Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Психологическая помощь: когда, кому и чьими силами?





 

Одно из преимуществ создания имиджа, отличающего от комического образа чудаковатого психотерапевта, состоит в том, что люди, которые в других обстоятельствах не захотели бы иметь дело с любыми службами, занимающимися психическим здоровьем, могут почувствовать больше доверия к представителю “помогающей профессии” в более безопасном для них контексте. То, что консультант играет роль психотерапевта лишь “по показаниям” и не это является его основной задачей, улучшает его шансы оказаться в этой роли как раз вовремя и к месту. Я знаю случаи, когда по-житейски мудрый менеджер по кадрам направлял сотрудника на психологическое обследование, твердо зная, что совет “обратиться к психотерапевту” неадекватен, а помощь нужна. Естественно, некоторые служащие все равно будут подозревать консультанта в утечках информации и чрезмерной близости к начальству и никогда не рискнут использовать возможность получения психотерапевтической помощи прямо на рабочем месте. Но есть и другие - те, кто, не появись в фирме психолог-консультант, вообще остались бы без помощи.

Я обычно в максимально нейтральных выражениях стараюсь дать понять, что замечаю наличие той или иной проблемы, сообщаю, что работа с ней возможна, и оставляю вопрос открытым. Реакция клиента подскажет мне дальнейшие правильные шаги.

Часто такие случаи допускают возможность оказать корректное влияние на условия труда того или иного служащего. Имеются в виду не поблажки, а грамотный учет его (ее) жизненных обстоятельств, связанных с основной проблемой. Например, в период тяжелых жизненных переживаний (скажем, при потере близкого человека) многие люди - мужчины в особенности - ни с кем не делятся своим горем и стараются уйти в работу, чтобы заглушить боль. Через некоторое время появляются вторичные симптомы хронического стресса. Чтобы помочь такому человеку, ему нужно дать возможность выговориться (и это может взять на себя психолог). Но кроме того, важно объяснить его непосредственному руководителю, что в этом случае поощрять рвение подчиненного неправильно и даже опасно, так как оно чревато нервным срывом или психосоматическим заболеванием.



Разумный руководитель среднего звена, заинтересованный в личностном росте, душевном здоровье своих подчиненных, может оказаться идеальным союзником в такой скрытой психотерапии, которая, конечно, не будет так называться. Другим союзником психолога-консультанта может стать “настоящий” психотерапевт, если удастся направить к нему нуждающегося в его помощи служащего компании в убедительной и деликатной форме. Иногда бывает нужна не столько индивидуальная психотерапия, сколько семейное консультирование, консультация детского психолога для ребенка служащего - спектр возможных форм помощи вне стен организации-заказчика достаточно широк, и далеко не все задачи такого рода психолог-консультант может взять на себя.

В ряде случаев консультант может оказать влияние на политику организации-заказчика в сфере охраны психического здоровья служащих. Если его наблюдения говорят о том, что руководство компании уделяет недостаточное внимание факторам стресса или число “сгоревших на работе” вызывает беспокойство, то консультант всегда может найти форму для обсуждения этой проблемы с руководителем организации или менеджером по кадрам.

 

 

ЕСТЬ ЛИ ТОЛК ОТ СЕМИНАРОВ

ПО ПСИХОЛОГИИ МЕНЕДЖМЕНТА?

 

В жизни у каждого бывали падения и взлеты...

И мой голос будет повсюду следовать за

Вами и превратится в голоса ваших

родителей, учителей, друзей, в голоса ветра

и дождя...

Милтон Эриксон

"Семинары с Милтоном Эриксоном"

 

Ответ на вопрос, вынесенный в заголовок, может быть и "да", и "нет". Существует законный здоровый скепсис в отношении семинаров, потому что многие возвращаются с них с чувством озарения и даже эйфории, но без существенных психологических и поведенческих изменений. Позже энтузиазм угасает, а отсутствие существенных изменений становится источником разочарования.

Некоторые типы групп, например группы тренинга сензитивности, популярные в 60-е годы, стали сегодня значительно менее распространенными и в первую очередь потому, что их эффект оказался достаточно нестойким. Однако многие разновидности семинаров-тренингов могут представлять собой ценнейший источник нового опыта, новой мотивации и личностного роста.

Семинары по психологии менеджмента обычно фокусируются на одной-двух достаточно распространенных темах, таких как саморазвитие, эффективное лидерство, принятие решений, создание команд, развитие потенциала служащих, навыки эффективной деловой коммуникации, управление стрессом и т.д. Типичная структура такого рода обучения предполагает сочетание лекций, дискуссий и упражнений или игр, в которых главная роль отведена самим участникам.

Семинары-тренинги могут быть регулярными или разовыми, короткими или длительными и проводиться непосредственно в организации или вне ее, иногда на них приглашаются сотрудники одной организации, знающие друг друга по работе, а иногда группа состоит из незнакомцев, направленных на тренинг десятком разных фирм.

Некоторые семинары уделяют больше внимания “просвещению” менеджеров, другие же сосредоточиваются на их самостоятельной работе и предполагают гораздо большую активность участников.

Главная же проблема большинства семинаров примерно такая же, как и у психиатрических больниц прошлого века. Пациентов в них держали в строгой изоляции, и, естественно, им было сложно вновь научиться жить в обществе после длительной и полной отгороженности от нормальных людей.

Слушатели семинаров могли действительно соприкоснуться с важным личностным опытом, доступа к которому они не получили бы ни в одной из более традиционных форм обучения; проблема часто состоит в том, как интегрировать этот опыт в обычную жизнь обычной организации.

Нестойкий эффект некоторых семинаров может быть, на мой взгляд связан как раз с этим: не зная, как применить на практике полученное на семинаре, менеджер склонен считать все, что происходило “там”, чем-то вроде интересного сновидения, не имеющего прямого отношения к реальности. Кроме того, руководство организации часто само выражает сомнения в практической пользе семинаров, про себя считая их просто модной блажью и не понимая, что эта установка “считывается” сотрудниками - вплоть до бессознательного стирания позитивных результатов, подтверждающего ожидания начальства.

Наилучшие результаты получаются там, где руководители высокого ранга сами бывают на таких семинарах и уважительно о них отзываются, где цели семинара совпадают с проводимой компанией политикой, где достаточное количество сотрудников, побывавших на семинарах, возвращаются на рабочее место и создают “критическую массу”. Кроме того, для мотивации рядовых участников крайне важно, чтобы в программе семинара не содержалось формулировок, подразумевающих “промывание мозгов”, “исправление недостатков”, “коррекцию поведения” и т.д. Все предполагаемые результаты участия в семинаре должны быть сформулированы в терминах достижения каких-то позитивных ценностей и не содержать скрытой критики в адрес участников.

Организаторы некоторых семинаров исходят из достаточно абстрактных идей относительно того, “как стать хорошим менеджером (руководителем, коммуникатором и т.д.)”. На старте обучающиеся проходят жесткое тестирование, обычно показывающее несоответствие идеалу. К сожалению, мне случалось потратить не один час, “откачивая” перепуганных менеджеров после того, как кому-то удалось убедить их в том, что их стиль работы недостаточно хорош в свете “новых веяний”.

Семинары могут быть бесполезны и даже вредны, когда они предлагают упрощенные схемы, якобы моделирующие человеческое поведение и позволяющие им управлять, вернее было бы сказать - манипулировать, например, трансактный анализ, при всех его бесспорных достоинствах, иногда выдается за всеобъемлющую модель человеческого поведения, каковой он, конечно же, не является. То же относится и к новейшим подходам, обещающим всякому овладевшему их азбукой едва ли не всемогущество; названия типа “моделирование мастерства” или “стратегии гениев” звучат настолько соблазнительно, что доводы рассудка, вносящие здоровый скепсис, почти не слышны... Подходы, гарантирующие быстрый успех и стопроцентную эффективность, завоевывают популярность (обычно недолгую) прежде всего потому, что эксплуатируют реальную и извечную человеческую потребность в освобождении от неопределенности и бремени выбора и ответственности.

 

 









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2019 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.