Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Эффективность инвестиций для нанимателя. Эффективность инвестиций в образование для общества.





Модель инвестиций нанимателя вчеловеческий капитал предполагает, чтосуществуют два периода: первый — когда производятся инвестиции в обучение работника, второй — когда обучение закончено и начинает приносить отдачу.

Если фирма предоставляет работнику общую профессиональную подготовку (рис. 4.4 а)), то, чтобы компенсировать свои издержки на образование, она должна в период после обучения платить работнику зарплату ниже его предельного продукта, но тогда работник уйдет, так как профессиональная подготовка увеличила его общий человеческий капитал, и он может в

другой фирме получить зарплату, равную его предельному продукту. Поэтому фирме после обучения придется платить заработную плату, равную предельному продукту, и ей не выгодно проводить общее обучение работников. Если фирма это делает, то зарплата работника в период обучения устанавливается меньше его предельного продукта, то есть издержки на общее образование несет работник.

Если MP* и W* — предельный продукт и заработная плата без обучения (MP* = W*), МР2 и W2 — предельный продукт и заработная плата после обучения (МР2 = W2), MP1и W1— предельный продукт и заработная плата в период обучения (MP1 < MP*, так как производительность работника в период обучения немного снижается), t, — продолжительность обучения, а Н — издержки обучения, то для работодателя выгодность общей профессиональной подготовки будет определяться условием:

Если фирма предоставляет работнику специфическую профессиональную подготовку (рис. 4.4 б)), то работник не сможет реализовать свой специфический человеческий капитал, полученный в результате этой подготовки, на другом рабочем месте. Поэтому фирма в период после обучения может платить работнику заработную плату выше, чем она была до обучения,



но ниже, чем его предельный продукт после обучения (работник, уволившись, не получит на другой фирме большую заработную плату). Таким образом, при специфической профессиональной подготовке фирма может компенсировать все или часть издержек на обучение. Условия выгодности инвестиций для фирмы и работника те же, но при этом МР2 > W2. Создается ситуация, когда издержки на обучение фирма и работник делят между собой,

текущая стоимость снижения заработной платы работника на период обучения меньше, чем текущая стоимость издержек на обучение. Пропорция такого разделения будет зависеть в том числе от степени специфичности человеческого капитала, приобретаемого при профессиональной подготовке.

Норма отдачи от образования для общества отличается от нормы отдачи от образования для индивидуума, так как и издержки, и выгоды от образования обществом и индивидуумом рассчитываются по-разному.

Социальные издержки включают помимо затрат на образование самих студентов и их семей еще и затраты государства и некоммерческих организаций. Такие общественные издержки составляют значительную часть совокупных издержек, особенно для более низких ступеней образования, когда, как правило, финансирование осуществляется государством, а альтернативные издержки от упущенных заработков малы. Кроме того, социальные издержки

превышают индивидуальные на величину налогов, которые могли бы быть получены с упущенных заработков. Социальные выгоды так же больше индивидуальных. Общая социальная отдача от образования рассчитывается без вычета подоходного налога на заработную плату, так как общество в целом выигрывает от услуг, предоставляемых за счет налогов, при -этом выгоды возрастают, так как прогрессивное налогообложение приводит

к тому, что дополнительная отдача для общества от высоких налогов растет быстрее, чем доход по мере того, как приобретается все больше образования. Социальные выгоды также включают внешние и побочные эффекты от образования, которые оценить сложнее. Считается, что более образованные члены общества являются более осведомленными избирателями, более законопослушны и приносят значительную выгоду научными открытиями и изобретениями.

36.Факторы трудовой мобильности. Территориальная мобильность Мобильность на рынке труда — это процесс перемещения рабочей силы на новые рабочие места. Переход на новое рабочее место может сопровождаться изменением вида занятости (профессии), территории, работодателя.

Территориальная мобильность — изменение рабочего места, сопровождаемое географическим перемещением. Трудовая мобильность может выступать основой миграции, но возможна и обратная ситуация, когда миграция происходит по политическим, социальным или другим причинам, а смена рабочего места уже является следствием миграционных процессов.

Выделяют миграцию внутреннюю (в пределах страны проживания) и внешнюю (связанную с пересечением межгосударственных границ), постоянную и временную (как правило, связанную с миграцией только работника без членов семьи).

37.миграция. Внешняя и внутренняя миграция.Миграция населения (лат. migratio — переселение) — перемещение людей через границы тех или иных территорий с переменой места жительства навсегда или на более или менее длительное время. По государственному статусу миграция может быть внешней и внутренней.

Характеризуя внешнюю миграцию часто используют понятия эмиграция(выезд из странны) и иммиграция(въезд в страну). Внутренняя миграция – это перемещение населения внутри страны между ее регионами или населенными пунктами.Причинами внешней и внутренней миграции являются экономические, социально-бытовые, политические, религиозные, военные, природные(стихийные бедствия).Внешняя и внутренняя миграция характеризуются следующими показателями: величиной миграционных потоков, составом мигрантов, направлением миграционных потоков, их периодичностью.

38.Социально-профессиональная мобильность.

Мобильность на рынке. труда — это процесс перемещения рабочей силы на новые рабочие места. Переход на новое рабочее место может сопровождаться изменением вида занятости (профессии), территории, работодателя.

Социальное движение трудовых ресурсов отражает изменения соци­ального положения членов общества: переход сельского населения в город­ское, переход работников из группы физического труда в группу умственно­го труда и т.д.

Профессиональное движение трудовых ресурсов - связано с переме­ной работниками трудовых функций и включает переход к другой специ­альности в пределах прежней профессии. Предпосылками этого движения являются изменения в технической базе производства, рост производитель­ности труда, рост интенсивности труда, получение работниками специаль­ного среднего или высшего образования.

 

- 39.Методы измерения производительности труда.

Производительность труда измеряется отношением объёма произ­веденной продукции к затратам труда. В зависимости от прямого или обрат­ного отношения имеем два показателя: выработка и трудоёмкость.

Выработка - это количество изготовленной продукции за единицу времени или количество продукции, которая приходится на одного средне-учётного работника или работника за год, квартал, месяц. Выработка измеря­ется отношением количества изготовленной продукции к величине рабочего времени, потраченного на её изготовление:

Трудоёмкость — это показатель, который характеризует затраты вре­мени на единицу продукции (она обратна величине выработки):

Чем больше выработка продукции на единицу времени или, чем меньше затраты времени на единицу7 продукции, тем выше уровень произ­водительности труда.

В зависимости от способа измерения результата деятельности (выпус­ка) различают следующие методы измерения производительности труда: на­туральный, трудовой, стоимостной.

Суть натурального метода состоит в том, что результаты деятельности выражаются в физических единицах (штуках, тоннах, метрах и т.д.). Он наи­более точно отражает динамику производительности труда, применим только при выпуске одинаковой продукции, поэтому чаще употребляется в отраслях сырьевых, топливно-энергетического комплекса, а также на уровне отдельно­го рабочего места, участка и т.д. Расширяет сферу применения этого метода использование условно-натуральных показателей, которые служат для приве­дения разной, но однородной продукции к условному натуральному измери­телю по определённому параметру, например, по нормированной трудоёмко­сти. Так, если в номенклатуру входят разные виды обуви, а за условный нату­ральный измеритель (условная пара обуви) принимается один её вид, трудо­ёмкость изготовления пары которого составляет 6 нормо-часов, то другой вид выпускаемой обуви с трудоёмкостью 3 нормо-часа будет пересчитан в 3 : 6 = 0,5 условной пары обуви.

Трудовой (нормативный) метод предполагает измерение выпуска (производительности) в неизменных нормо-часах базового периода. В этом случае определяется нормированная трудоемкость по каждому виду произве­дённых разнородных работ (услуг),и показатели суммируются. Поскольку пересмотр норм времени отражается на нормированной трудоёмкости выпус­ка, то для обеспечения сопоставимости показателя производительности труда в динамике производят пересчёт нормированной трудоёмкости фактического выпуска в п-ном году по нормам года, принятого за базу, либо делают поправ­ку на средний коэффициент изменения норм времени. Это усложняет исполь­зование данных показателей, кроме того, разнонапряжённые нормы могут дать существенные искажения. Поэтому трудовой метод ограничен в приме­нении и чаще используется на уровне рабочих мест, участков и цехов.

Стоимостной (ценовой, денежный) метод является более универсаль­ным, так как результаты деятельности в этом случаеизмеряются в денежных единицах, которые полностью сопоставимы применительно к разным видам продукции, работ, услуг и позволяют произвести намерение, начиная с рабо­чего места и кончая национальной экономикой в целом. Их недостаток -влияние ценового фактора. Эта проблема решаема: на микроуровне, т.е на уровне предприятия, отрасли - перерасчётом фактического выпуска (и затрат) по ценам базового периода («по фиксированной цене» - средневзвешенной за период); на макроуровне - путём использования такого показателя, как дефля­тор ВВП - величины, характеризующей общий индекс цен. Дефлятор отража­ет соотношение ВВП в ценах текущего периода (номинального ВВП) и в со­поставимых ценах базового периода (реального ВВП).

40. Факторы изменения производительности труда:

1)социально-экономические факторы, которые определяют качество использованной робочий силы;а

2)материально-технические, которые определяют качество способов производства;

3)организационно-экономические факторы, которые определяют качество обьединения рабочий силы со способами производства.

К группе социально экономических факторов роста продуктивности труда принадлежат все факторы, которые обуславливают улучшение качества рабочей силы. Это в первую очередь такие характеристики работника, какуровень квалификации и профессиональных знаний, умений, навыков;компетентность, ответственность, здоровье и умственные способности; профессиональная пригодность, адоптированность, иновационность и профессиональная мобильность, моральность, дисциплинированность, способность реагировать на внешнии стимулы и внутреннее желание выполнять роботу. К этой группе относится также характеристики трудовых коллективов, таких как трудовая активность, социально-психологический климат, творческая инициатива, система ценностных ориентаций.

К группе материально технических факторов относятся все направления прогрессивных изменений в технике и технологии производства, а именно:модернизация оборудования, использование новой прогрессивных видов технологий,использование новых материалов,энергии и др.

К группе организационно экономических факторов роста пренадлежат прогрессивные изменения в организации труда, производства и управления. К ним относятся: усовершенствование структуры аппарата управления и системы управления производством, внедрение и развитие автоматезированных систем управления,улучшение кадровой,технической, материольной подготовки производства, усовершенствование организации производственных подразделений, улучшение разрела и корпорации труда, внедрение прогрессивных норм и нормативав труда, улучшение условий труда и отдыха, усовершенствование систем материального стимулирования.

 

41. Резервы роста производительности труда – это такие возможности ее повышения, которые уже обнаружены, но по разным причинам пока не использованы. Резервы возникают под воздействием научно-технического прогресса. Количественно резервы можно определить разницей между максимально возможным и достигнутым уровнем продуктивности труда в конкретный момент времени. Таким образом, использование резервов – это процесс превращения возможностей в действительность.

Резервы роста производительности труда делятся на три группы:

· Социально-экономические, которые определяют возможность повышение качества использования рабочей силы;

· Материально-технические, которые определяют возможность применения более эффективных способов производства;

· Организационно-экономические, которые определяют возможность усовершенствования рабочей силы со средствами производства.

Это разделение имеет большое значение, так как оно непосредственно помогает выявить возможности повышения продуктивности труда на конкретном предприятии.

42.Сущность заработной платы и ее формирование.

Заработная плата – это цена выплачиваемая работникам за использование труда.

З/п – это одна из самых сложных экономических категорий и наиболее важных социально экономических явлений. Поскольку она, с одной стороны, является основным источником доходов наемных рабочих, основой жизни их семей, с другой стороны, для работодателей является частью расходов производства и эффективным способом мотивации работников для достижения целей предприятия, то вопрос организации з/п и формирования ее уровня вместе с вопросом обеспечения занятости составляют основу социально-трудовых отношений в обществе, т.к. включает неотложные интересы всех участников трудового процесса.

Сущность з/п сложная и многосторонняя, поэтому рассматривать ее необходимо с разных позиций.

Во-первых, з/п – это экономическая категория, которая отображает отношения между работодателем и работником по поводу распределения стоимости. В этом понимании более правильным будет понятие оплата труда, которая кроме з/п включает другие издержки работодателя на раб силу.

Во-вторых, з/п – это вознаграждение или заработок, начисленный в ден форме работодателем согласно трудовому договору за работу, которая была или будет выполнена.

в-третьих, в условиях рыночной экономики з/п – это элемент рынка труда, который состоит из взаимодействия спроса и предложения на труд.

В-четвертых, для работника з/п – это источник дохода, который он получает в результате реализации своих трудовых возможностей и который должен обеспечить объективно необходимое воспроизводство рабочей силы.

В-пятых, для предпринимателя з/п- это элемент расходов производства, и одновременно главный фактор обеспечения материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов работы.

43.Зарплата, заработок, вознаграждение и доход.

Все 4 термина связаны с мотивацией человека к труду.

З/п – это одна из самых сложных экономических категорий и наиболее важных социально экономических явлений. Поскольку она, с одной стороны, является основным источником доходов наемных рабочих, основой жизни их семей, с другой стороны, для работодателей является частью расходов производства и эффективным способом мотивации работников для достижения целей предприятия, то вопрос организации з/п и формирования ее уровня вместе с вопросом обеспечения занятости составляют основу социально-трудовых отношений в обществе, т.к. включает неотложные интересы всех участников трудового процесса.

Заработок - это вознаграждение, которое дается работникам в денежной форме или натурально, как правило, через регулярные промежутки за выполненную работу, а также за неотработанное время. К сумме заработков принято относить прямую з/п и прямое начисление, оплату неотработанного времени, премии и помощь.

К заработкам не относят суммы, которые отчислены работодателями в фонд соц.страхования и пенсионного обеспечения, а также денежная помощь, полученная нанятыми из этих фондов. Не относится также помощь, которая оказывается при увольнении и при окончании термина службы.

Общее вознаграждение — заработок плюс премиальные выплаты плюс неденежные формы вознаграждения и пособия в форме отложенного заработка.

Доходы населения (Д. н.)— совокупность денежных и натуральных средств для поддержания физического, морального, экономического и интеллек­туального состояния человека на определенном уровне удовлетворения его потребностей, формирующихся за счет собственного труда и других источников.

Основные источники формирования доходов семьи — заработная пла­та, пенсии, пособия, предпринимательский доход, дивиденды и другие доходы от собственности, средства от реализации продукции личного под­собного хозяйства и т. д.

Различают: доходы номинальные как величину совокупного дохода (суммы денег и других ценностей и благ, которые субъект зарабатывает или получает в течение определенного времени), оцениваемую в деньгах; доходы реальные как сумму товаров и услуг, которые можно приобрести на денежный (номинальный) доход, т. е. номинатьные доходы за вычетом обязательных платежей и взносов, скорректированные на индекс потреби­тельских цен.

44.Основные способы оплаты труда и их эффективность,(формы и системы оплаты труда)Принято все системы оплаты труда подразделять на две группы, называемые формами оплаты труда: сдельную и повременную. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (оказанныхуслуг), то говорят о сдельной форме оплаты труда. Если в качестве основного измерителя результатов труда использует­ся количество отработанного рабочего времени, то речь идёт о повремен­ной форме оплаты труда

В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными.

Под системой оплаты труда понимается определённая взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его опла­ты в пределах и сверх установленных норм, гарантирующая получение работ­никами заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми резуль­татами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы. Так, сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы'.

- прямую сдельную;

- сдельно-премиальную;

- сдельно-прогрессивную;

- непрямую (косвенную)-сдельную;

- аккордную сдельную;

- коллективную (бригадную)- сдельную.

Прямая сдельная система оплаты труда заключается в том, что зара­боток начисляется работнику по заранее установленным расценкам за еди­ницу качественно изготовленной продукции (выполненной работы). Основ­ной элемент дайной системы - сдельная расценка, устанавливаемая исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Сдельно-премиальная система состоит в том, что работнику сверх за­работка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается пре­мия за количественные и качественные показатели работы.

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда работника в преде­лах установленной нормы производится на основании одинарных расценок, а сверх установленной нормы - по повышенным сдельным расценкам.

Непрямая (косвенная) сдельная система заключается в том, что уро­вень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда (работ) обслуживаемых им работников. Применяется для оплаты тру­да вспомогательных работников.

Аккордная сдельная система предполагает установление размера оп­латы не за каждую производственную операцию в отдельности, а целиком за весь комплекс работ.

Повременная форма оплаты труда имеет следующие системы:

- прямая (простая)-повременная, предполагает выплату заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время;

- повременная-премиальная, предусматривает помимо выплаты за­ работка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время ещё и выплату премии за выполнение и перевыполнение определённых показа­телей в работе;

- коллективная (бригадная) повременная.

Выбор той или иной формы оплаты труда диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, степенью требова­тельности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемой работы.

45.Функции, элементы и принципы организации заработной платы,

Заработная плата в рыночной экономике должна выполнять следую­щие функции.

- воспроизводственную - как источник воспроизводства рабочей си­лы и средство привлечения людей к труду;

- стимулирующую - через установление зависимости уровня зара­ботной платы от количества, качества и результатов труда;

- регулирующую - как средство распределения и перераспределения кадров между регионами государства, отраслями экономики с учётом ры­ночной конъюнктуры;

- социальную - через обеспечение социальной справедливости, оди­накового вознаграждения за одинаковый труд.

В Украине в настоящее время заработная плата лишь отчасти выпол­няет перечисленные функции в силу сложной экономической ситуации. Фактические её функции в нашем государстве таковы:

- сохранение занятости, предупреждение безработицы путём сохра­нения рабочих мест и занижения заработной платы при снижении объёмов производственной деятельности;

- обеспечение определенных социальных гарантий работникам, со­стоящим в трудовых отношениях с предприятием;

- сохранение предыдущего статуса, связанного с занимаемым рабо­чим местом;

- сдерживание инфляции путём создания задолженности по зара­ботной плате;

- перераспределение занятых между отраслями и сферами экономи­ки в связи с диверсификацией производства.

 

К составным элементам, с помощью которых осуществляются ос­новные принципы организации оплаты труда, относятся:

- система соглашений и договоров на различных уровнях экономики;

- нормирование труда;

- тарифная система, формы и системы оплаты труда на отдельных
предприятиях и в их структурных подразделениях.

Система соглашений и договоров на различных уровнях экономики создаёт условия для обеспечения защиты социально-экономических прав и интересов трудящихся на уровне социальных потребностей общества и его экономических возможностей с учётом результатов хозяйственной деятель­ности предприятий.

Цель нормирования труда на предприятиях состоит в том, чтобы на основе внедрения новой техники, совершенствования организации произ­водства и труда, улучшения его условий уменьшить затраты на выпуск про­дукции, повысить производительность труда, что является важным условием расширения производства и роста реальных доходов работников.

Тарифная система, формы и системы оплаты труда на отдельных предприятиях и в их структурных подразделениях призваны обеспечить учёт в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материачьную заинтересованность в улучшении не­посредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия.

Организация заработной платы строится на определенных принци­пах - объективных, научно обоснованных положениях, отражающих дей­ствие экономических законов и направленных на более полную реализа­цию функций заработной платы.

Основные принципы организации заработной платы состоят в следующем:

- неуклонном росте номинальной и реальной заработной платы;

- соответствии меры труда мере его оплаты;

- материальной заинтересованности работников в достижении высо­ких конечных результатов труда;

- обеспечении опережающих темпов роста производительности тру­ да по сравнению с темпами роста заработной платы.

При организации заработной платы на предприятии должны соблю­даться также следующие её принципы:

- самостоятельность предприятий в выборе форм и систем оплаты труда и установление её размера в соответствии с действующим законода­тельством, при этом государством устанавливается только нижний предел, то есть, минимальная заработная плата;

- соблюдение соотношений в оплате труда различных категорий профессионально-квалификационных групп работников с учётом сложности работ, условий труда и его воздействия на здоровье (сложный, квалификации­ рованный, малоквалифицированный труд; труд в разных условиях: тяжёлый, вредный, напряжённый), наличия необходимой подготовки, в т.ч. образова­ния, престижности;

- стимулирование повышения технического и организационного уровней производства, снижения себестоимости и повышения качества про­дукции;

- регулирование размеров минимальной заработной платы, которые должны обеспечивать простое воспроизводство рабочей силы работников различной квалификации;

- усиление социальной защиты работников, уровень оплаты труда должен обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы соответст­вующей квалификации;

- ясность и простота в организации заработной штаты. Связь между результатами труда и заработной платой должна быть простой и понятной ка­ждому работнику. Это служит повышению их материальной заинтересован­ности. С этой целью на предприятии необходимо использовать простые сис­темы заработной платы, сокращать количество показателей премирования.

 

46. Материальное стимулирование – это поощрение работников денежными

выплатами по результатам трудовой деятельности.

Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение

объектов управления на основе использования различных денежных выплат.

Одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное

стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика.

Принципы материального стимулирования работников заключаются в

следующем:

1) Это стимулирование высокой производительности работников.

2) Мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное стимулирование имеет два основных вида.

1) Материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и

окладам, премии, доплаты, штрафы и др.)

2) Материальное стимулирование различными материальными благами

(квартиры, предметы быта и д.р.)

Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника

к эффективному и качественному труду, который позволяет получить

определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты,

надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального

стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные

результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении

дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта.

Надбавка к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной

заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности

труда.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения

работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является

премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее

источником является фонд материального поощрения.

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может

быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от

доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную

реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

Показатель премирования – определяет трудовые показатели, которые

подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей

премирования должны быть такие показатели производства, которые

способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо

определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что

премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо

дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и

конкретными условиями труда и производства.

Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии.

Эффективность применяемой системы премирования наниматель видит в

увеличении эффективности труда рабочих, работник в величине денежной суммы,

полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в

относительном и абсолютном выражении.

Существуют различные формы материального стимулирования. Обычно они

применяются комплексно, а не в первозданном виде.

Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам

таким как:

1) В зависимости от учёта результата деятельности при определении

стимула выделяют коллективную и индивидуальную.

Коллективная форма материального стимулирования способствует работе

предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с

интересами коллектива.

Индивидуальная форма материального стимулирования – положительной

стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается

связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее

поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении

показателей для оценки результата работы одного работника.

2) По степени информированности объекта управления о взаимосвязи

результатов деятельности и стимулов различают опережающую (Объект

стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие

необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в

быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (При

подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным,

признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности.

Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.)

3) По результатам труда - позитивную (премируется высокие показатели

труда - за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в меньшую

сторону);

4) По степени и характеру конкретности условий получения стимула:

общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).

5) По разнице во времени между результатом и получением стимула:

непосредственную, текущую и перспективную.

Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень

ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом.

Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного

коллектива.









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.