­сурсами» (HUMAN LABOURMANA­GEMENT). Вместо человека, занятого в про­изводстве, рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. При этом внутрипроизводственные факторы для успеха предприятия важнее, чем факторы внешней среды. В этой связи основным содержанием управления персоналом является организация труда и заработной платы, стимулирование эффективной работы осуществляется методом оплаты рабочего времени.
Применяется данная концепция на предприятиях с серийным массовым производством при низкоквалифицированном труде.

Научной основой кон­цепции «Управление персоналом» (PERSONNEL MANAGEMENT), развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрокра­тических организаций, когда человек рассматривался че­рез формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции). Цель данной концепции заключается в использовании трудового и личностного потенциала человека. Человек — самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представ­лениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту - партнеру организации в достиже­нии ее целей — возможно лишь управление путем поста­новки согласованных с ним целей. А для этого необходимо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека. Таким образом, основным содержанием управления персоналом является управление системой полномочий и ответственности на всех фазах и стадиях «жизненного цикла» человека в его трудовой деятельности в организации. В этой связи основной задачей управления является отбор работников с профессиональными и личностными качествами, соответствующими должности, а также изучение специфики потребностей и разработка программ их удовлетворения. Применяется данная концепция на предприятиях с четкой организационной структурой обычных отраслей.
В концепции «Управление человеческими ресурсами» (HUMAN RESOURSE MANAGEMENT) человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс — элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов: тру­довой функции, социальных отношений, состояния работ­ника. Концепция позволила взглянуть на организацию как на со­брание частей, соединенных линиями управления, ком­муникации и контроля. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющего­ся потенциала в процессе достижения поставленных це­лей. Цель данной концепции заключается в максимальном использовании потенциала человека путем создания оптимальной окружающей среды. Управление распространяется как на формальную (выполнение должностных обязанностей), так и неформальную (социальные отношения внутри организации, физическое и психологическое состояние работников и т.д.) организацию. В этой связи основной задачей управления является отбор работников c профессиональными и личностными качествами, соответствующими должности и корпоративной культуре организации. В этих условиях управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд пер­сонала на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест. При этом именно компетентность менед­жеров оказывается ключевым элементом кадрового по­тенциала современной корпорации. Применяется данная концепция на средних и крупных предприятиях высоко-технологических отраслей в условиях конкуренции.

В соответствии с кон­цепцией «Социальный командный ме­неджмент» (SOCIAL MANAGEMENT) или «управление человеком» работник - особый объект управления, который не может рассматриваться только как «ресурс». Возникший в США в начале 70-х гг. неоплюралисти­ческий (гуманистический) подход в управлении челове­ческими ресурсами исходит из представления об организации как социально-культурном феномене. В соответствии с ним основу отношений и поведения людей должны составлять общечеловеческие и коллективные нормы и ценности, принятые в обществе. Работники берут на себя ответственность за достижение конкурентных преимуществ фирмы, вовлечены в ее дела. Таким образом, целями управления человеком становятся: удовлетворение его потребностей и законных интересов в области развития; обеспечение взаимной ответственности персонала и администрации за результаты; разрушение барьеров между собственниками, менеджерами и работниками на основе участия в собственности; формирование организационных ценностей и развитие культуры; создание благоприятного морально-психологического климата; обеспечение условий для проявления инициативы, максимальной реализации способностей людей, вовлечения их в творчество, в решение проблем; расширение самостоятельности и самоконтроля. Таким образом, основным содержанием управления является самоуправление, стимулирование эффективной работы осуществляется повышением качества трудовой жизни. Применяется в малом предпринимательстве, сфере искусства.

Таким образом, повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано с глубокими преобразованиями в производстве. Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени во­влеченности в дела организации. Управление персоналом при­обретает все более важное значение как фактор повышения кон­курентоспособности, долгосрочного развития. Основу концепции управления персоналом организации в на­стоящее время составляют возрастающая роль личности работ­ника, знание его мотивационных установок, умение их форми­ровать и направлять в соответствии с задачами, стоящими пе­ред организацией.







ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2022 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.